オリジナルブログ「マークン@フジワラのにんげん探訪」

カテゴリー「研修より 」一覧

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2018年04月22日

<4月21日 悩みを同僚と話し合う>

2回に分けた大阪での某社リーダー研修のフォローミーティングが終わりました。

半年前に立てた行動計画につき「やったこと、うまく行ったこと」「やれなかったこと、やったけどまく行かず困っていること」を話し合います。
意見交換が途切れる事のない熱気のある一日でした。

私からアドバイスしたのは、悩むことをあれこれ広げない。現実をよく見て、一点集中して考える事。一つ突破出来ると気持ちが楽になる。

皆さんの最後の感想は
「やっぱりリーダーとして独り抱え込んでいたらだめだな。仲間に相談していいヒントをもらった」
「悩んでいるのは自分だけでないと思ったら気が楽になった」

明るい顔で会場を後にしていました。
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2018年03月24日

<3月23日 Van Joines博士ワークショップ最終日>

午前中はインパス(生き方の行き詰まり:タイプ1から3まで)の突破についての講義。セラピーのスーパーバイズ、午後は個人ワーク4件。

 ようやく私もセラピスト役が出来てまずは満足。内容は冷や汗ものでした。
初めて会うクライアント役の方を対象に契約をスムーズに終わらせ、幼児決断・再決断に時間をかけたかったのですが、契約に時間がかかりました。

習った通りに質問をしていったのですが、「計画的に物事を進めたい」というご要望は「べき論」の契約になってしまいます。どうやってC(子供)の自我状態になってもらうかに苦労しました。

昨年は時間切れでしたが、今回は30分でなんとか最後まで行きましたのでそれは満足。
何とか幼児期にもどって母親との会話をしてもらい、再決断らしき言葉を話してもらったのですが、Vann先生のような切れはない。

セラピー終了後、私の要望(契約、幼児決断、再決断のプロセスに意見を頂きたい)に沿ってVann先生から30分かけて丁寧にフィードバックをもらいました。良い点は言ってもらいながら、改善必要点を具体的に教えていただく。

 最後には、幼児決断、再決断についてオプション(違う選択肢)を示していただきクライアントは明るい顔に。

修了後はいたたまれない気持ちでしたが、他の仲間や白井幸子先生に「挑戦的でよかった。踏み込んだ質問をしたので、Vann先生から具体的な指導を頂けた。周りが学びになった」という感想をいただきホッと一息。新しい学習は痛みを伴いますね。
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2018年03月04日

<3月2日 若手マネージャーの成長>


 5か月間、8回にわたる某広告プロモーション会社の若手マネージャー研修。集大成として役員やシニアマネージャーの前での「会社の変革提案発表会」開催。
 新ビジネスモデル、社員のモチベーションアップ、社内データ整備など練った提案でした。役員からは即実施OKや再度継続調査もありましたが、地に足着いた素晴らしい提案でした。
最後は参加者一人ひとりの感想。
「研修を通じ本音で話せる仲間が出来たのが大きい。今までは一人で頑張っていた」

「今までマネジメントってわかっていなかった。自分一人が頑張ればいいと思ったが、いかに部下や周りの人に動いてもらうかがわかった」

「ストロークの実習が最も印象深い。無視する役、される役。私も普段パソコンに向かって仕事をしていて部下の話があっても顔を見ずにやっていたなあ。あれから顔を見て挨拶するように変えた」

「360度評価の二日の研修はインパクトあった。周りからどう思われているのがわかり自信にもなったし改善点がわかった」

「会社全体のことを考えるようになった」

 社長に感想を伺うと「感動した。みんな、成長してくれて・・・」

懇親会でもいろいろな話をしますが、社長から「藤原さんに教育を任せて良かった」
と言ってもらえました。これは最高のフィードバックです。

講師の私も成長したでしょうか?今後も参加者の皆様と進んでいきたいと思います。

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2018年01月14日

<1月13日 大阪でのゲシュタルトワークショップ>


大阪アウェアネスみどり会さんでのゲシュタルト療法ワークショップ初日が無事終了しました。
大阪の伝統ある「老舗」で初めての方々をお相手にファシリテーションをするのは緊張がありますが、最初にVannJoinse先生をまねて「この二日で得たいものは何ですか」と訊いたのでますますハードルが上がりました(内心しまった!、です)。

「今までないワークを見たい」
「グランディングを見たい」
「ワークの後は理論解説をして欲しい」
などなど。今回9回目なので皆さんのご要望は高い!

一生懸命やりました。ミニエクササイズにゲシュタルトの個人ワーク3件。

チェックアウトの皆さんの感想を伺いほっとしました。
「ワークをやって楽になった。少し気持ちが変わった自分がいる」
「こういうやり方(ワーク)もあるのだなと勉強になった」
「自由な雰囲気。何でも要望すればいいのだと思い難しいテーマをお願いした」
「褒めるのがうまい」「褒められるとやる気になる」
「主訴を明確にしてその背景を聞いているが参考になった」

ファシリテーターこそが良い学びになりました。感謝。今日も頑張ります。
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2017年12月16日

<12月15日 現場リーダーの曇りのち晴れ>

大阪での研修(2回分)が終わりました。某社の360度多面フィードバックによるリーダーシップ研修です。

第1線で活躍されているリーダーですが、初日は重くて硬い雰囲気でした。作文で「最近の彼、彼女」を自由に書いてもらうのですが、半分以上は「最近の彼は疲れている」から始まります。

 ほとんどの方が専門知識があり、お客様には評判のいいのですが、共通の悩みは「いうことを聞いてくれない部下がいる」こと。特に年上の部下は仕事の指示をしても「無理!!」と言われてどうして良いか困ってしまうそうです。

 年上の部下の対応は全国どこに行っても聞かれる共通の悩みなので情報提供しました(目上の人への礼儀は守る、平等=遠慮しない、強みを伸ばす、弱みをカバー、助けてもらうなど)。

 二日目はガラッと変わって皆さん元気になって開発計画を発表されます。
思うに初日に、あれこれある悩みを一つか二つに整理する。それに直面してもらう。そして自分のどういう心根からくるか自己洞察してもらう、そして新たな生き方を再決断してもらうなどのステップが効果があるのでは、と思います。
 また上司・同僚・部下から無記名のメッセージ(「天の声」と呼ぶ)を読み、期待されていることがわかりやる気になるのだそうです。

  今週は大阪はずっと晴れでした。写真のように皆さん晴れ晴れとした顔で帰っていかれました。
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2017年11月24日

<11月23日 学習する組織へ変貌する営業集団 >

TAでの知人(先輩)、青沼真澄氏のお客様へ二日間の営業力強化研修を実施させていただきました。

 参加者の皆様は真面目で素直、どんどん学習されます。責任感が強く営業力には自信があるようですが、あまり普段同僚とは突っ込んだ意見交換はしないようです(個人商店的)。
研修の演習を通じて、お客様の先々の隠れたニーズをどう取り込むかを話し合いました。話し合いで薄々感じていた課題が明確になり、それがとっても新鮮だったようです。
まさしく「個の力」から「集団の力」への変貌ですね。

1月のフォローミーティングが楽しみです。
(写真は青沼氏撮影)
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2017年11月07日

<11月5日 人生ドラマの心理セミナー>

3日間の第20回Newライフアドベンチャーセミナーが終了しました。関東を中心に北は北海道、山梨、名古屋、京都から集まった参加者の方々は笑顔で帰って行かれました。

今回もゲシュタルト、サイコドラマ、NLPを使った個人ワークを中心に、TAエクササイズ、呼吸法など身体を中心とした気づきと仲間同士の語り合いで参加者が刻々とハツラツして行かれます。

今回の特徴は創作劇。小さい時になりたかった職業や物語の主人公などをまずイメージしてもらい、それを4人組でストーリーにしていきます。アドリブを利かしながら
自由なストーリーが展開されます。

劇を使った「なりたい姿」は色々な場面で使えます。苦手な対人関係の改善やありたい家族の姿は、笑いあり涙ありの感動的な人間ドラマです。

最後に20代の参加者が音頭を取って、スタッフへのお礼として皆で歌(翼をください)を歌ってくれたのはジーンと来ました。こういうことをやってくれる瞬間って来るんですね。

来年もまた数回、日本各地で開催したいと思います。
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2017年09月30日

<9月29日 若手マネージャーの研修>

今週から半年かけて某広告プロモーション会社の若手マネージャー研修が始まりました。
7月に急に社長に呼ばれて「6年前の“あのほったらかしの研修”が良かった」と言わわれた会社です。あの後社内でヒアリングさせていただき研修を提案しご承認いただきスタートする運びになった次第です。

前回はチームマネージャ(部長層)ですが、今回はマネージャー(課長)層。若い会社で30代前半のマネージャーでも部下は10人近くいます。

「マネジメント研修なんて初めてです」と緊張した面持ちでスタートしましたが、「どんなリーダーについていきたい?」「ついていきたくないリーダーは?」
「それに対して自分はどうか?」というテーマで話し合うと身を乗り出してけんけんがくがくの意見交換が始まります。笑いも多く元気で健全ですね。

最後はエゴグラムで自分のリーダーシップ点検。お互いにのぞき込んで「やっぱり」「意外だ」とにぎやかです。

かなり業績は良く仕事は多忙。終電車まで頑張る方々ですが、同じ社内でもお互いにこれだけ話し合うことはなかった模様。

お互いが話し合いよく知り合えたことが一番の収穫だったようです。
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2017年09月24日

<9月24日 山形気づきのワークショップ二日目>

二日目は終日、ゲシュタルトの個人ワーク。5名の方が個人ワークを受けられました。
職場の人間関係、親子関係、夢のワーク、老いとの対面などのテーマでワークをやらせていただきましました。

産業カウンセラーの方からゲシュタルト療法について色々な質問をいただき回答する中で相違点が明確になってきました。
悩みのあるクライアントの気持ちを傾聴するのは同じですが、ゲシュタルトの特徴は

1.「今ここ」の感情に焦点をあてる。直面化してもらうという表現の方が適切かもしれません。

2.言っている言葉だけでなく言っていない事や言葉とは違う表情(悲しいと言っているのに笑っているなど)、行動に焦点を当てます。

3.もう一人の自分になったり悩みの元になる相手になってもらい視点を広げます(エンプティチェア)。

4.「だけど」を「そして」に言い換えてもらう。
「何々はいいけど、何々は問題」を「何々はいい。そして何々は問題」と言い換えてもらいます。これはゲシュタルト療法の「問題はない、現実があるだけだ」の哲学が背景にありますね。「そして」で文章をつなぐと良い悪いの判断ではなく「あるがままに現実を受け入れる」にいきつきますね。

悩みのあった方々もワークをするうちに笑顔で二日間のワークショップを楽しまれました。
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2017年09月23日

<9月23日 山形 気づきのワークショップ>

蔵王の麓で、山形市全体が見晴らせる高台の温泉でのワークショップ。今年で5回目です。
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親業のおやコミ研究所さん(代表鈴木洋子氏)が主催。参加者はお母さんたちが多いので、導入エクササイズは赤ちゃん役になって生まれてから、親に笑いかける、ハイハイするまでを演じてもらいます。親に見てもらう、構ってもらう、保護されるとどんな気持ちになるか味わってもらいます。親役も心配で過保護だったなあ、など気づきがあります。

 エクササイズの後はゲシュタルト療法の個人ワーク。今回はゲシュタルト療法を体験したいと言う方が数人いましたが、まず産業カウンセラーの方が手を挙げました。
本でしか知らないエンプテイチェアを体験したいとのことで皆さん息をのむ中,感動的なワークが展開されました。

 ワークをされた方だけでなく周りの方も心が震えて涙、涙。
明日が楽しみです。
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2017年08月05日

<8月5日 身体から姿勢・態度・行動を変える>

2泊3日の360度多面評価によるリーダー研修が終了。今回は大手商社傘下の販売会社の中堅リーダー。こういう研修は初めてで緊張の中スタートしましたが、最終日は大きく変化されました。

皆さん、お客様から信頼される腕利きの営業マンですが、「他メンバーを引っ張っていく」項目が共通して低い。「だって上の人も一匹オオカミ、個人商店。我々も他の人の面倒を見ろと言われたことはないですよ」と言いながらも真面目に自分をどうやって変えていくかに取り組みました。

展示会を主催する人で他メンバーに集客のハッパをかけられない方がいました。その方には簡単なサイコドラマのエクササイズで職場を再現。

「今回の研修参加メンバー一人ひとりにこっちへ来てください、と依頼してください。」
驚き素直に依頼する参加者。ただ横を向いて相手を十分見ない、依頼する言葉が最後まではっきりしない。依頼が苦手なのがわかります。そこでゆっくり落ち着いて相手に正対して伝え依頼してもらいました。

全員が彼の前に来てくれた後、背中に手を置いてもらい全員を引っ張って会場を歩くエクササイズ。「どうですか」と尋ねると「重いですね」と彼。「後ろ見てください。皆さんついて行っていますよ」と言うと「ほんとだ」と驚く彼。

エクササイズ終了後の感想フィードバックでは「○○さんに頼まれたら嫌と言えないよ」「役に立って良かった」「一回断ったけど、そこを何とかと言ってくれたので協力した」と他メンバーも素直にシェア。

人によっては身体(行動)から姿勢・態度(性格)を変えるのがやりやすいと言う経験でした。

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2017年07月24日

<7月23日静岡でのゲシュタルトセミナー>

日本交流分析協会 静岡支部さんに呼ばれての半日セミナーでした。
富士フイルム入社してすぐ静岡県富士宮市に10年おりましたので静岡で講演させていただくのは感慨深いものがあります。

テーマは「ゲシュタルト療法の世界にTAを応用するー脚本に人生脚本の視点を入れよう!」でした。

皆さんほとんどの方がゲシュタルト療法についての知識がなかったので経緯、原理からお話ししました。チェックインも新鮮だったようです。ワークショップによるとチェックインだけで1日が終わることもあると説明したら驚かれていました。

そしてゲシュタルトの個人ワークのデモンストレーション。一人目は体の中の違和感と会話する内容で、会話をする中でクライアント役の表情が明るくリラックスされていくのが皆さん驚きだったようです。

2人目は実際にワークをする中で、交流分析の理論の中の値引き(ディスカウント)に周囲の方がオブザーブする実習。言葉や表情・態度・姿勢に現れる値引きについて理解が深ったようです。

最後に感想を伺いました。
「講師が優しく何言っても怒られそうもないので安心」
「クライアントへの言葉や表情へのフィードバックなどの介入が細かく、寄り添っている」
「椅子の距離の取り方が配慮がある」
など私としては“意外な”嬉しいフィードバックをいただき私が学ばせていただきました。
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2017年07月18日

<7月17日 ゲシュタルトにTAを生かす>

日本ゲシュタルト療法学会第8回学術ワークショップ大会三日目はワークショップオンリー。

私も一コマ担当。午後の部は百武さんや岡田さん、江夏さんなどベテランスーパーバイザーが並ぶ時間帯ですが、我がブース「ゲシュタルトにTAを生かす」に来てくださった方々、本当に感謝です。

まずは自分の人生を一本の線で表すライフライン。人生にタイトルをつけます。波乱万丈、七転び八起き、サポーター役、モーレツなどと皆さんご自分の人生を振り返る人生脚本の実習です。
 人生脚本は親のメッセージ(言葉と姿勢・態度・表情)を受けて出来ることが大きいですが、その結果値引き(ディスカウント)の癖を持ちます。お互いどういう癖があるかを話し合います。
それを元にゲシュタルトの面談(ワーク)。
クライアント役の了解を得て、どういう値引きを行っているかを参加者で話し合います。30分ほどのワークでしたが、10個以上の発見がありました。「できない」という言葉だけでなく、態度表情に無意識に出ますね。岡野佳宏先生やヴァンジョインズ博士のに習った学習法ですが、クライアントさんをより深く理解するのに役立ち、生きたTAの勉強になります。

初めて会う方のワークでしたが、「エンプテイチェアの設定が具体的だったので相手役になった時に相手の気持ちが初めてわかった。今までやったワークと違う経験。ここに来てよかった」という嬉しいフィードバックをいただきました。
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2017年07月15日

<7月14日 裸になって自分と向き合う>

グローバル企業の2泊3日のリーダー研修(自己洞察編)2回目が終わりました。
今回は保守サービズマン主体。機械相手は得意ですが、他者との交流は苦手のようで初日はガチガチに緊張。
 初日夜の懇親会を経て徐々にリラックスしていきます。二日目の朝のチェックインで「自分と向き合うのは苦手でしたが、腹を決めて裸になって自分と向き合うと色々発見がありますね」とのお言葉。
三日目は「仲間がいたから自分と出会えた。一人だとここまで自分と対話できなかったなあ」との感想。

 自己探索でも仲間の存在はIMG_8872.JPG
大きいですね。

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2017年07月14日

<7月12日 示範(範を示す)>

7月は研修ラッシュの月でハードな毎日が続いていますが、今週初め、大きな峠を越えました。
某社の業務目標指導力強化研修が終了。
2週間前に急にお話をいただき、ご要望も高くカスタマイズや準備も大変でしたが、好評に終了。

お伝えしたことは
「・問題と課題と施策を分ける事。

・部課長層は現場リーダーの業務目標を指導する際に、改善点指摘だけでなく自分ならこう書くと具体的な自レを示す、いわゆる示範(模範を書いて示す)が必要。」

 剣道で言うと部下・後輩に指摘するだけでなく、自分が実際に技をやってみせることが必要と言われますが、同じことですね。

急なお仕事の依頼で準備が大変でしたが、参加者はもちろん、先方の社長はじめ幹部の方の満足も高くほっとしました。

写真は社長とご一緒した焼き鳥屋さん。全国でも珍しい山形の名酒「十四代」が3種おいてあります。気持ちよく酔いました。

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2017年07月08日

<7月8日 身体の声を聴くフォーカシング>

7月度のTA研究部会はフォーカシングの第一人者 池見陽(あきら)先生の講座。全国から参加者が集まりました。

フォーカシングは言葉にならない気持ち・体験に焦点を当てます。シカゴ大学教授のユージン・ジェンドリン博士がカール・ロジャース博士とともにクライアント中心療法を築きあげました。
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今回の講座は実習が多く楽しく参加できました。
<アニクロ(Crossing with Animals)>
最近の自分の生き様を振り返り動物に例える。例えば、荒波の中、岩場にしがみつくサザエ、荷物絵を運ぶのに疲れたアリ。
私は「氷山の下をくぐる鯨」でしたが、10分間パートナーに語るうちに色々気づきが起きました。創造力発揮にも役立ちます

<追体験のワーク>
砂浜をスーツで歩く人などのナレーションを聞きながらイメージを膨らませます。ナレーターが言っていないこと、黒い革靴をはいている、携帯が気になるなど聞く人のイメージが広がります。無意識だったもの表に出て来ますが、追体験と言うそうです。

<間を置く(クリアリングスペース)。>
フォーカシング簡便法。瞑想をし、気になるものが出てきたら、感じ(フェルトセンス)とともにどこかに置く(ビンに入れる、戸棚にしまうなど)イメージを持つ。実習をしましたが、気になるものと距離を取ると非常に気持ちが楽になりやるべきことに集中できる気がする、という経験をしました。

 池見先生の語りや質疑に現れる哲学的な深さ、「感謝と慈悲」のお言葉に現れる広さなどなど感銘深く、参加者とともに充実した一日を過ごしました。
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2017年06月12日

<6月11日 沖縄でのワークショップ>

沖縄でのNew ライブアドベンチャーセミナー、海に面した緑あふれた会場で充実した二日間でした。
沖縄、本州半々の参加者が率直に思いを語ります。自分に自信の無い人も他の参加者と語り声を出し身体を動かす中で、だんだん力強くなって行きます。
夜の沖縄ソングの合唱も楽しく発散します。

対人関係が苦手な方もいらっしゃいましたが、ゲシュタルトの個人ワークをやってみると心配する話しかけるのは簡単だと実感します。
屋外に出て自然と語るエクササイズでは、皆さん、海や魚や木々に話しかけます。今の自分を再確認できたり励ましたりしてもらいました。
沖縄の海と風と光は人々に元気をくれますね。
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2017年03月06日

<3月6日 身体の声を聴く>

二日間のニューライフアドべンチャーセミナー(18回)が終わりました。海の見える会場で皆さん気持ちもオープンになり幾つかのドラマがありました。
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 7人と少人数だったので一人ひとりが自分見つめをし丁寧にメンバーがお互いに意見交換して全員がお土産を持ち帰られました。

 今回の特徴は自己認識と他者認識が違う方が多いこと。「自分は自信がない」「説明は下手」と思われているようでしたが、実際は堂々とされているし、プレゼンも分かりやすい。そんな印象をお互いフィードバックしあってだんだん自分の姿に気づいていきます。

 もうひとつの特徴は「発言が苦手、聴くのが苦手」とコミュニケーションの苦手感。セミナーでは随所でお互いに本音で語ってもらったり、身体を使って主張したり、相手の想いを受け止めたりするエクササイズを実施していく中で気づきがあったようです。
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最後の感想で「自分は頭で考えすぎて複雑になって苦しんでいたが、身体の声を聴くとやりたいこと、やるべきことがすんなり決まる」という言葉が印象的でした。

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2017年02月24日

<2月24日 自ら会社を変革する>

2泊3日の変革課題設定研修が終わりました。

会社の現状や将来動向を予測して今までにない課題設定して推進するプログラムです。この会社は今まで優良企業だったのに経営環境が急激に変わり業績が悪化したことに対して参加された中間管理職の方は初日は戸惑いを隠せませんでした。
 他の参加者との情報共有をしていくうちに新たな新規事業も難航していると知り暗澹たる気分に。懇親会では本音で語りました。
 
 2日目になると現状を受け入れ自分が何ができるかを考えるようになりました。
3日目は職場で必要な将来布石を具体的に考えてアクションプランを胸を張って発表、元気に帰られました。
「部下のため、家族のため、自分が変えるんだ」という感想が印象的でした。

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2017年01月20日

<1月19日 役割を外す>

この二日はゲシュタルト療法・東京で第5期ベーシックトレーニングコースの講師を担当させていただきました。

 30歳代の方が多かったのですが、皆さん素直で意欲的。8人個人ワーウのファシリテーターをさせていただきましたが、非常にクリエイティブで充実した時間を過ごさせて頂きました。

 初日導入のエクササイズで会場をスピードを変えて歩き回ります。悲しむ、怒る、喜ぶなどの感情を持ちながらの歩行も色々な気づきがあったようです。エクササイズの最後は「役割(職場、家庭)に沿った歩行」と「役割を外した行動」をやっていただきました。「役割にそうと背筋が伸びる」「気合がはいる」という感想がありましたが、「役割を外すと楽、楽しい、このままいたい」という声をいただきました。

ゲシュタルト療法の創始者フレデリック・パールズは「人が神経症になるのは、あれをせねばならないなど世の中の中の基準に合わせすぎるを起きる。自分の中の、あるがままの自分を体験することが大事だ」と言っていますが、まさにこのエクササイズで体験していただきました。

個人ワークでも「こうあらなねばならない」という呪縛から逃れ「自由な伸び伸びした自分」を取り戻す方が次〃現れました。

 ファシリテートはその場その場でのクライアントさんの感情や思い・エネルギーに沿って行いますが、今回は皆で一人をサポートする、皆で怒る、皆で「ヤサグレる(不良性を解放する)」を体験して自由な気分になられたようです。
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2016年11月28日

<11月27日 札幌 ゲシュタルト・アドバンスコース>

この土日はゲシュタルト療法・札幌のアドバンスコースのトレーナーを担当させていただきました。

初回だったので皆さん、緊張の面持ちでの参加でしたが、チェックイン、体を動かすエクササイズ進行の中で和やかに。

ニューライフアドべンチャーセミナーでやっている簡単な「自己の目録」を書いてもらいこのコースでやりたいこと、得たいこと、この二日間でやりたいことを発表頂きました。一人一人にコメントさせていただきましたが、遠慮なく近づいた様子が「和製マイク・リード」と言われました。

このコースは土日なので企業や病院に勤める方が多く、「ゲシュタルトをどう組織に適用するのか?」「管理者と従業員の間のコミュニケーションをよくするには?」との質問が寄せられ丁寧に答えました。「職場の一体感はチェックインなどで感情共有から始まる。上司が部下とコミュニケーションするのは必要コストです」などのお話は興味を持っていただいたようです。

トレーナーのデモ・ファシリテーションで夢を扱うワークをお二人。感動的でした。

その後、いよいよCFO。クライアント役とファシリテーター役、オブザーブ役に分かれてゲシュタルトワークをやっていただきます。2ラウンド実施しましたが、皆さんお上手でした。気づいたことをフィードバックさせていただきましたが、皆さんセンスがよく場数を踏めば上達が予想されます。
今後が楽しみです。
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2016年10月11日

<10月11日 ニューライフアドべンチャーセミナー>

2泊3日のニューライフアドべンチャーセミナーが終了しました。今回も笑いあり涙あり、参加者は悩みが消え今後の目標もはっきりし笑顔で会場を後にしました。

ゲシュタルトやサイコドラマもやりましたが、今回は二日目に「ゴキブリの電気ショック」「宇宙語」に加え、「笑いヨガ」が好評でした。今回は参加者に「笑いヨガ」の講師がいたのでその指導のもと「こんにちワハハハ」で始まる笑いの連続の30分間でした。
本当に気分が爽快になりますね。

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2016年09月12日

<9月11日 ストレス講演会>

山形県酒田市で産業カウンセラー協会主催「ストレスとは何だ」について講演させていただきました。

 実例でストレスの多い職場とストレスが少ない職場を紹介させていただきました。ストレスの少ない職場はメンバー同士が気軽な会話をして協力的。問題が起きても自分たちですぐ原因・対策を話し合うので結果として顧客満足が高い。
 また一時的に残業が多くても、リーダーが今の仕事の意味合い、頑張れば解決するという明るい未来への声がけをするのでメンバーのストレスは比較的低くあらわれます。
 ストレスの多い職場の「処方箋」はまずお互い気楽に話すこと。「今ここでの自分の気持ち」を1分でシェアするチェックイン、チェックアウトがお勧めです
 
 またストレスを感じて落ちこみやすい人は「一つダメだと全てがだめだと思って落ち込む。やっぱり結局ダメな自分と自分にレッテルを貼りがち」という特徴があります。
 ストレスを感じても回復しやすい人は「そういうこともあるさ。まあいいか。次がある」「自分のいいところもある」と気分や視点転換が上手。
 
 午後はワークショップ形式で職場でストレスを感じるケースを上げてもらい解決策を考えました。
 実習も多く紹介。自分のいいところを思い出す「ハイポイントインタビュー」、嫌なことを吹き飛ばす「ゴキブリの電気ショック体操」、自分のストレッサーを吹き飛ばす「紙破り」は好評でした。

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2016年06月27日

<6月26日 旭川ワークショップ>

ニューライフアドべンチャーセミナーin旭川が終わりました。
北海道のナイーブで控え目な方々と東京から来た元気で包容力あるおじ様たちとの組み合わせが絶妙な味を出していました。

自分見つめのため模造紙に自分の棚卸しますが、他の仲間の発表を聴いているだけで気づきが出てきます。

二人ペアになってのインタビュー「あなたのやりたいことは?」の中で「本当にあなたのやりたいことは?」の質問は皆さん深く考えることができ発見があったようです。

ゲシュタルトの個人ワークは短いものも含めて6件。ワーク希望者はほぼ全員できたようです。時間は短くてもその方の深いところに触れれば他の参加者のフィードバックで気づきが増すことが私も経験できました。

自然豊かな北の大地で心優しい方々とのワークショップは充実した二日間でした。また機会があったら開催したいですね。
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2016年05月18日

<5月16日 介護センターでの講演>

 月曜日の午後は介護労働安定センター山形支所「能力開発セミナー」で3時間の講演をさせていただきました。テーマは「アンガーマネジメントを学び個人の能力を高める指導法に変える」でした。
 
昨年の山形での「怒っていいんだ」が好評でその続きをとのことですが、参加された約60名の方々は施設長だったり管理者だったり。主催者のご要望に応じ、前半は部下育成のポイント(相手のレベル合わせて期待を伝え、質問・傾聴・承認・フィードバック)をお話ししました。企業のマネジャー研修と同じですね。

 お話によると介護施設は常に人手不足でストレスがたまりやすい環境にあるそうです。管理者もスタッフについ声を荒げてしまいそれが利用者様にも影響が出るので何とかしたいそうでした。
 講演では怒りは自然な感情であるけれども上手に出しましょうと呼吸法、アサーション、バイオエナジェティック、パーミッションなど実習中心に体験していただきました。

終了後「わかりやすい」「すぐ役立つ」とのご評価をいただきました。参加者の方々が真剣に学ばれこちらも良いエネルギーをいただきました。

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2016年05月16日

<5月15日 心の扉を開く>

蔵王温泉の山形気づきのワークショップが終了しました。濃密な充実した楽しい時間でした。
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 東北の方々は心優しく謙虚で働き者。我慢強くひとつのことをやり抜かれます。
ワークショップでは身体を動かして自分をより自由にしたり、ゲシュタルトワークでは長い間溜め込んでいた感情(悲しみ、怒り、恐れ)を昇華させスッキリ。
「また来年会いましょう」と声をかけあってお別れしました。

宿のすぐ裏に湖があって新緑が湖面に美しく映えていました。
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2016年02月13日

<2月12日 物流の中期課題研修>

2週連続の某物流企業の中期課題設定研修が終わりました。皆さん完成度は高く学びも大でした。

1.全体最適を考える
 皆さん、国内では東北や大阪、九州の代表の方で、日常地域内の最適な物流を考えています。今回は視点を2つほど上げて全国の物流を考えると今まで見えなかった改善案が見えてくる体験をされました。
 またありたい姿をロジカルシンキングのWhatツリーにまとめると全体像がわかって整理され目標が明確になったとの感想でした。

3.地域特性を考える
欧州やアジアの物流担当はそれぞれの地域特性(荷主のニーズ、倉庫・配送業者の個性など)にあわせて物流戦略を考えます。各国の配送業者を使って最適のコスト、納期、品質を提供するのですが、何を当社の強みにするかが焦点になります。

 セブンイレブンの物流システムは参考になります。セブン社は全部外部の業者に協力をお願いしますが、どんな業者がいつどんな商品をどの位時間をかけてどのように運ぶが事実データを持っています。その上で仮説をたて効率的な方法を試行します。その結果、競争力ある標準管理方法を蓄積していきます。
他社から学ぶのは参考になりますね。

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2016年02月12日

<2月11日 セブンイレブンの物流戦略>

1月は執筆活動、発表やセミナーの月でしたが、2月は研修の月。この2週間は前半は2日の研修、後半は2泊3日の研修です。

 今日も某物流企業の中期課題設定研修。導入のケーススタディにセブンイレブンの物流システムを取り上げました。

 ご存知、一店舗に一日平均1029人が訪れ、日本人の12%が来店する日本トップのコンビエンスストアです。一日あたりの販売も67万円と他店を20%以上引き離しています。
 この店の特徴は何といっても単品経営。時間毎の天候や温度、イベントを予想して発注し売り逃しがないようにしています。
 おにぎりが一番売れているそうですが、本来競合であるお米業者が集まって触感がふわっとしていつまでも炊きたてのおにぎりができる秘訣を共同開発します。

物流の特色は
1.ドミナント出店戦略
特定の地域に集中的に出店し物流、広告、店舗指導の効率性を上げます。

2.共同物流
  1974年創業当時はメーカー、ベンダーがそれぞれの倉庫から各店に運送していたのがセブン社の強力な要請で共同配送に。当初は一日70台のトラックが各店に行っていたのが今は8台に。配送も3から4回/日に増えているのに驚きです。

セブン社の物流担当は物流の専門家ではないけれど消費者視点でメーカー、ベンダーに要求をしていく姿に研修参加者は学びました。
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2016年02月04日

<2月3日 年上の部下>

 大手IT企業のミドルマネジャー研修フォローミーティング。4ヶ月前に立てた開発計画の進捗確認です。
 うまくいっていることは
1.会社や職場の課題や問題および部下への期待を伝え共有できた。
2.部下に仕事を任せたら育ってきた。
困っていることは
1.年上の部下の取り扱いは?
2.若手の部下のやる気のスイッチは?
3.残業を減らしたい。自分も忙しくて部下と会話できない。
 
「年上の部下の取り扱い」はどこの企業でもお聞きする問題。特に元上司が部下になったらやりづらい。対策の鉄則は
(1)認めること。目上の人として礼儀は尽くす。
(2)仕事は遠慮せずに他の社員と同じように依頼する。
(3)得意分野で活躍をお願いする。

「若手の部下のやる気のスイッチ」
これは期待をまめに伝える。質問して承認するなどのコーチングスキルが効果的。
傾聴や質問のスキル実習は好評でした。
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2015年12月08日

<12月7日 教育担当者のお困りごと>

某社主催の人事セミナー「一体感ある組織を!!ーダイアローグと相互フィードバックでご機嫌職場をつくる」。

11月の日本の人事部主催のHRカンファレンスに来られなかった各社への3時間ワークショップ。 多くの質問をいただきました。

Q1「役員が教育に関心がない、どう説得するか」
Q2「社員教育が悪いから組織改革が進まないと役員から能力開発部が怒られる」

 回答;「まず人事部教育担当として会社の経営課題、役員の関心事を理解消化することが大前提。その上で、戦略、会社の人事規則などのルール、組織文化、従業員の個別能力が同影響しているか。これらは相互関係なのでこれらをよく分析する必要があります。小職場で実験すると成果が出るのでそれを役員に事実ベースで報告すると反応が変わります。」
 
Q3「チームビルで職場は変わるか?」
 回答;「変わりますよ。上司が支配的、部下が依存的という固着のパターンを変えるのが狙いの一つ。1回変わると変化しやすくなります。
ただ補強として上司層がコーチング的なスキルを身につけるとか、面談に育成上の視点を入れるとか、人事考課の納得度のフィードバックをWebでアンケートを取るなどの仕組み面の工夫があった方が変化が定着します」

Q4「TAの学習で個人は変わるか?」
回答「変わりますよ。感情を出したり身体面で新しい体験を集団ですると大きく変化します」

こういうお困りごとをいただき一緒に考え少しでもお役に立てれば嬉しく思います。

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2015年11月30日

<11月29日 沖縄での心の触れ合い>

沖縄県糸満でのライフアドベンチャーセミナー二日間が終わりました。

沖縄、本州から参加された方々は身体を動かし、声を出したり気持ちを出してスッキリ。
休み時間や食事の時間に踊りや言葉や習慣を教えてもらい楽しい交流でした。
人を信頼するエクササイズで心を打たれたりゲシュタルトセラピーで言えなかった親との会話をするなど、最後は心と心の深い触れ合いでした。
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終了後の有志夕食会。国際通りの居酒屋じんじんにて。
 仲睦まじい中にも世間話で終わらずお互いのゲシュタルトワークや人生設計について率直な印象交換。

仕事や家族、苦労を乗り越えた今の生き様や悩みなど腹を割った二日間なので暖かくも親身な意見が出てまさに第2セッションです。泡盛のここち良い酔もまわりまたお会いしましょうでお開きになりました。

また来年以降も開きたいなと思いました。
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2015年11月28日

<11月27日 沖縄での人格適応論セミナー>

沖縄での人格適応論セミナー、終了しました。
初めてなのでどうかなと思いましたが、11名来てくださりお一人お一人とやり取りできました。
「自分のことがよくわかった。」「苦手な人との対応の仕方が分かり参考になった」と皆さん満足していただき嬉しく思います。

<特記事項>
まずスタート。「沖縄時間」と言って皆さん集合時間が守れられないかなと予想しましたが、
定刻前に全員出席。市役所、銀行、ホテルなどの人事部や管理職の方なのできっちりしています。むしろこちらが直前の参加連絡あった方の資料コピーしている間に会場準備が遅れ皆さんに手伝っていただきました(汗)。

参加者の皆さんの反応がとても良くて講義や実習がやりやすかったです。TAのドライバー分析では「喜ばせよ」が高く「急げ」が低く納得。適応タイプも感情タイプや責任タイプが多かったですね。
お互い気持ちの良い1日でした。

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2015年11月19日

<11月18日 人事部の方対象の講演会>

怒涛のようなハードな2週間でした。先週は連続の研修、今週は色々な場でプレゼンさせていただく機会が続き資料作りは時間との競争でした。

HRカンファレンス(日本の人事部主催)でワークショップ「一体感のある組織をー ダイアローグと相互フィードバックで『ご機嫌職場』をつくる」(株式会社グローネスコンサルタント提供)は良い場を経験いたしました。

小会場一杯になるまできていただいた各社人事の方々はたいへん明るく積極的で最初の小グループでの自己紹介から笑い声が聞かれました。

 ワークショップ内容は、ギスギスした職場が対話を通じて明るく協力的になっていくプロセスのさわりを体験していただきます。
 TAの自我状態の相互フィードバックによりお互いが理解し合い会話が深まる場が会場全体で広がり舞ました。

 皆さん、笑顔で帰られたのが何より嬉しく思いました。
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2015年10月24日

<10月23日 褒めると叱る>

IT企業のミドルマネジャー研修。昇格し部下を持って3年目の方々が対象。
 目上の部下を扱いづらい、上司との関係、人が足りないなど悩みは多かったのですが、二日間様々なスキルを提供しお互いに話し合ったことでスッキリ満足されて帰られました。
 
 好評だったのは「上司・部下からの360度フィードバック」と「褒める・叱るの実習」でした。
 「上司に信頼を感じた時は?」とお尋ねすると「他に適任者がいたのに自分に大きな仕事を任せてくれた」「失敗しても最後までやらせてくれた」「トラブルの時、アドバイスをくれたり最後までつきあってくれた」などかなり上司に恵まれていたご様子。あまり自分も叱られた経験がない、とのことでした。
 
 講義では叱ることは望ましくない方向に行く時に軌道修正のために必要なフィードバック。フィードバックされた方は適度な痛みは伴うが緊張感が生まれかえって生産性が上がるので必要、と説明。
 肯定的なフィードバック(褒める)と否定的なフィードバック(叱る)の比率は難しいですね。米国「幸せな結婚」レポートでは5:1が良いというし、ASTDのある発表では3:1が良いとのこと。お互いの関係性や成熟度によると思いますが、今後の探索課題です。

 叱る方法は、
1.予告する(適度に緊張感を持たす)
2.事実で望ましくない行動・理由を冷静に伝える3要望を短く具体的に伝える、の3段階を伝えました。育児にも使えますね。

 「叱る実習」は皆さん、頑張ってトライ。姿勢・態度(笑わない、首や体を揺らさず正対するなど)が成功の鍵なんですね。
また機会があればシェアしたいと思います。

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2015年10月21日

<10月21日 理想のチームビル>

某外資系医療機器メーカーのチームビル研修(後半)。
1ヶ月前に前半を行い、管理職のメンバーが自分の生き様を見つめ、相互フィードバックするプログラム。 企業トップからは「社内で発言が圧倒的に増えた。報告も増えた」と高評価。

今回は「どういう組織にしたいか」がテーマ。
確かに最初の導入セッションで「こういう組織にしたい、したくない」では遠慮せず「それはどういう背景」と突っ込みが入ります。 個々のメンバーのパワーアップを感じます。

初日はポジテイブアプローチのAI(Appreciative Inquiry)手法を使いますが、オブジェ作りも寸劇も着手・完成が早い。ラグビーのチームのように走りながらデザインし遂行していきます。良いチーム。
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夜からはOST(Open Space Technology)を使った「目指す組織のための具体施策」を考えます。22時以降の懇親会になっても更にセッション。経営状態についての相互の情報共有します。

二日目は集団エンプティチェアの後、グローバル競争に勝ち抜く戦略設定。驚くほど具体的になりました。
夕方訪れた企業TOPにも胸を張って提言。TOPも笑顔で承認、アドバイス。

「まーくんの研修は知的ワークだけでなく身体を使って実感ベースで研修するから効果がある」とお褒めの言葉をいただきました。

確かに今回、OD(チームビル)にゲシュタルトやボディワーク、交流分析、エンカウンターグループなどをミックスしたやり方でひとつの成功パターンができたかなと思います。
また色々な発表の場でご披露したいと思います。

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2015年10月17日

<10月16日 売上成果の確認>

某全国量販店の店舗責任者を集めた半年間の売上成果確認研修です。皆がんばられました。同業他社が対前年マイナスの中、プラスというすごい数字。

選抜した優秀店7社の事例発表は迫力ありました。この研修は4回目ですが、10ヶ月前は皆プレゼンが慣れなくて自信がなくオドオドしていたのに今回は自信に溢れてやって来た事を写真を使って発表。
「お客様向けの表示を見やすく変えた」、「季節の旬の話題をスタッフが自発的に作った」「皆が前向きになった。お客さんが喜ぶ提案をするようになった」「チームワークが良くなり、『このお客様のお相手お願い』と仲間に遠慮なく頼め、お客様を待たせなくなった」。
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 午後は対比分析の実習。優良店の接客や店づくり、店内情報共有などから自店舗に活かせる施策を考えます。
 さあ、これから年末商戦。彼らの活躍を楽しみにしています。

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2015年10月13日

<10月12日 人に身を委ねる>

ニューライフアドべンチャーセミナー3日目が終わりました。

三日目の特徴はエンジェルヒーリング。旅人が北の果て後で疲れ果てて倒れているのをエンジェルがタッチして癒していくエクササイズです。力を抜いて人に体を委ねると非常に癒されるという体験をされます。

エンジェルヒーリングは12年前、英国スコットランドのスピリチュアルセンター フィンドホーンで体験したエクササイズ。旅人が北の果てで疲れ果てて倒れているのをエンジェルが見つけ愛をこめてタッチして癒していく。これに人間不信になった旅人の頑なな心を愛の力で柔かくしていくオリジナルパーツを入れました。
体を固くして他人を拒絶するとますます孤立感が募るというのは私の実感でもあります。
力を抜いて人に体を委ねると楽になり最後は非常に癒されるという体験をされます。
深いエクサイズ終了後は生まれ変わったような表情になります。
そしてみんなで背中にタッチストローク。命のエネルギーを受け取ってもらいます。

午後はチャレンジのエクササイズ。苦手な相手に気持ちをぶつけます。私も「苦手な相手」に選ばれ、両手で押され続けるお相手をしました。チャレンジされた方は何か吹っ切れたようです。

最後は、笑顔、笑い、涙、涙。人間ドラマ連続の2泊3日が終わりました。
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2015年10月12日

<10月11日 「べき」から開放される>

海の見えるホテルでのニューライフアドべンチャーセミナー二日目が終わりました。
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歩いたり、声を出したり、ペアを組んだり身体からの気づきを元に有りたい人生脚本に変えていく体験型ワークショップです。

今回の参加者は第一線で活躍されている責任感の強い方が多いのですが、「もうすこし自己主張したい」「柔軟になりたい」などの悩みもありました。

今回の新たなプログラムは「べき→承認→しない」という実験。例えば「人のために尽くすべき」という自分の「べき」を宣言しますが、他メンバーから「それでいいじゃない」「日本人の鏡」と承認されます。人によってはそうだという人もいますが、人によっては「それは困る。自分を犠牲にしてまで人に尽くすのは悲しい」という感じになります。

そこで「しません」と言ってみる。
「人のために尽くしませーん」とプレイフルなトーンで言ってみると「何か楽になるなあ」という経験をされました。

初めて会ったのに10数年来の親友のようになり、深夜までお互いの人生を語り合っておられました。
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2015年10月01日

<9月30日 チームビルディング研修>

今週は外資系医療機器メーカーのチームビル合宿(前編)。色々な会社から来られた方々が、率直に意見交換し協力出来るようになるのが狙いです。

初日は
1.自分の行動バターン認識と価値観の明確化。自分の一生を振り返り、お互いにシェア。仲間の知らない側面を知り心理的距離が近づきます。

2.他メンバーの前で自分の生き様、長短所を発表しフィードバックをもらいます。自分は口下手と思っていたのに、分かりやすいと言われ自信をつけたり意外な面を発見。このフィードバックが終わるとグループが急に自由な雰囲気になります。

3.2日目は個人のお困り事の解決。
お医者さんの集まる学会で発表したり、ロジカルシンキングの得意な技術者集団ですが、対人関係は苦手。ゲシュタルト、ボディワーク、バイオエナジェティック、サイコドラマなどの手法を使います。

まだヘッドハンティングされて職場にこられたばかりで同僚に遠慮がある方は他のメンバーがスクラムを組んでいる中に肉弾戦で入っていきます。「無事入れてスッキリ、中は暖かい」

 厳しい口調の上司にガンガン言われるとフリーズする方は体をリラクックスさせた上でアサーション。首や背中の姿勢も正しくして過剰緊張せずに自分の主張が言えるようになりました。
「思考だけでなく、身体、感情は大事ですね」というコメントを頂きました。
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2015年09月17日

<9月16日 叱り方>

 IT系企業のミドルマネージャー研修二日目はどう部下に接するかの具体的スキルの勉強です。
 まずは地図を使って説明の実習。自分では伝えているつもりが意外と部下役に自分の説明が伝わっていないのにショックを受けます。

ほめ方の実習。職場ではほめたり、ほめられたりすることが少ないのでいざ、他の研修参加者からほめられる(プラスのフィードバック)と嬉しいやら照れくさいやら。「やっぱり部下の良い点見つけフィードバックすることが必要」とのことでした。

最後は叱り方。多くの方が叱るのは苦手だそうです。
まず警告、そしてまずい点を冷静に事実で伝える。そしてやって欲しいことを短く具体的にはっきり伝えることを実習してもらいます。

 最初は笑ったり、目を見ない、もじもじ、長く話してしまいます。一つずつ直していくと声は小さくても威厳ある迫力あるマネジャーに変わっていきます。
「部下に何回言っても同じミスをしているのは自分の叱り方が正しくなかったからだとわかった」との声。

 良い点も直すべき点もきちんとフィードバックするのがマネージャーにとって必要ですね。
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2015年09月15日

<9月15日 マネージャーの悩み>


IT系企業のミドルマネージャー研修。
人事部さんからの推薦の課題図書。元三井物産出身の名マネージャーの方の執筆で、体系的で参考になります。

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ただ参加者のお困り事はもっと基本的。
「何回言っても部下が同じミスをする」
「ほとんどが年上の部下。中には元上司も居て言うことを聞いてくれない」
「自分は叱られたことがない。叱り方がわからない。問題ある部下にどう対応して良いかわかならない」
 結局自分の経験や子育て、心理学、組織学の知識をもとにともに考えることにしました。実地の学びになりました。

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2015年09月13日

<9月12日 ボディサイコセラピー>

昨日のTA研究部会は国永史子先生の「身体は語る ボディサイコセラピーー身体から読み取れる過去の体験」。
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 身体に感情・性格が現れる(筋肉の鎧、性格の鎧)という考えはフロイドの弟子ウィルヘルム・ライヒ、アレクサンダー・ローウェンについて体系づけられ、最近の神経科学や胎児・乳幼児の観察実験で証明されています。

スティルフェイス実験の紹介がありました。赤ちゃんに対して母親が笑いもしない静止した顔(スティルフェイス)になってもらいます。すると赤ちゃんは不機嫌になって怒ったり泣いたり最後は無気力になるそうです。赤ちゃんは母親の表情を読んで自分の存在を認められているか敏感に感じるわけです。

 母親の胎内にいる時から人は筋肉や神経がストレスに対応できるよう体を作り変えるそうです。母親が出産を望まないと羊水は冷たくなるので、胎児は自分で動き回ったり身体中心部に熱を集めたり本能的に工夫するそうです。
 健常者であっても目、口、首、肩、背中、骨盤、足にその特徴が出ます。発達段階別に、身体から見る性格診断を教わりました。

午後は実習。ローウェンの提唱したバイオエナジェティックのグラウンディングを習いました。足でしっかり立って自分の力を再確認します。これで呼吸をし声を出すのでエネルギーが出てしすっきりします。
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片目を隠して他メンバーから目の表情についての印象をフィードバックしてもらう実習も興味深い。自分でやると左目は意思が強く出るのに右目ではなんとなく依存的な気分になるのは発見でした。
最後に首を左と右にゆっくり曲げるエクササイズ。左は苦手な基本をしっかり学ぶ印象、右は得意なことを積極的に自信を持って進めていくイメージが湧きました。
「身体」は本当に不思議。さらに学んで行きたいと思います。
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2015年09月01日

<8月31日 人生を自らプロデュース>

山形の週末、日曜日はワークショップ「人生マップで私の人生プロデュースー10年後の私に会いに行こう」。
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自分の人生で大切なことを5枚のカードに書いて人生の最後の日をイメージして一枚ずつ手放すエクササイズは衝撃的。「今の悩みは人生全体から見たら小さいこととわかった」という感想をいただきました。

少人数だったので個人ワークも3人できました。仕事、職場での悩み、今後の人生の進路などがテーマでしたが、短時間ですっきり。新しい未来に進むのに不安がある人に対して他の参加者に背中を押してもらうエクササイズは好評でした。

最後は数年後の自分の姿を絵に書いて全員が宣言。明るい笑顔がありました。
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2015年08月31日

<8月30日 怒りのコントロール>

山形市主催の講演会「怒っていいんだー上手な怒りのコントロール」は当日参加の方も増え大盛況。

最初はアサーション。会場の参加者に尋ねると聞くと葛藤があった時は我慢するよりは感情を伝えるという方々が多く意外。

怒りのメカニズムを説明したあと、怒りのエネルギーの上昇を深呼吸や他のことを考えてゆるやかにしたり、怒りの誘因を小さくしたりする方法を講義し実習しました。
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  バイオエナジェティックを活用した「ゴキブリの電気ショック」は笑いの中、皆さん楽しく参加。体を使い気持ちと声を出すと怒りは収まります。

怒りを感じたことに対する罪悪感を減らす「それでいいんですよ、あなたはあなたですよ」とパートナーに言ってもらう「パーミッション」も気持ちが癒されたと好評でした。

また来年も山形の皆さんとお会いできれば嬉しく思います。

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2015年08月28日

<8月28日 山形でセミナー>

週末は山形で講演とワークショップです。

土曜日は山形市主催「怒っていいんだー上手な怒りのコントロール」、満員御礼だそうです。一種のアンガーマネジメントですが、私らしくアサーション、ゲシュタルト,TA、バイオエナジェティックなど盛り込みます。
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日曜日はワークショップ「人生マップで私の人生プロデュース」。まだ少し参加枠があるようです。少人数なのでゲシュタルトワークができるかと思います。

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2015年08月24日

<8月23日 新しいOD(組織開発)>

 帰国後の最初のイベントはODネットワークジャパンの年次総会2日目に出席。
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ロッド・バーネットIODA(世界規模のODコミュニティ)副会長講演の最初は「OD(組織開発)と聞いて何をイメージする?」という問い。私は「古い、一体感、成長」としました。
他の参加者の「つながり、成長、志」などを聞いて段々最近のODの雰囲気がわかってきました。この10年AI,OST、ワールドカフェなど新しい組織内での対話の哲学や手法は学び実践してきました。ただホールシステムアプローチとは言えてもODとは呼びにくいなあと思ってましたが、30代、40代の方は抵抗なくODと呼んでいるんですね。

午後の星野欣生先生(南山大名誉教授)、平木典子先生(統合心理療法研究所所長)の対談を聞いて更に整理ができました。第1世代のODは1970年代。Tグループから始まり、「自立(自律)」が主目的で操作はしない。今は第2世代だそうです。
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午後の二つ目は官僚的体質の大企業で、従業員千人と対話して意識変革(言われた事だけでなく自分から考えて自発的に行動)や役員会のあり方を変える1OD推進者の活動発表に感動しました。

 全部で15の事例発表がありましたが、閉会式では4人で20分かけて自分が出た印象深い発表のシェアは役立ちました。今後は「より多くの活動事例の共有」、「トップの巻き込み」、「日本型ODの明確化」などが上がり共通の関心事がわかりました。
発展途上で探索し、深め広げている状態で、今後が楽しみです。

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2015年08月20日

<8月18日 意欲を上げる>

ウズベキスタンビジネススクール専門特別コースの二日間のモチベーション編が終わりました。

 80%の企業が人事評価システムがないので評価の講義と実習が圧倒的に好評でした。あとは「ストロークが参考になった」、「ハーツバーグの衛生理論が良かった」という方がいました。

 22年前までの社会主義の影響で、労働は必要悪で最低限やれば良いと従業員が考えているケースが多くマネージャー紙の届かなきところでは働かないというケースが多く、モチベーションをどう上げるか苦労されているのがわかりました。

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2015年08月14日

<8月14日 リーダーがビジョンを語る>

 ウズベキスタンビジネススクールで専門特別コース。リーダーシップ二日目。
 交流分析のエゴグラムで自己を知り変革計画を立ててもらいます。

次は3―5年後、どうなりたいかのビジョン設定。皆さん、手早く絵や図で描きます。
小グループでのシェアの後、全体で有志の発表。今回は女性だけでなく男性参加者も世界各地へ自組織が発展する姿を勇ましく発表されました。自信持って将来を語る姿は頼もしいですね。
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夜は通訳Atabekさんのご自宅に呼ばれて会食。ウズベキスタンジャパンセンターの元スタッフやビジネススクールの卒業生も多く楽しいひと時。ウオッカ」を美味しくいただきました。
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2015年08月13日

<8月13日 グループ討議>

 ウズベキスタンビジネススクールで専門特別コース。この2日間はリーダーシップ。

 特徴的なのは6人グループで「どんなリーダーについていきたいか」などいろいろな課題を討議してもらいますが、皆さん真面目、少し時間は遅れますが、きっちり内容を詰められます。男性が半分以上いるのにグループでの進行や、全体での発表者が全員女性。
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 同じようなテーマを他国でやりますが、中国はやたら完成が早い。そして途中でボスが抜けてタバコを吸って残り3人くらいで仕上げます。
 台湾は全員が立って話し合います。途中で何人かが模造紙に書きに行くなど自然な分担が始まります。時間は揉まります。

日本は?
 個人で考えているのが長い。そして慎重に話し合います。完成度は一番高いのですが、時間が間に合いません。

 それぞれお国柄が出て興味深いです。
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2015年08月12日

8月12日 戦後の人事部の役割>

ウズベキスタンビジネススクールで人財マネジメント(HRM)2日目が終わりました(写真は昼のクラス)。
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 日本は1980年代にJapan as NO1,1991年以降のバブル、バブル崩壊、メガコンペチション以降の失われた20年。そのゼロ成長の中でも長期に成長を続けているヤマト運輸、ディズニーランド、セブンイレブンを紹介しました。

トップマネジメントが新しい需要を掘り出すビジネスモデルを作っていること、優秀なミドルマネジャーがその実現を支えていること、一般従業員がトップポリシ?のもと顧客満足のために創意工夫していることが成功の原因でしょうか。

2日間の受講者の感想は
「日本の戦後史が学べた。USAにずいぶん助けられたんですね」
「評価制度(成果主義)が参考になりました」「社員のモチベーションを上げる工夫がわかりました」

感想というよりある女性からの鋭い質問。
「1991年までの年功序列賃金制度などHRMが高度成長に機能しているのはわかりました。1991年以降はHRMはどのように機能しているのですか?」
考えさせられました。1990年代の「人事部はいらない」という本を思い出します。

「良い質問です。各社毎にHRMは違います。
高度成長時代は右肩上がりだったからHRMは組織の一体化とか不満解消が仕事だった。
1991年以降はいかにトップマネジメントの戦略を理解してHRM施策を推進するか、またはミドルマネジャーを組織してトップに戦略を進言するか、そういうHRMマネジャーが成功しているようです」と答えました。

あとで思ったのはコマツのケースも準備したのでグローバル化のHRM施策も紹介すれば良かったと思いました。次回の課題です。(写真は夜のクラス)

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2015年08月11日

<8月11日 ビジネススクール初日>

ウズベキスタンビジネススクール(写真の右の建物)で人財マネジメント初日が終わりました。
昼のクラスでは当方の戦後史に対して思いが強すぎて時間オーバー。通訳のAtabeckさんからも「細か過ぎですよ」と言われ、夜の部ではかなり説明をカット。リズムが出てきて、Atabeckさんかも「Good!」と言われました。

 受講者が関心あったのは、朝鮮戦争特需で日本の産業構造が変わったこと(軽工業から重工業へ、米国の技術・品質管理導入)、年功序列賃金、360度多面評価研修。
自分たちの仕事に活用しようと熱心です。
 TQCとかQCサークルはよく知っていました。

 今回初めての企画講座ですが、受講者の関心事に合わせて軌道修正しながら今日も講座を進めていきます。

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2015年08月10日

<8月10日 日本の人事と戦後経済史>

 今日から2週間、ウズベキスタンのビジネススクールでHRM(人財マネジメント)の講座とコンサルテーションです。

 今回の特色は特別講座で「日本の人事」の特色を二日間で話します。その背景になる日本の戦後の経済史を話します。戦後焼け跡からインフレと不況、朝鮮戦争特需、神武景気、高度成長、Japan as No1、バブル景気(下の写真)とその崩壊、失われた20年と復興、9割くらいが自分の成育史と重なりますので。ほとんど実感で語れます。

成長の元になった3種の神器、終身雇用制と年功序列、企業内組合、企業内教育などは自分の事例で語れます。

 家族的な経営で社員を大事にしていた日本の組織がバブル崩壊、メガコンペチションでリストラ、正規社員採用減で「人は人財でなくコスト」と会社の従業員を見る目が冷たくなっていくのを見るのはつらいですね。

自分の振り返りにもなる貴重な準備期間でした。さてウズベキスタンの方々はどう日本を見るでしょうか?

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2015年07月24日

<7月23日 ショップリーダーの中間ミーティング>

昨日のお昼は久しぶりにマーラー刀削麺。地獄の池のように唐辛子で真っ赤、スープも山椒ピリリで喉にしみます。
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午後は全国量販店のショップリーダー研修。
4月に立てた業務目標の中間進度ミーティングです。皆さん随分頑張っていました。

ショップリーダーがお店のスタッフに関心持って声かけした成果が実り、スタッフがお客様に声がけを
増やし売上が上がり計画達成のお店も幾つかあります。それを発表してもらいました。

そして小グループに分かれて進度確認ミーティング。

最後に講評です。
「皆さんこの数ヶ月頑張っていますね。ただ目標達成していないお店も随分あります。
これは従来以上に目標が高かったという理由がひとつ。あとは成果は努力の少し後に来るというパターンから来ています。継続努力していたら結果は出ますよ。ともに頑張りましょう」
と話すと皆さん大きくうなづきました。

10月が楽しみです。

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2015年06月12日

<6月12日 ニューライフアドべンチャーセミナー>

 ライフワークにさせていただいいるニューライフアドべンチャーセミナーを今年も開催します。恩師 岡野嘉宏先生がおやりになっていたものを引き継ぎ7年になります。

 手法はゲシュタルトやボディワーク・TAエキササイズ、エンカウンター、など使いますが、参加者同士の自由で暖かい本音での意見交換で徐々に自分が見えてくるワークショップです。
 前回の参加者の感想は下記のとおりです。
http://vision-ct.co.jp/archives/2015/06/20141011_new.html


<スケジュール>
7月4日(土)、5日(日)    1泊2日
  (どんな人生を実現したいか、人生設計がテーマです)

10月10日(土)―12日(月) 2泊3日
  以上は神奈川県三浦半島の温泉で。

11月7日(土)、8日(日) 沖縄にて。
詳細はhttp://vision-ct.co.jp/archives/2015/06/201213_new.html
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▲前回の参加された方々

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2015年06月07日

<6月6日 上司のビジョン提示力>

 2週連続の某社中期課題研修が終わりました。この会社は3年前に国内市場からグローバル市場に活躍の場を広げた会社で、参加者は欧州、アジア、北米で新製品や既存製品を中期的にどう拡販するか、どう広告プロモーションしていくかを懸命に考えられました。

 毎年やらせていただいていますが、今年は優秀だなあと思っていたら、秘密の一端がわかりました。研修最後のチェックアウトで上司が数回面談で相談に乗ってくれたというお話が次々と披露されました。

 そうだったですね。忘れていました。2か月前上司層の役員や部門長を集めて指導者ミーティングを開催していました。
 「皆さんに中期戦略ががないなどと失礼なことは申し上げませんが、部下にわかりやすい表現にして伝えてください。毎年上司である部門長の皆さんの中期課題が抽象的で、研修参加者の部下が『解読』に困っています」
ということで部下にわかりやすい表現にブレイクダウンする実習をやっていただきました。

 やはりリーダーの重要な仕事の一つは部下がわかりやすい形でミッション、ビジョン、方針を伝えることですね。

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2015年04月22日

<4月22日 命の水>

昨夜は久しぶりにウィスキー。ニッカのお店「ウスケボー(命の水)」に行きました。NHKテレビ「まっさん」以来注目を浴びているこの銘柄、いろいろ試しましたが、竹鶴17年が一番上手い。丸い氷が溶け出す頃、至福の柔らかさです。
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昼間は全国チェーンのショップ責任者研修でした。2月にはTAを活用した接客・部下マネジメントを勉強しましたが、今回はそのフォロー。
 会社の売上目標にリンクしながら日々、どう接客するかを意見交換します。

ポイントはお店に入られたお客様をどう商品にコンタクトしてもらうか。入店されたお客様の挙動(キョロキョロする)をさりげなく観察し、ベストなタイミングで声がけします。声がけが早いとお客様は引くし、遅いと去っていきます。そのベストタイミングを共有しました。

今回は全国各ブロック長がアドバイザーになってもらいました。事前のミーティングがキーでした。いかにショップ責任者に学んでもらうか。その甲斐あって見事なアドバイザーぶりでした。
 研修終了後も「命の水」を飲みながら元気よく部下育成に話が咲きました。

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2015年03月01日

<2月28日 誠実に向き合う>

 クリーブランドゲシュタルト研究所のトレーニング3日目。終日、4人組でファシリートの実習。時間も40分に延び、プロのFaculty(講師)が一人つく。オブザーブ役はファシリの言動がどうクライアント役に役立ったか具体的にフィードバックする。

 午前中はファシリ役。クライアント役からいきなり「あなたに小さい怒りを感じる。言葉のコミュニケーションが不十分で私が不満足になるだろうから」と言われる。正直といえば正直だが、キツいといえばきついお言葉。

 二日前に習った怒りへの対応方法(非礼があった分は謝る、そして自分の気持ち・立場を伝える)を実践した。
「確かに私は英語でのコミュニケーションが未熟で不安を持たれるのはわかるし申し訳ない気分だ。」「ただゲシュタルトのワークの方は日本でもスキルを磨いていて満足していただいている実績もある。あなたが満足で終わる可能性もあるので一緒にやってみませんか」と落ち着いて誠実にトーク。

「あなたは私に言われて怒りはないのか、または悲しみは?」とクライアント役。
どちらがファシリかわからないなあ、と思いながら「怒りはない。不安になる気持ちが分かるから。5%くらいは悲しみがあるかなあ」と回答。
あっという間に40分は過ぎ、最後はハグ頂いた。自分の存在、人間性を質されたような時間だったが、貴重な体験でクライアント役に感謝。

午後のクライアント役でも気づき大。
この日は時差ボケもありちょっとしんどかったが、終了後また有志と食事。ワインとステーキを堪能しました。(写真の方々はワークの内容とは関係ありません)
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2015年02月27日

<2月26日 小さな子供の自分を癒す>

午前中は凄腕のセラピスト、Mary Annさんと個人セッション。
前半はゲシュタルトコーチングのエッセンスを伺う。奥が深い。

後半は個人ワーク。
ある信頼している人に相談を持ちかけたのだが、突然怒りで対応され困惑した実際の事例を扱ってもらった。英語での状況説明には苦労したが、解決策は聞いてみたらシンプル。

1、まず相手の言い分でこちらに非があればその部分は陳謝する。
2.そして急に怒られたこちらの感情(驚き、困惑など)、理解できない状況を率直に伝え、何があったのか質問する。

聞いてしまえば「なるほど」です。実はこれはJoseph ZinkerさんのCreativeProcess Gestalt Therapyに書いてあるそうです。早速買ってみます。
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午後は小雪の中、3ヶ月ぶりにクリーブランドゲシュタルト研究所へ。数人の参加者から「1月は来なかったので寂しかったよ」と言ってくれる。仲間になったなあ。

チェックインでみんなの話を聴いたり話したりして怒りに対しての自己洞察が進む。

営業をやっていた時は上司やお客様に怒られることは慣れていた。一種の鎧でガードしていたから大丈夫だった。問題は突然の予期しない怒りが来ると体がこわばること。

 どうも幼少時の父との関係がありそうだ。父は生真面目で教育熱心だが、癇癪持ちで急に怒る。父の怒りが出始めるとこちらも凍りつく。どうもその感覚が身体に残っている。

 今も怒りを出した人との関係はぎくしゃくする。陳謝されると表面は笑って許すが,身体が許していないのに気づく。その人を見ないのだ。大人気ないがしょうがない。
身体の中を探索すると繊細な柔らかい部分がありそこが緊張・興奮している。小さい子供がいて怒っているのだ。
 
 今まで父とのゲシュタルトワークは10回以上やっているが、結末は辛かった父の立場を認め許すという結末だった。
 今思うと実は小さな子供の自分は傷付き恐れ悲しみ怒っていた。言葉に出せないので固まっていただけではなかったか。今も身体に残っている。この子供の癒やしが必要だった。

 この日のセミナーでは瞑想をし体を動かすセッションがあったので、自分の中の子供を撫でて優しく声をかけて癒してあげた、「もう大丈夫、もう大丈夫」。
 心の中で涙を流してずいぶん楽になった。いい時間だった。
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2015年02月02日

<1月31日 苦手な相手とスムーズに行く>

「苦手な相手とスムーズに行く、人格適応論セミナー」が終わりました。
企業の人事部マネジャー、ソフトウェア組織のマネジャー、お医者さん、広報マン、カウンセラー、研修講師など多くの方々を相手にする職業の方々が参加され好評でした。

最初は苦手なタイプの共有。多かったのは
「Aいつもカリカリしていて説明しても笑わない。疑いの目で鋭い質問をするタイプ」。
「B仕事を指示してもあれこれ理由をつけてやらないタイプ」
「C大きな声で威嚇する。口が達者で反論すると数倍になって返ってくるタイプ」

こういうタイプにどうやって対応するかをヴァンジョインズ先生に習った理論と自分の失敗談、成功体験をもとに紹介します。

参加者は日常、お客様や部下などと苦労されていることが多く具体的な質問や体験談が披露されかなり実践的な内容になりました。

 参加者からの感想は
「イラストや講師の各タイプの演技がリアルでイメージがありありと掴めた。」
「対応の事例が豊富で実戦的な内容。笑いながらもすぐに使える方法が得られた」
「苦手な人の対応がわかった。今までワンパターンで地雷を踏んでいたなあ」

 自分の「失敗から立ち直った事例集」とも言えるこの手作りのセミナー、また第2弾を企画しますね。
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2014年12月25日

<12月24日 英語の講義>

久しぶりに英語での講義でした。
やはり日本語の講義に比べると数倍は準備しますし最初は緊張。でも、一回だけ詰まっただけ(「矛盾なく言いきれるか」ってどういうんだっけ?)で後はすんなり。通訳も8月までの相棒Atabekさんなので多少単語を間違えても正しく露語にしてくれるので安心です。
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問題解決法(意思決定法)のトライアル1日コースですが、管理者・経営者ばかりの優秀な参加者でしたが、評判が良かったので来年夏から本番3日コースで開催することになりそうです。
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2014年12月21日

<12月19日 採用基準>

A1の後の18時45分からのA2クラスの最終講座。ますます質問が続きますが、回答しながら講師が学ぶ所大です。

「どんな人を採用したいか、会社(社長・人事部)が基準を決めることが大事」とある販売会社の事例を紹介します。この会社の採用基準はユニークで
「1.努力する人 2.正直で悪いことをしない人 3.チームワークを大事にし思いやりがある人
 4.フットワークがいい人 5.運がいい人」の5項目を上げています。専門性は会社に入って学べば良い、努力する姿勢が大事という創業者の価値観が出ています。
 
 異論が出ました。2番の「正直、不正を起こさないことは1番ではないか」と言う意見。日本は安定社会だから、2番だろうが、この国は盗みなど不正を起こす輩が多いので1番が妥当,との事。
「衣食足りて礼節を知る」ですね。まだ社会が安定していない部分があるのでしょう。

また昨日から続く「どうやって社員を解雇するか」という質問。温厚で真面目な方3人以上からの質問なのでよほど不良社員で困っているんでしょうね。
 ある方は「営業成績は抜群に良いが、協力しない、規則を守らない。他の社員に悪影響あるので悩んだ末解雇した」と言う事例を紹介いただきました。ジムコリンズ氏の「バスに誰を乗せるか」という事例ですね。
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 A2クラス終了後、代表者から「たいへん興味深い内容。仕事で困っていることに多くのヒントをもらった」と感謝され、記念品を貰いました。婿さんが着る衣装らしいですが、「先生は若いので更に発展して欲しい」という意味らしいです。感謝です。
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<12月19日 評価システムと採用>

ウズベキスタン・ビジネススクール人材マネジメントの最終目、テーマは評価システムと採用。

 A1(14:30からの午後のクラス)クラスは前日の残りの内容から講義しますが、順調に進みます。通訳さんから「最後だからしっかり聴きたいのではないですか」と言われます。

 この国は8割くらいの組織が評価システムがありません。だから、「頑張っても頑張らなくても同じ」「あの人は仕事していないのにどうして私より給料が多いのか」という不満があります。
評価システムについて細かく説明します。
売上やコスト目標だけでなく、後輩指導などチームへの貢献、遅刻しないなどの規律、商品知識などを上げるなども対象にして評価期間の前に上司から伝えることが大事と伝えます。

 気をつけて説明するのは評価点の基準。日本や欧米は5点満点なら3点が基準で、それより良い結果を出した人の給料やボーナスが上がります。ところがこの国では文句が出ます。5が基準ではないかと。社会主義、計画経済の影響でしょうね。
過去これで質問や意見が集中し授業が中断していましたが、今回は鋭い参加者が「基準が5なら会社指示の営業目標やコスト目標より頑張ろうという人が出なくなる」と言ってくれたのですんなり行きました。

 A1講座の終了後、プレゼントをもらいました「情熱的な授業で楽しめました。リーダーとしての有りたい姿が学べました」と嬉しいコメント。また宝物が増えました。
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2014年12月18日

<12月17日 ビジネススクール三日目>

ウズベキスタン・ビジネススクール人材マネジメントの三日目です。
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皆さん慣れてきて熱心に講義を聴き、質問、意見も益々増えます。10分ほどのショートレクチャーのあと数人が手を挙げます。なるべく丁寧に誠実に答えますが、中には頓珍漢な質問があり「よく人の話を聞けよ」と言いたくなりますが、深呼吸して背景から伝えます。通訳さんが「我慢強く論理的にこたえていらっしゃる」と後で言ってくれるので癒されます。

落ち着いて考えると文化や歴史の違いがあるので興味深いです。
エゴグラムを使った自己変革の実習で「自分を変える必要があるのか?人は生まれ持った性格は変わらないのでは?」という質問。
 40%くらいの生まれ持った気質(内向外向など)は変わりませんが、いわゆる性格は出来事や躾、教育で形成されたものですから、意識して訓練したら変わります。事例を挙げたり、脳科学の話をしたら納得。

部下を承認すること(ストローク)でモチベーションアップさせる、の講義ではうなづく人がいる反面、「部下を褒めたら付け上がる。厳しく扱ったほうが良い」との複数の意見。待ってました、ですね。

 この国の多くの経営者は同意見が多く、マネジメントは怒鳴ることだと思っておられます。その反面、自分が現場にいないと部下は働かない、という悩みを持たれています。
残りの二日で事例を挙げたり実験をして、承認(ストローク)の効果を学んでいただこうこうと思います。
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2014年12月17日

<12月16日 ビジネススクール二日目>

 ウズベキスタン・ビジネススクール人材マネジメントの二日目です。場所はウズベキスタン政府と日本政府が共同で設立したUJC(Uzbekistan Japan Center)で行います。セミナールームは写真の右側の建物の9階にあります。
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昨日の組織開発の続きでは私が日本でお手伝いしたある企業の変革事例をご紹介しました。社長が危機感を持ちながらも中間管理職がなかなか機能しない事例はこの国の多くの組織と似ているようです。
中間管理職が力をつけるために基準・役割をはっきりさせ、人数を絞り権限を集中させる。リーダーシップトレーニングを行う。一人ひとりが業務目標をはっきりさせるのなどの施策はインパクトがあったようで熱心にノートにメモされてました。
この国の特色は、いろいろな基準や評価システムがないことです。順を追って具体的なやり方を伝えていきます。

後半はリーダーシップ。
まずは自分のリーダーシップスタイルを知ることから始め、エゴグラムによる自己評価、そして他者からフィードバックをもらう実習は皆さん初めての経験。たいへん盛り上がります。
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 講座終了後も自分のエゴグラムを持ってきて「自分はどんなタイプ?マネージャーとして適格か?」という質問が相次ぎました。(仕事の性質と部下のタイプによります、と伝えました)

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2014年12月16日

<12月15日 ビジネススクール初日>

<12月15日 ビジネススクール初日>
「アッサロームアライクム。メニンイスミム、フジワラ」(皆さんこんにちは、私の名前は藤原です;ウズベク語)
 ビジネススクール人材マネジメントの初日が始まりました。
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今日のテーマは組織開発。組織診断の二つの方法と実際の適用について説明しますが、質問意見が多く前半から盛り上がります。
企業の変革事例で1998年の日産カルロスゴーン改革を紹介しますが、息を飲んで聞いておられます。説明が終わると質問攻め。

・「コストを下げ新車投入は当たり前。優秀な管理者がいながら何故ゴーンさんが来るまでやらなかったのか?」と鋭い質問。
・「トヨタには外人経営者がいたのか?どうして利益を上げ続けるのか?」これも面白い。65年前の経営危機が今も企業風土に影響しているなどトヨタの歴史を話しました。
・「トヨタは2009年にブレーキトラブルを起こしている。問題ではないか?」的外れだが、よくご存知。当方も脱線に付き合う。

 今回の講義をなんとか自社に適用しようという経営者の熱心な質問も続く。
「当社の社員は言われたことしかやらない。自ら改善ができるようにするにはどうしたらよいか?」
「自分は製造管理も人事も企画も全て50人分やっていて疲れた。どうしたらよいか」
休憩時間も講義終了後も個別に質問、相談が続きます。 
 今週は非常にエキサィティングな予感です。
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2014年11月22日

<11月22日 変革にチャレンジ>

半年間の某社変革リーダー研修の2回目が終わりました。
この回はまず「変革とは何か」を黒ネコヤマトのケースで意見交換します。宅急便ができたのは約40年前だが、その新たなビジネスストーリーは参考になります。意見交換の中から下記が要因だろうという事になりました。

1.従来採算が取れないとされた小口の宅配事業を工夫して成功させる。サービスを徹底させるとお客様が増え損益分岐点を超える。だから顧客視点でサービスを充実させる、という考え方。

2.個人の力。ビジネスのアイデアも小倉昌男さんという類まれなリーダーシップを持った社長がいたからこそ成功した。

3.社員の力。地図にない家も探して「翌日配達」を達成して行ったセールスドライバー。スキー宅急便やゴルフ宅急便のアイデアを出しビジネスに繋げた社員たち。

次に「当社の環境分析」。事前にお客様や親会社の社長、経営者から「当社の長短所、期待」のインタビュー結果を発表。
今回の研修メンバーは技術者ばかりなのであまり対人関係は得意ではありません。前回は役員の所に行くのは気が進まないようでしたが、「実際行ってみたら、話すことはないよ、と言いながら真摯に1時間語ってくれた」と嬉しそうにシェアしてくれます。耳に痛いことですが、必要な重要な方法が集まりました。
事実が分かると自発性が増しますね。皆さん熱心に「当社の将来課題」を話し合いました。
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2014年11月11日

<11月11日 親子の心理セミナー>

帰国後すぐのお仕事は神奈川県伊勢原市の親業フォローの会に呼ばれ、「親子の心理セミナー」。
集まった20名の方はお母さん中心に、20歳代の娘さん、息子さんもいらっしゃいました。ニューライフアドべンチャーセミナーに参加頂いた方、お仲間から評判を聞かれ興味を持って参加いただいた方もおられ心理学に関心が高い方々でした。また昔、恩師の岡野嘉宏先生も講演されたこともあり終始和やかに進みました。

TAのストロークを中心にお話ししましたが、皆さん熱心にご自分の例をお話なさって3時間はあっという間に終了。毎月集まってご自分の悩みを話しておられることもあり、傾聴はお上手でした。3分間の会話時間が倍に伸び、準備した実習も半分もできずに終了。

それでも
「お母さんご自身が元気に人生を楽しんでください」
「お子さんとのスキンシップは大事ですが、後になっても取り戻しが効きます」という趣旨のセミナーに満足いただいた様子でした。

自分が9年前に企業を辞め起業した理由の一つに、利益目的でなく、こういう親子関係・対人関係をよくする一般のセミナーをやりたいと思っていたことを思い出しました。そういう意味では夢がかなった一日でした。
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2014年10月26日

<10月26日 マジックショップ>

この二日は名古屋で日本交流分析協会の年次総会。今日の午前中はTA研究部会としてTAエクササイズを発表しました。
TAの狙いの気づき、自発性、親密性を体験で感じてもらうもので、ウォーキングからマッピング、ミラーリング、エアーリレーと参加者の皆さんに楽しんでいただきました。

 私は最後のセッション(人生脚本、人生設計)のマジックショップのファシリを演じました。ペルシアに昔から伝わる「欲しいものが手に入る、その代わり要らないものを置いていく」という不思議なお店を皆さんで楽しんでもらいました。蛇使いの背景にあるような怪しい非日常の音楽をもとに楽しみながら、自分の人生で欲しいものを考える趣向です。
 また自分の弱みを強みに変えるリフレーミング(言い換え)も行うので気持ちが軽くなります。

一緒に演じたショップの店員さんやお客様役も素敵で怪しい衣装で好演(写真)。我々も楽しみました。
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2014年10月14日

<10月14日 セミナー余韻>

今日は台風一過、良いお天気でした。
昨日までのニューライフアドべンチャーセミナーのお礼もメールが次々に届きます。九州から来られた方も無事飛行機に乗れたようで良かったです。

思うにこのセミナーの特色の一つは「メダカの学校」。
ピア(仲間)カウンセリングとも言うのでしょうが、「誰が生徒で先生か♪」、セミナーに参加された仲間同士で悩みを語り、共感したり自分の経験を語ったり。
今回、20歳から73歳の男女が参加、経験、仕事も違う方々のお話しを伺うだけで勇気が湧いてきます。宿泊なので遅くまで相部屋で語ります。今まで他人に言えなかった事も言えて楽になり、一晩あけると昨夜まで重い表情をされていた方が明るい笑顔に変わります。

もちろん、メインはゲシュタルトやボデイワークなどの気づきのプログラムがあるのですが、体験毎にお互い気持ちや心の深い部分を語り合います。その余韻で休憩時間、食事時間、懇親会の時間に語り合う事でより自分への気づき、仲間への親近感が増し暖かい「心のふるさと」のような状況になるようですね。
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2014年10月13日

<10月13日 笑顔と涙のワークショップ>

3日間の湯河原温泉地でのニューライフアドべンチャーセミナーが終わりました。

台風接近で予定より30分早く終了でしたが、最後は笑顔、笑顔、そして涙。始めて会った人ばかりなのに、お互いの率直な気持ちを分かち合い、感動のドラマが展開されました。最初、自信がなかった方々も胸を張って明るい表情で帰られました。
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2日夕方までは身体を使ったエクササイズ。自然の中を無言で歩く「目隠し探検」では5感が敏感になり、またパートナーの優しさに気づきます。
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2日目の夜から3日目はゲシュタルトワーク。次々と日常、職場や家庭で自分のひっかかっている問題を見つめます。皆さん、自分の深い部分を見つめ今まで言えなかったことが言えてかなりすっきり。見ている人も自分と共通の事なので共感が深まります。
人って、お互い関わり合いたいし、変わりたい方向に変わっていくんだなって改めて実感しました。

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2014年10月12日

<10月12日 ニューライフアドべンチャーセミナー初日>

湯河原温泉地でのニューライフアドべンチャーセミナー初日が終わりました。
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自分を見つめ、なりたい自分になるセミナーです。ボデイワーク、ゲシュタルト、NLP、サイコドラマ満載のワークショップです。
参加者の3割位がリピーター。数年前に参加した時に決意しやりたい仕事に就いた人、リーダーシップ発揮ができた人などその後の変化をお聞きするのが嬉しいです。

頭ではなく、感情、身体に焦点を当てるワークショップなので、夕方まで遊びの要素を入れたボデイワーク。皆さん、童心に帰ります。

夕方から「あなたは誰ですか」の質問。正面切って、自分は何者だろうって考えると難しい。自分についての問題意識が深まります。引きつづき、「自己の目録」を模造紙に書きます。自分の今まで、そして今後を問う個人ワークです。

最後に発表してもらいましたが、対人関係が苦手、自信がない方が多いようです。他の方も同じなんだな、と少し安心したり共感したり。
それらをネタに、初対面にも関わらず、懇親会も遅くまで盛り上がりました。
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2014年10月10日

<10月10日 脳から汗が出る>

2泊3日の某社の中期課題設定研修が終わりました。マネジャーが自分の職場の3?5年後の環境変化を予想し生きのびるための課題を設定する、いわゆる「脳から汗が出る研修」

初日のケーススタディは久しぶりにクロネコヤマトの事例を使いました。それまで郵便小荷物しかなかった世界にお客様の喜ぶ新サービス「宅配便」を考えた小倉昌男さんのアイデア執念はすごいと思います。
単に事業アイデアを考えるだけでなくどうやって採算が出るようにするか、緻密に考えます。
宅配便が軌道に乗ると新たに35社も競合が出たのに対し立ち向かい、また不条理なお役所とも戦います。腹をくくったそのリーダーシップにひたすら感服です。

ヤマトの事例を参考に、3日間、研修参加者も考えに考え新しいビジネスプランを考え職場に戻られました。
今後が楽しみです。

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2014年10月05日

<10月5日 管理者の人間道場>

この2日は某社の管理職の人間道場。ゲシュタルトなど体験を通じて、チームビルや自己洞察を行うハードな二日間でした。

まず思考より、身体、感情・感覚に焦点を合わせ潜在能力を出せるようよう思いっきり汗をかいてもらいます。

夕方からは自己の生き様(充実感、特長、人生目標)を模造紙に書いて発表してお互いからのフィードバック。違う職場から、の参加者だったので、最初は遠慮はあったものの、身体に感じた声を率直にフィードバックされて徐々に自分が見えてきます。

夜は「天の声」の熟読。職場の部下、上司、同僚。関連部門の方々から自分への期待をもらった書
類を初めて読みます。
この2日は自分に集中するため「私語禁止」がルールなので、皆さん、談話室に集まり、ビールを前に会話もせず黙々と自分の期待(多い人は16頁)を読みます。
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翌日はターニングポイント分析。どうして今の自分ができたのか、一種の脚本分析。ハイライトは全員の前の分かち合い。相手の背景がわかると親近感がわきます。「今までとっつきにくかったが、これからは協力するよ。困ったら言って来てくれ」感動的な場面です。

関係部門との折衝が苦手、部下に怒りすぎてしまうなど苦手なものがあればサイコドラマやゲシュタルトで再現。様々な問題が解決されていきました。

最後は「栄光の日」。仕事や家族、プライベートで最高の場面をイメージし絵画化して宣言。皆さんずいぶん若返りました。

終了後ようやく私語OK、居酒屋で楽しく笑いあいました。

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2014年09月30日

<9月29日 変革リーダー研修>

半年間の某社の変革リーダー研修がスタートします。選ばれた部課長数名が会社の将来像を描き変革を役員会に提案します。

キックオフミーティングで社長のご挨拶。
「アメリカのビジネスクールや先進企業の人財面接で出る質問の一つに、君はどんな失敗をしたか?という問いがある。失敗をした事がない人はチャレンジしない人だからリーダーには不向きという考えがベースにある。
そして二問目はその失敗から何を学んだか、今どう生かしているか?だ。失敗から学ばない人や組織は愚かだ。
 諸君はこの半年間、大いに挑戦して欲しい。またわが組織も数々の失敗をしている。そこから将来に向けてどう活かすかも考えて欲しい。
役員が驚く提案を待っている」

これからの半年がワクワクドキドキです。

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2014年09月28日

<9月28日 ニューライフアドべンチャーセミナー>

前回クリーブランドゲシュタルト研究所で、自分の人生の出来事を3つ書くと言う実習がありました。一つは親とのやり取り、二つ目は剣道との出会い、三つ目は岡野嘉宏先生との出会いを上げました。

岡野先生とは25歳の時にTA基礎受講後、ライフアドべンチャーセミナーに参加。他の参加者が泣いたり笑ったり、怒ったりの感情を丸出しするのでびっくり。でも参加者同士が本音でお互いを思いやり暖かく家族のようになっていく雰囲気に慣れていきました。多くの方々が悩みを出してすっきりしていくドラマを目の当たりにしました。

そして自分もゲシュタルトワークを体験。
当時、職場で上司との関係で悩んでいましたが、実は父との葛藤が原因と判明。大阪弁で腹の底からの恨み・怒り・悲しみを出し最後は許し。同時に頑なな自分の心の許しを体験しました。すごくすっきり、素直に。2週間くらいは個々論も暖かさが消えませんでした。いつかこんなワークショップが出来るといいなと26歳の決意でした。

あれから30数年。師匠の岡野先生は逝去され、それから仲間と御遺志を継いで6年、関東、沖縄、山形などで20回近くニューライフアドべンチャーセミナーを開催しました。岡野先生の内容に加えて、クリーブランド、エサレン、ヴァンジョインズ研究所、フィンドホーンなどで学んだワークを織り込みます(写真は昨年のもの)。
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来月(10月11日ー13日)も開催しますが、定員間近ですのでそろそろ締切ります。詳細は下記にて。
http://vision-ct.co.jp/archives/2014/09/201213_new.html

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2014年08月26日

<8月25日 事業部長のつもりで>

某社のマネジャーの中期課題設定研修のフォローミーティング。

皆さん、胸を張って2か月前に立てた計画の実施状況を語ります。
商品化や新工場設立、在庫削減のプロジェクトを発案し立ち上げた方々、実際に海外市場で調査を始めた方。海外で買収した会社のスリム化を先方の社長と地道に共有している方。頭が下がります。

この研修は論理性や戦略発想を鍛えるものでマインド系の研修ではないのですが、参加者から
「研修中、事業部長のつもりになれと言われ視座が上がった」
「自分の強みに注目せよと言われ自信がついた」
「お前は本当は何をしたいのだ、と問われハラが座った」
「新規事業で孤軍奮闘だったが、研修仲間に愚痴を言って癒された」と気持ちが変わった事を感想で言われるのが意外でした。
50歳前後のマネジャーも人間力を更に磨き癒される場が必要なんだと思いました。
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夜は大学の剣道部のOB会。今年卒業の20代から70代の方々まで約30名集まりました。
諸先輩は元々企業で役員をしていた方が多く、現役時代もお話も面白いし、リタイア後もお元気です。自分の今後の姿を描く上で参考にさせていただきます。

同期で学部長をしているF君の近況は日本各地を回り、高校生相手に大学紹介のセミナーを開く事。少子化の影響で国立大学といえ学生を集めるご苦労がわかりました。
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2014年08月20日

<8月20日 中堅リーダー研修>

某大手企業の1泊2日の中堅リーダー研修が終わりました。20人の参加者から「悩みを聞いてもらって楽になった」「明日から頑張る」「心理の諸手法が部下指導に役立つ」感想をいただきました。チェックアウトの時間にエネルギーがブワーとあふれ出たようです。
初日は静かに研修が進みました。皆さんのお話を伺い分かったのが、若い部下が規律を守らない、60前後の部下が言う事を聞かないなど悩みを持ちながら任務を遂行している責任感の強い方々です。
対人関係の基本、良い点を見つける。感情を出す、指導の基本、傾聴など多くの実習をやりました。その中で自分の悩みを出してお互いに共有し解決策を考えた事が良かったようです。やはり話す(はなす)は放す(はなす)ですね。

二日目の午後は半年間の行動計画作成。最後に「最初の一歩」を宣言する時は皆さん、笑顔になっていました。
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夜は、昨年度の中堅リーダー研修のメンバーの同窓会にお誘いいただきました。
皆さん、元気にご活躍。
「半年間にわたる研修で学んだ事が役立った」「先生のお話を聴いて気が楽になった」「他の方とのコミュニケーションのやり方が大変役立ちました」と嬉しいフィードバックをいただきました。ワインもおいしく酔いが回りました。
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2014年08月13日

<8月11日 人財マネジメント上級コース2日目>

HRM(人財マネジメント)上級コースの2日目です。
昨日要望があったモチベーションの説明から始めます。この国で「モチベーションを上げるには?」と尋ねると半分以上の方がお金と答えます。確かにお金は強力なインパクトですが、昇給効果は長続きしない限界を例を挙げて説明します。

ではどうするか?「明るい未来を伝える事。」こういう技術を身に着ける、後輩を育てると毎年暫定的に昇給すると、数年単位で伝えることで定着率が良くなった中国の会社(私の友人が経営)の例を説明しました。

本日のメインテーマは目標管理。8割位の会社が未導入。個人ワークもみっちりワークシートに目標を記入し、グループワークもしっかり真面目に取り組まれます。その熱心さに頭が下がります。
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HRM(人財マネジメント)上級コースの2日目終了後、先週のコースの生徒だった女性が「うちのボスが会いたがっています。会社へ来てください。数年前にアドバイスいただいてその成果が出たのをお見せしたいそうです」運転手つきの立派な車を準備していただいたので行く事にしました。
場所がどこかもわからない。何となく「助けた亀に連れられて♪」の気分。

着いたところは竜宮城ならぬ立派なビル。お出迎えは乙姫さまならぬ青年社長。

IT系の会社だけど、数年前のアドバイスで売り上げが10倍近くになったそうです。あの時、従業員にインタビューした時は技術力・モチベーションは高かったものの利益率が良くなかったので、もっと成長率の良い利益の稼げるユーザーを開拓したらと言った覚えがあります。

社内を見学した後、結局コンサルティング。業績を上げた社員をどう評価するか、さらにどうモチベーションを上げるかの相談。考えられる案を提示しました。
飲み会の約束があったので質問は打ち切って帰りましたが、お役にたって爽やかな気分でした。
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2014年08月12日

<8月10日 人財マネジメント上級コース>

今日から3日間、ウズベキスタン ビジネススクール、HRM(人財マネジメント)上級コース。参加者20名の内、8割は女性。IT、通信、金融、製薬、建設、印刷、小売りなどのHR(人財)マネジャーが多い。皆さん、きれいで真面目で賢い。
嬉しいことに半年間のビジネスコースPMPを受講して、「藤原先生の講義をまた受けたい」という方も何人かおられました。その方だけでなくほとんどの方が私の講義に熱心にメモをテキストに書き込む姿を見る感銘します。
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昨年は経営者で一家言ある方が多く最初のチェックインで午前中使いましたが、今回は皆さん大人で理解が良く着々と進みます。
自分のビジョンづくり、ミッションづくりと発表は盛り上がりました。お客様とともに、従業員もともに満足し、世界に発展する、というビジョンが多かったですね。

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組織診断してわかったのは彼女らの悩みはトップ層に理解がなくて従業員のモチベーションが低い事。明日からボスマネジメントもともに学ぼうと思います。

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2014年08月09日

<8月8日 ウズベキスタン・ビジネススクール5日目>

ウズベキスタン・ビジネススクール・プロフェッショナルマネジメントプログラム人財マネジメントの最終日。皆さん、拍手、笑顔、握手で終了。
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最終日5日目のテーマは「人事評価と採用」。人事評価の平均を5点満点中の3にするか、5にするかまた議論が分かれます。5にすると言われたことしかやらない仕組みになっていきます。共産主義の影響ですね。
 昨年の上級コースに出られた生徒が私の講義を活かし自社で創った評価システムを披露してくれたのはうれしい事でした。
 
最後に剣道の技を紹介し、竹刀や面、小手を見せたら嬉しそうに触っていました。

向上心豊かな生徒の質問が「剣道の哲学は何ですか?」
とっさに「無の心」と答えました。相手と接すると恐怖やはやる心など出てくるが、修行で心を無(冷静)にする。相手が打って来たら余計な事を考えず無心で対応し、気が付いていたら相手を打っていたと言うのが望ましい。これは瞑想やマネジメントにも通じる、と答えました。

色々な分野で日本文化、ビジネスの考え方を拾う出来て良い1週間でした。
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2014年08月06日

<8月6日 ウズベキスタン・ビジネススクール3日目>

ストローク(承認・賞賛)で人はやる気になり、愛をもらって笑顔になります(写真)

ウズベキスタン・ビジネススクールの3日目終了。今日のテーマはモチベーション。
昼もクラスも夜のクラスも途中から笑顔、最後も笑顔と歓声。
相手から自分の良い点を見つけてもらう実習で、昨日まで難しい顔をしていた方も笑顔になります。
愛は人を変えますねえ。
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<8月5日 ウズベキスタン・ビジネススクール2日目>

ウズベキスタン・ビジネススクールの2日目終了。授業を終えてスタッフルームに戻った時、通訳さんが「今日も無事生き残れましたねえ」。そう見えたんでしょうかね。確かに消耗感はあります。

今日のテーマはリーダーシップ。昼のクラスではリーダーの6つのパワーの元を日常のマネジメントにどう活かすか質問したり意見交換したりでビジネススクールらしい展開。後半のTAの自我状態分析を使った自己認知、他者からのフィードバックに新鮮な驚きを持っておられました。

夜のクラスは今日も質問が集中。
最初は「うちの組織ではミドルマネジャーが会社の資材を盗みそれを部下が知っていて告発しないから高評価をされる。どうするか」という複雑な問題。いくつか要素に分け答えます。
30分くらいは盗品に関する質問。本来のリーダーシップとは外れた質問で数年前はその場で答えずクラス外で答えていたんですが、現場で起きる切実な問題なのでしょう、丁寧になるべくリーダーシップ理論に絡めて答えます。

最後に「盗品を防ぐためにどのくらい給料を上げたらいいのでしょうか」の質問に私も少し頭がおかしくなりました。徒労感と戦煮ながら、まじめに答えを聞く年配の生徒に、就業規則、罰則を整備する事、盗品は良くないと教育する事、退場門で警備員がチェックする事など答えました。その後の質問は通訳さんが私以上に怒ってロシア語で色々答えていました。

 これで今日の予定分の講義はできないなと思いましたが、後半の自己認知、他者認知は素直に聞いて実習も実施。最後は10分オーバー位で終了。
不思議な事です。

帰宅時に何人かの生徒が「面白かった」「パワフルだった」と笑顔で帰ってくれたので、まあよかったんだろうなと思います。
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2014年08月05日

<8月4日 ウズベキスタン・ビジネススクール初日>

ウズベキスタン・ビジネススクールの初日。最初、「アッサロームアライクム、メノウイスミム フジワラ(皆さん、こんにちは、私の名前は藤原です)」とウズベク語でご挨拶すると参加者は笑顔になります。
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私の担当は人財マネジメント。今日初日は「組織診断と変革」でした。昼と夜の二クラスに教えます。昼のクラスは大人しく、質問はありますが、回答すると納得する物分かりの良い生徒さん。

夜のクラスは最初から全体にエネルギーを感じますが、最初の「組織の定義」で、皆さん、一家言お持ちで1分で終わるところが、20分以上かかります。
中には「このクラスの組織度が上がる理想的な姿は何か」「あなたはこのクラスをどう判定するのか」と続けて質問する生徒さんもいます。率直に落ち着いて答えますが、段々「しつこいな、彼の意図は何だろう」と感じ自分の顔が笑えなくなるのがわかります。

組織発展の3つのプロセスの説明中に「4つ目のプロセスは何か」という質問があり、通訳さんが「概念的な説明をしているのでまずは本質を理解せよ」と厳しく言ってくれて大人しくなりました。

後半は日産のゴーン改革と私の日本での組織変革のお手伝いの事例。かなり実務的な内容。皆さん、大人しくメモを取っていました。
講義の最後に何人かが「面白かった」「こういう授業、好き」と言ってくれて緊張が緩みます。

異国文化との出会い、緊張、小競り合い、融和というプロセスを体験し初日は終了。
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2014年06月30日

<6月30日 山形市の人格適応論セミナー>

山形市の「対人関係をスムーズにする人格適応論セミナー」(おやコミ研究所主催)が好評に終了。
始めて耳にする6つの類型に集まったカウンセラーの方々も最初は戸惑っておられたようですが、表情や身振り手振りやイラストで特徴を伝え、ご自分のタイプを知るにつれだんだん乗ってこられました。
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最後はケーススタディ。クライアントから「知人から紹介されてきたが、カウンセリングで自分の悩みが解消されるとは思わん。その根拠は?」などという厳しい要求の事例。この方のタイプを推定し、適応を考えます。実際、私が遭遇した事例が元ですが、ヴァンジョインズ先生の原則を当てはめた模範解答を説明すると熱心にメモをとられていました。

「今まで電話相談で、自分のペースで対応していたが、新たな対応の仕方が分かって良かった」
「イラストがイメージ掴みやすい。事例が具体的で面白かった」と感想を言っていただきほっと一息。山形3日目の行事は終了しました。
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2014年06月26日

<6月26日 縁の下の力持ちを讃える>

昨日から2泊3日の中期課題設定力強化研修。今回は国内市場からグローバル市場でビジネスを展開するようになった某社。

初日のケーススタディは日本の中でも海外展開を早期に開始したコマツ(小松製作所)を紹介しました。新聞や雑誌によく登場する優良企業ですが、色々発見がありました。

1.2001年に営業赤字に直面した事。固定費削減とダントツ商品開発で数年で回復。GPS搭載のブルドーザーは盗難にあっても場所が特定できるので大ヒット。

2.売上の海外市場比率は84%、外国人社員比率57%の当社ですが、外国の方にもコマツの先輩が作り上げた価値観をKOMASTSU Way として冊子にまとめた。「仕事に惚れるべし」「汗の中に知恵が出る」などは外人さんも共感だそうです。

3.長く勤める方が能力が伸びる。居甲斐のある会社にと人事担当の常務執行役員。
定年までに辞める人は0.7%!

地道な努力をした人を認める表彰制度。
インドやロシアの鉱山で数十年、1人で機器の保守をやっている方を日本に呼んでの表彰したお話には胸がジンときます。
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2014年06月14日

<6月13日 マイク・リード、ゲシュタルトワークショップ>

「この図は何に見えますか?」IMG_1848.JPG

ゲシュタルトワークショップ2日目のマイク・リードさんの質問です。何人かが「アルファベットのAの欠けたもの」と答えます。
「この図は不完全なものという見方もあるが、ある人々は『旗』と言って完成しているという見方もある」「私たちは、現状を見て,Aになっていない、不完全だ、欠けていると言って苦しんでいないだろうか?」
 あるがままの自分を受け入れ、感謝するというゲシュタルトの哲学と出会った気がしました。

何人かワークをされました。気づいた事は
1.参加者が最初は講義の内容の質問をするのだが、マイクさんから「何を探しているのですか?」「何を完成しようとして苦しんでいますか?」と逆質問され、それが質問者の心情の深いものを捉え、ワークに入っていく。

2.全存在で相手と関わる。相手とのやり取りの中で、「あなたがそこにいるのをたった今見つけました」と言う言葉は印象的。

3.正直で謙虚。「私はあなたともっと関わりたいだけど」と自分の感情を率直に表現する。終始、自己一致。相手をあきらめない。

ゲシュタルトに対しての認識、人と人、に関して認識が深まった2日間でした。

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2014年06月05日

<6月5日 直面を妨げるもの>

米国Clevelandのゲシュタルト研究所主催のゲシュタルトトレーニングは5回目、初日です。この地は10月から3月は雪が降って大変ですが、この時期は空気が爽やかで緑が美しい。

 今回のテーマは「コンタクトの障害になるもの」。コンタクトとはゲシュタルト面談をする時に人や環境、現実に直面するという意味ですが、その障害となるいくつかの心理状態について学びます。

まずはConfluence。直訳すると川などの合流。考えなしに相手や環境に合わす事です。
屋外に出て実習をしました。約20人くらいが同じ向きで密集して歩き出します。先頭の方が無言で右に行ったら他のメンバーも右に行きます。芝生の上を右へ行ったり、左へ行ったり、旋回したり。まるで鳥の集団になったようです。周りがどちらに行くかの意識はしますが、一種の一体感、安心感があって、なるほどこれがConfluenceかと思います。
 組織変革のホールシステムアプローチで言う「自己組織化」に似ていると一瞬思いましたが、違います。自己組織化は小集団で率直な意見交換、情報交換をして、目指す姿、行動などを共有して、リーダーの指示がなくても自発的にまるで一つの生命体のように動きます。Confluenceは自己の意識やゴールがないので、「付和雷同」「烏合の衆」的な感じです。

Projection、自分の思いを相手が思っているように感じる投影です。二人一組で実習をしました。嫌いな人について話します。
「Youは威張る、Youは人の話を聴かない」
つぎは相方が、では「YouをIに変えてください」と指示を出します。実習しながらニヤッと笑います。うすうす感じていましたが、自分の欠点を持っている相手が嫌いなんですね。
 お互いに笑って本日は終了。19時は外はまだまだ明るいです。

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2014年04月25日

<4月24日 ゲシュタルトトレーニング初日>

 クリーブランド・ゲシュタルト研究所(GIC)でのトレーニングプログラムの4日目初日。先月は吹雪の中を通ったが、今回は雪も消え芝生の緑もまぶしい。

 最初は全体でチェックイン。グループが成熟してきているので内面の深い事をシェアし合う。私も日本の世田谷ゲシュタルト自主勉強会で、クリーブランドで習った事を使ったとシェアしたら笑いで迎えらえた。

 最初の障壁は4人グループで1時間の心境のシェア。Aさんがいきなり「怒りと悲しみがある」と言って感情を出し、Bさんがカウンセリングのような形で受ける。Cさんも共感的に聴く。

 大事なキーワードを聞き落としたのか自分はついていけない。会話がひと息終わった時に「怒りと悲しみの原因は?」と聞くと3人から「入らないで」の意思表示。日本で言うと「空気読めよ」の感じ。
 
その後静観するが、二つの考えが頭をめぐる。「もうだめだ。3人は結託して無視している。先生だけでなく仲間にまで拒絶されたら終わり。自分はここにいるべきではない」と言う弱気の部分と「何を言うか。メンツを捨てろ、にこにこ笑ってくらいつけ。気力を出せ」と踏ん張る声。

 4人グループのチェックアウトで「ついて行けなかった。疑問を質問したら拒絶されたのでもう帰ろう
かとも思った」と率直に伝えた。Cさんに「あなたは怒りの内容がわかるのか」と聞くと「わからない。BさんはAさんの事情を個別に知っているけど私は知らない。でも共感はできる」

 なるほど。中身はわからないで共感するのは不誠実だと思っていたが、情動調律だ。相手の気持ちに寄り添えば良い。

 3人から「離れないでここにいて欲しい」と言われ冷静になる。拒絶されたと思いやすく、離れたくなるのは自分の心のクセ。人格適応論でいうと「見捨てられ妄想」。 多分幼児期に原因がありそう。

この4日間のテーマは「幼時から思春期、青年期までの発達理論」。心理を掘り下げるにはちょうど良い。

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2014年02月15日

<2月15日 みんな雪のせい?>

「みんな雪のせいだ」というJRのスキーのCMのキャッチコピーがありましたが、金土は大雪。

 この週は5週連続の中期課題設定研修。今回の企業さんは3泊4日で最終日は社長はじめ役員さんが発表を聴きに来られます。
 大雪の影響で一人の役員さんは欠席、2時間近く遅れた役員さんもいましたが、質疑は熱く交わされました。

 3日かけたので、発表内容の完成度は上がりましたが、役員さんの柔らかい表現ながらシャープな質問に参加者はタジタジ。
 「顧客満足があがらない根本的な原因は何なの?」
「原因がわからなければ対策したって意味がないけどどう思う?」
「君の提案する対策はもっともだけど今までやっている事。そもそも何故その策が浸透されないのか、それが課題ではないか?」

 1人、1時間以上の質疑の後、参加者は雪合戦の後のようにはあはあ、びしょびしょになったようです。
 終了の感想は、「日常、何が問題か、何故かを考えていない事が思い知らされた」
「目先の事ばかりやっていて、幅広くデータを取ってないので大きな視点で聞かれても書耐えられない」
「明日から仕事でもっと深く考えたい」と骨身にしみたようです。

 ハードな4日間でしたが、人の成長も時には大雪が必要なようです。彼らの成長発展を祈りながら、雪道をびしょびしょになって帰りました。

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2014年02月03日

<2月3日 中堅リーダーの成長>

「6か月間、ありがとうございました。 研修生一同」という嬉しいお手紙と花束をいただきました。

 大手エネルギー会社の中堅リーダー研修。部下を持つようになった方々が半年にわたって自己研鑽をします。
集合研修は、第1ステップ;TAを使った自己分析と他者への動機づけ、第2ステップ;ロジカルシンキングによる問題解決、第3が聴き手を巻き込むプレゼン、そして第4がまとめ。
この半年間の実践による成果を上司の前で発表します。

 半年前までは人前で話すのが苦手だと言っていた方が、お客様に喜ばれた、年上の部下と苦労してコミュニケーションを取れるようになったと胸を張ってプレゼン。

 苦手な事も少しずつ少しずつ、そして繰り返し、繰り返し、そして職場で実践。気が付いたら、人って変わりますね、出来ない事が出来るようになります。
最後は感動的なフィナーレ。

講師の私も胸が熱くなり、参加者に感謝したい一日でした。

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2014年02月01日

<2月1日 とことん考えると意欲が上がる>

 3週連続の中期課題設定力強化研修、グローバル企業のマネジャー対象の第3弾が終わりました。参加者の皆さん、最終日は早朝まで自分の課題をとことん考えました。3日目の発表は素晴らしかったです。

 たまたま欧州関連のテーマが多く、欧州向けの商品を企画された技術者、低シェアの国の細部にわたる拡販戦略を構築した駐在員、不採算事業の黒字化を考えた本社スタッフ。それぞれが情報交換しあい翌日から着手できるプランができました。 

 良く考える事は意欲向上にもつながるようです。現在担当の事業が他社に売却され春からどうしようと思っていた失意の技術者も今後の事業のネタを探し具体化していくうちに元気になっていきました。
 考えるって素晴らしいですね。

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2014年01月12日

<1月11日 身体を感じ受容する>

<1月11日 身体を感じ受容する>
 ゲシュタルトトレーニング3日目、Bodyの理論です。むしろこの身体に訊くと言うのは日本のお家芸です。


▲ゲシュタルトの創始者フリッツパールズ。

 午前中の実習で気づきがありました。立って身体の気づきを深めるエクササイズですが、後半は他の参加者と目を合わせて関係を深めるという事をやります。
 5人とやりましたが、皆反応が違います。
まっすぐ見つめてくる人(信頼が深まります)、下を向く人、右目を見たり左目を見たり落ち着かない人。また緊張している、困惑しているなどその方の心理状態が分かります。
 私の心境に変化が生まれました。より冷静になり、優しい気持ちになって行きます。
人の目の大きさ(左右も違う)が違うように人それぞれなんだ。性格も大らかだったり、シャイだったり。あるがままを全て受け入れようと言う気になりました。
 昨日の続きが心で起きています。昨日は怒りを出したり、サヨナラを言って境界線を作るなど色々実験しました。怒りは収まりますが、何か心に穴が開いた感じです。
 鋭い女性参加者が「私は見ていて悲しくなった」と言ってくれましたが、境界線を作って気持ちが楽になっても孤独感があります。今日の午前中のエクササイズで人は皆繋がりたいのだ、という気づきがありました。心の穴の隙間(同時に他者の寂しさ)を自分でとんとんとタッピングして癒してあげました。

▲全体会を行うパールズの部屋。

午後は身体の気づきを深めるための二人一組になってのゲシュタルト実習。他の方は苦労されていたようですが、日本のお家芸ですから得意です。
「体の中をゆっくり旅して下さい」
「急がなくていいです。じっくり感じてください」
「痛みのある場所は?大きさ、深さは?形は?色は?」
 15分ほどたって、クライアント役の方が「ピンクのハートだ」と笑顔になりました。目は大きく開かれ、紅潮し、うっすらと汗が額に出てきます。

後でFaculty(プロの講師)から絶賛されました。「至高の気づき」があった。フェルトセンスやビジュアル知覚を大切にしているなど。
英語がPoorでも、方法論がしっかりしていれば世界でも通用すると実感しました。
 日本のゲシュタルト仲間に「おーい、日本のゲシュタルトは自信もっていいよ」と叫びたい気分でした。

▲4人で二人ずつゲシュタルトの実習をしあったポルスターの部屋。ポルスターとは創始者パールズの直弟子。2年前のメキシコの大会でお会いしました。

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2014年01月11日

<1月10日 経験のサイクル>

ゲシュタルトトレーニング2日目、クリーブランド研究所で開発された「経験のサイクル」の勉強。知覚、気づき、行動へのエネルギー、行動、満足、収拾のステップを具体的に学んだあと、午後は4人グループでゲシュタルトワークの実習。

 わたしは英語で初めてファシリテータ―をやりました。クライアント役から3回、主訴の確認をされて内容はばっちり把握。
知覚、気づきに焦点を当てる演習なので「今、その気持ちと居てください」「「その手の動きは口があるなら何と言っていますか」の質問は米国でも好評価でした。

クライアント役をやった際、怒りが中途半端に扱かわれてストレスが溜まり、5時からの12名でのセッションでFaculty(プロの講師)3人に個人ワークをやってもらいました。他の参加者も質問して良いので、怒りの解消だけでなく、悲しみの掘り下げ、さよならを言うワークなど結構賑やかなワークになりました。
怒り、悲しみなどの感情は外へ表出すると気持ちが落ち着くと再確認しました。
 
▲宿泊しているGlidden House. 外観は古いですが、内装はシックで高級感があふれています。

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2013年12月27日

<12月26日 あなたの生徒でいたい>

「あなたの生徒でいたい」最高の言葉です。

人財管理上級コース最終目。人事制度の社員等級の説明をすると、いつも反論するコンサルの方が「先生の説明の補足をしたい」と協力的な発言。3日も経つと波長があって来ます。

とは言うものの人事評価の5点のどこを標準にするかは議論百出。5と言う人がいれば1もいます。「欧米や日本は3が標準と言うが多いですが、会社の文化に合わせて、いいとこどりして下さい、ウズベキスタンはウズベキスタンですよ」と言ったら拍手。

 人事評価実習の後は、質疑応答。「上司や経営者の評価を部下はしないのか」に360度評価の研修を紹介。驚かれました。

 「合わない上司とどう付き合えば良いか」「マイぺースな年上の部下との付合いは?」
 これは日本と同じ。

最後にプレゼントを一杯いただきました。

参加者の感想が続きます。ある女性マネージャーは「私は2年前のビジネススクールに続いて2回目の参加。『また先生の生徒になりたい』と思って申し込みました。色々な角度で具体的に説明してくれたので充実した3日間でした」

 非常に実務能力の高い優秀な生徒たちとのガチンコ3日間、講師冥利に尽きます。

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2013年12月24日

<12月24日 ビジネススクール上級コース>

 今日から3日間、人財管理の上級コース。エキサイトし、面白い一日でした。

最初にチェックインをした後、「何でも言い合える関係を作り、考え方を広げ、実験的行動をすると良い成果が得られる」と説明すると数人の手が上がり、「当社のクライアントは政府系だからそんなことは出来ない」など次々、意見が出ます。

意見が出尽くしたところで、「日本の高度成長時代は明確なトップポリシーに加え、QCサークルなどの従業員の改善工夫があったからうまく行った。
ウ国はこれから高度成長を迎える。まずは会社の目標制度や評価制度の整備、ミドルマネジャーの強化をした後、従業員のモチベーションアップ策を工夫するとうまく行く。」などと説明すると静かにうなずきメモを取ります。

午後も少しの説明をすると途中で色々な意見が出て参加者同士で熱い議論が始まります。参加者は経営者や人事マネジャー、コンサルタントがいるだけに一家言を持ち、前へ出て意見を堂々と述べます。これこそビジネススクールと言う感じ。

最後に「お話の途中でしたが、言いたい事はこうです」と全貌を説明すると概ね納得。
講義終了後、一番質問、意見が多かった社長から「うちの会社に来て診断して欲しい」という依頼をいただきます。

 外は雪が降り寒い日でしたが、セミナー室は熱い一日でした。

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2013年12月21日

<12月20日 ビジネススクール最終日>

ウズベキスタン、ビジネススクールの人財マネジメント講座最終日。
今日のテーマは部下育成、人事評価、採用。具体的にどう部下を育てるか、どういう基準で評価したり、採用面接でどういう候補者の対応を見るのか詳細に例を挙げて説明しました。興味深かったようです。

剣道の竹刀や防具を見せてデモもしましたが、好評でした。
思斉館滝澤道場の日本手ぬぐいの意味も説明しました。「難しい技も、器用でない人も何回か稽古をすれば身に着くんです。」
日本文化の深さの一端の紹介になったと思います。


私の講義の最後の言葉です。

「5日間、ともに学べて楽しかったですね。私からのお願いは、どうぞ学びを続けてください。
私のお話した、組織のミッションを熱く語る、部下をやる気にさせる、期待を伝えて考えさせる部下育成は今の職場では必ずしも受け入れないかもしれません。でも、これから10年、20年でこの国は変わっていきますよ。中国がそうでした。
 その時、学びは役立ちます。どうぞ希望を持って学びを続けてください。

遠く日本から皆さんのビジネスでの成功、そして人生の成功を祈っています。
 スパシーバ(ありがとう)」

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2013年12月18日

<12月17日 ビジネススクール2日目>

ウズベキスタン、ビジネススクールの人財マネジメント講座二日目。今日のテーマはリーダーシップ。

前半は理論。リーダーのパワーのビジョン、専門性、人柄、ついて行く利益、地位、強制力について説明すると皆さん熱心にメモを取ります。

後半は自分のリーダーシップスタイル把握。
TAのエゴグラムを使います。特に他者評価は新鮮だったようで、お互いのフィードバック結果を披露しあっていました。


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2013年12月17日

<12月16日 ビジネススクール初日>

「アッサローム アライクム(皆さん、こんにちは)、メノウイスミム フジワラ(藤原と申します)、ヤポニヤ ダンマン(日本から来ました)」
 ウズベク語でご挨拶すると、皆さん笑顔に。


ビジネススクール(PMP;プロフェッショナルマネジメントプログラム)の人財マネジメントの講座が始まりました。

初日は組織変革。買収した活力の低い会社の活性度を上げるにはどうするかのケーススタディから始めます。

 目標管理や評価制度の無い国なので、マネジャーの任用基準の明確化などは新鮮なようで質問が集中しました。

今回は真面目な人が多いですね。さあ、どういう一週間になるのでしょうか?

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2013年12月12日

<12月12日 対人影響力を醸成する>

 水、木と某製薬メーカーのリーダー研修。
参加者の皆さんは国際学会で発表するだけの高い専門性をお持ちで、論理性も高い。病院の先生の信頼も高い。
 
ただ、控えめで社内ではあまりアピールしない存在。上司からの依頼で対人影響力を強化するお手伝いをさせていただいた。
まず360度評価で現状の自分を総合的につかむ。

そして「何故、自分が人に働きかけないか」、根っ子を探っていただく。小さいころの思い出までさかのぼる。
 「欠点ばかり見ていた」、「患者様のために正しい事をしている。実務さえやれば話さなくて良いと思っていた。でも嫌な事から逃げてたな」、「自分は口下手、人関係は煩わしい」と思っていたと色々気づき。

また職場の方々からの熱いお手紙ももらい気持ちは高揚していく。

 二日目の最終セッションでは声高らかにスローガンを各人読み上げ、明るい顔で帰って行かれました。これからコーチングでフォロー。半年後が楽しみです。

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2013年11月20日

<11月20日 活力は話合いから>

某社の現場管理者向けのマネジメント力強化プログラムが終わりました。

 皆さん真面目で研修慣れしていないと言う事もあり、始めは硬い雰囲気。TAがメインのプログラムですが、エゴグラムではA,ACが高く,FCが低いのが特徴。

 講義は減らして、なるべくお互いに話し合う時間を多くしました。
あとは声を出し、身体を動かしていただきます。
TA研究部会、橋本佳子さん発案の「渡哲也です」エクサイズは好評。渡さんが、日活の新人時代、支度部屋に挨拶に行っても先輩に無視されたが、当時の大スター石原裕次郎だけが立って歩み寄り目を見て『君が渡君か、聞いているよ、頑張ってくれ』と握手してくれたのに感激したというエピソードの実習。盛り上がりました。

 私的な事も含めお互いが関心持って気楽に会話する、上司が率先して動く、部下の小さい変化を認める、チャレンジングな事もやってみる、声を出して動く、というのが職場活性化の条件のようです。

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2013年10月31日

<10月31日 支店長の目標設定会議>

 某社の支店長目標設定会議が終わりました。昨夜は遅くまでかかったようですが、かなり現状分析がしっかりできた計画ができました。
 初日、異動したばかりで十分な準備が出来ていない支店長には途中退場いただき、別室で部下から情報を集めて計画を練っていただきました。一夜明け、見違えるほどよくなりました。

最後のクロージングで役員さんが「これはあくまで計画。実施して意味がある」とおっしゃいました。
 
 半分賛成、半分反対。実施(Do)が大事なのは当然。 
段取り八分と言います。実は計画が大事なんです。従来はDoばかりで、何故採算がよくならないのかの分析が曖昧でした。
 
 今回、期首に現状分析を徹底し、各支店で黒字化するには売上をいくらにするのか、経費をいくらにするのかを十分調査分析いただきます。支店の中の無駄はどこなのか、部下の実績のバラつきが大きいが、その原因は何なのか、顧客の年間計画はどうなっているのか、顧客との約束が遅れているのは何故なのかなどの問題の分析をして初めてやるべき課題が見えてきました。

 現状分析に基づいた計画をして初めて、Doが生きてくると言う体験を今回皆さんにしていただいたと思います。

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2013年10月06日

<10月5日 TAベーシックセミナー>

1泊2日の公開コースTAベーシックセミナーが終了しました。

参加者の皆さんは積極的で,TA理論を元に自分の心の特徴や対人関係のクセについてオープンに話合います。さらに具体的に上手くいかない上司や部下、親との関係についてどうしたらうまくいくかを夜遅くまで話合いました。始めて会った他の参加者の意見ですが、大変参考になったようでした。

 2日目は人生脚本。過去を振り返り、そして新しい生き方を模索します。最後はこんな日を実現したいという数年後の最高の日=「栄光の日」を具体化させて、笑顔で帰られました。

 参加者の一人(心理の大学院生)から「TAってこんなに実践的だったんですね」と嬉しいフィードバックをもらいました。

 おまけは、セミナー終了後も有志でファミレスに行って、ドライバー解除の許可(アロワー)のエクササイズを自主的に実施。「自分を大切にしていいって、言われると気持ちが楽になって目がうるうるした」と言う感想。

 改めてTAの深さを再確認した2日間でした。

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2013年09月29日

<9月29日 管理者候補研修と焼酎>

管理者候補研修が無事終了。

参加者は初日は実務はできるものの対人関係で悩み、自分に自信がない状態でした。ひとつ一つ、なぜそうなのか、事実べースで確認します。
30歳代の方の特徴は根拠がなく自信不足な事です。教育制度などが原因でしょう。
事実ベースで自分の強みを発見すると少しずつ元気になります。そして私の経験、20歳代に立てた目標はその通りになるので大きな夢を書くようにと話しました。

半日の個人ワークの後、開発計画の全体発表会。皆さん、数年先の目標設定をし、スローガン、行動計画を元気に発表。

打ち上げの後は人事課長さんと焼酎バーで大好きなイモ焼酎を楽しみました。九州の楽しみの一つがこれ。焼酎のラインアップ、好きなタイプを少しずついただきました。

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2013年09月17日

<9月17日 ニューライフアドべンチャーセミナー>

3日間のニューライフアドべンチャーセミナーが終わりました。総勢18名、日日常での自己の気づきがねらいですが、皆さん「久しぶりに思いきっり身体も心も使った。たまったものが吐き出せてスッキリ」と大満足。

 ゲシュタルトやサイコドラマの個人ワークは約10件ですが、興味深いプロセスがありました。
二日目までは女性がどんどん手を上げて「もっと成長したい」「甘えるようになりたい」「対人関係を良くしたい」と積極的にワークに取り組み問題解決していきます。
その勇ましさに男性陣はたじたじ(のように見えました)。

3日目に「もっとチャレンジしたら」の女性陣の要望に応えて、きつい壁破りや障害突破のワーク挑戦。見事やり終えてました。
「男の本気を見せてもらった、やっぱりすごい!」という女性陣のコメントを受けて気持ち良く汗を拭いておられました。

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2013年08月03日

<8月2日 白熱教室>

PMP最終目。テーマは部下育成。体系だったOJTの考え方は新鮮だったようです。

最後に、昼のクラスからは民族風のネクタイをいただき、夜のクラスからは懇親会に誘われました。

 それにしても今回のメンバーも優秀でした。私語をする人も数人いましたが、小テストをしたら満点。要は知的レベルが高いんです。テキストは事前にWeb上で配信しているので、教科書的な話をすると退屈します。

こちらも臨機応変に対応、教科書的な説明は省き、「こういう場合どう考える?」「何故そう考える?」と問うたり、ダー、ニエット(YES/NO)に分けてクラス討議をしたら、白熱教室になります。
 私もいい勉強になりました。

ちなみにいくつかあった質問は「部下が自己開発に熱心でない、どうしたら良いか」

これは複合的な原因で
1.採用の問題(向上心のある人を採らない)

2.自己成長と評価、昇給が結びつかず(努力してもしなくても給料は変わらず)

3.上司は育成する事がタスクではない(社長が求めない。やっても評価されない)

4.ミッション、ビジョン、バリューで動機づけしたり、個別に人財育成するスキルがない。当然、集合教育もありません。

さらに言うと、競争心を刺激する仕組みや、少しずつ自分の成長感が事わえる工夫が足りません。

 気長にシステムを作っていくしかないようです。

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2013年08月02日

<8月1日 コミュニケーション>

PMP4日目。テーマはモチベーション。実際の事例を元にケーススタディ。

「20人くらいの会社。給料はいいのだが、一年で半分以上、社員が退職。毎年社員を採用するが、もう少し定着率を上げたい。どうしたら良いか、と社長からの相談。皆さんはどういう質問をして、どうアドバイスしますか?」

そして討議。

 結論としては
1.社長は一日数回社員と会話する。そして社員の課題が進むようサポートする。
2.社長はどんな会社にしたいか、ビジョンを絶えず語る。
3.この会社で働きやすくするにはどうしたら良いか考えてもらい、提案してもらう。

私は「社長は社長室から出て、社員と同じ部屋で仕事をしたら」、と提案。

九大留学経験のある受講者が「この国ではいきなりそれをやると難しい。社長に見られていると社員は緊張する。まずは飲み会など会話を増やしたらいい」

「私の会社?もちろん日本的経営ですから、生産現場に机があります。現場が忙しい時は社長の私も作業を手伝いますよ」

色々勉強になります。そういえば、日本も「全員経営」と言う概念は1960年以降海外から入って来たそうですね。

最後に剣道のデモンストレーション。盛り上がって終了しました。


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2013年08月01日

<7月31日 やる気になる>

 PMP3日目。テーマはモチベーション。
前半はハーツバーグやカッツエンバッグの理論を紹介。後半はTAのストローク理論と実習。お互いの背中に良い点を書くストローク実習は盛り上がりました。

 私も「とってもSweetでCuteな講義だ」とストロークをもらいました。

ストローク理論の説明で興味深い質問がありました。

「仕事を与えるって、どこが肯定的ストロークなんですか?」なるほど、旧社会主義ではノルマを課す、罰を与えると言うニュアンスがあるのかも。
日本では仕事を干されるのはつらいのだと説明し納得してもらいましたが、忙しい職場では追加の仕事は苦痛ですね。

「大勢の前でほめられると同僚がジェラシーを感じるので困る。私の職場ではそれでいづらくなって辞めた人がいる」と悲痛な声。
 これもなるほど、です。マネージャーが平等に部下を扱わないとか肯定的ストロークが少ない職場ではそうなりますね。ちなみに「上司はあまりありがとうを言わないね」という声をいくつか聞きました。

皆さん、喜んでいただき良かったのですが、こちらの学習にもなりました。

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2013年07月31日

<7月30日 日本人は優秀?>

 Uzbekistanビジネススクール、PMP二日目。テーマはリーダーシップ。
前半は理論で、後半はTAのエゴグラムを使った自己認識。そして他者からのフィードバックを伴った自己理解。皆さん、こういう自己分析は初めてですから盛り上がります。

休憩時間中に「先生、タバコ吸わないんスか?」と流ちょうな日本語。振り向くと大柄な受講生。この国で日本語及び日本経済学を学び、九州大学にも留学した事がある31歳の会社経営者。3年前に起業。

「昨日は進行を止めてはいけないと思い質問しませんでしたが、日産のケースでお聞きしたい」
どうぞと言うと

「日本の経営者や技術者は皆優秀なのに、どうして外国人を社長に招くのですか」
「トヨタはどうして危機感があったのですか?」
そう、そこなんですよ、とこちらも前傾姿勢。

「日本にいる時、日本の経営システムは最高と思いました。九州の食品会社の社長はウズベキスタンの捕虜収書所から生還した方。すいアイデアマンで、私も色々教えてもらいました。今の会社に生きています」

「日本は社長と従業員の距離が近いですね。従業員も社長を仲間の一人と思っている。
私もそんな会社にしたいと思っています」

話は尽きません。
日本のファンがいて良かったです。

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2013年07月30日

<7月29日 ビジネススクール初日>

Uzbekistanビジネススクール、PMP(Profesyonal Management Program)21期のHRM(Human Resauce Management:人財マネジメント)の初日が終わりました。

 今日のテーマは「組織変革」。日産のカルロスゴーン改革を取り上げるのですが、やはりインパクトありますね。
 はっとしたのは、「フランスから何人来て改革したのか?」という質問。

 結局、クロスファンクショナルチームが変革案を考え、社員の方々が会社を変えたんですね。日本人がやったんですよ。

ゴーンさんは、「生き残りのために何をするか」「皆さんは当事者として責任もって何をするか」を強く迫りファシリテートしたという事でしょうか?リバイバルプランを達成できなかったら、自分を含め経営陣がすべて退陣する、というのもすごい覚悟ですね。

ちなみにPMP参加者は未来の幹部だけあって、真剣で質問・意見が多く出ます。
収益表を見て「なぜリバイバルプラン中なのに、今までにない多額の赤字が出るのか」と鋭く質問。

 28種類の車種の新製品を出すための投資や、14%の社員が退職したが、そのための積み増し退職金や他企業への斡旋費用だと説明するとため息が一斉に出ます。この国ではそこまで良心的にはやらないですからね。

 あの当時は大変でしたが、改めて外国人の目を通して日本の良さがわかります。

 

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2013年07月29日

<7月29日 問題解決強化で思う事>

Uzbekistanは大陸性気候の国で、多くは砂漠であるが、首都Tashkentはオアシス国家で、川が流れ池などがみられる(写真は公園からテレビ塔を望む)


昨日は、夕方の剣道まで、ホテルに閉じこもり日本の残件の仕事。1か月にわたる某社の問題解決力強化研修の実施レポートを書いていました。

先週末、参加者20名の終了レポートが届いたのですが、皆さん真摯に取り組まれ全員「合格」。
 中には1か月の間、職場の売上達成のために、上司を使って同僚を集め、ミーティングを3回もやりアイデアを出した方がいて頭が下がりました。

全体のレポートを拝見して興味深い事に気づきました。
集合研修で、理解力があるなと思った方の出来はまずまず。
集合研修ではあまり目立たなかった方々が、職場での上司・講師との実務ミーティングを経て、調査、問題の原因分析、お客様や同僚の依頼など、いわゆる汗をかいて完成度の高いレポートに仕上げています。
 
 これはどういう事でしょうか?
今回のプログラムは合理的思考力を鍛えるものですが、理解力以上に、熱意、しつこさ、地道な行動、周りの人の関わりなど人間的要素が問題解決に役立つということでしょうか。
 私も励まされたような気分になりました。

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2013年07月16日

<7月15日全国ファシリテータ―集会>

 ゲシュタルト学会の全国ファシリテータ―集会。全国から約30人参加。

 15人に分かれて、一人のファシリが約一時間ゲシュタルト・ワーク(一種のカウンセリング)を行います。原則は知らない人がクライアント役。ワーク終了後、周囲の人からフィードバックがあります。ファシリの成長のためと言え率直な厳しい意見も飛び交い、結構ショックを受ける人もいます。そして5点満点で審査、というシビアさ。

全般について、私も含めて周囲の感想は
1.皆さん、進め方はスムーズ。ただ傾聴が多く、直観で切り込む提案は減った。ちょっと安全運転でしょうか。

2.フィードバックのレベルが上がった。皆さん目が肥えてきたということでしょう。

3.スーパーバイザーの指摘は、ワークの進め方よりもファシリテータ―の在り方、つまりよりクライアントに寄り添う「我と汝」の関係を大事にするようなものが多くなったように思います。


ちなみに私もクライアント役を実施。今朝、見た夢のワーク(前職が舞台)を扱っていただきました。自分の感情(特に悲しみ,さみしさ)を味合わずに昇華させる癖に気づきました。

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2013年07月06日

<7月6日 言うべきことを言う>

 2泊3日のリーダーシップ研修が終わりました。初日と比べて参加者の方の行動変化が大きくて驚きます。

 頭が良くて、仕事が出来る人が失敗や軋轢を恐れて当初は発言が少なかったが、最終日はズバズバお互いシャープな発言をされるようになりました。

360度サーベイで自分を知り、そして脚本分析をします。
親から「いい子であれ」と言うメッセージをもらい委縮していたという事に気づいた人がいます。
これからは他者の目を気にせず、「言うべきことを言う」と再決断された方がいます。

 思った事を言うと痛い事を周りから言われることもあります。伸びている人の特徴は痛みをこらえつつ、言われている本質を受け止め今後の自分の成長の糧にしているので、伸びているようです。
このお話も紹介させていただきました。

職場でのご活躍が楽しみです。

▲ダラス美術館のアジア展より。素朴な力強さが心に入りました。

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2013年06月22日

<6月22日 40歳過ぎたら経営者>


『40過ぎたら経営者』,サラリーマン時代にあるコンサルタントから聞いた印象深い言葉です。

某社の管理者研修4回目が終わりました。今回の参加者は若く、優秀です。限られた時間で的確に将来ビジョンを描きます。

ただ物足りないのは上位方針からはみ出さないこと。新しい戦略を提案しても『上の考えを聞いてから』『関係部門と調整してから』と実に行儀の良い答え。

そこで講師は叫びます。
『市場の声、実態は君が一番知っている。市場で起きている事実、そしてプランを冷静かつ熱く語れば上は変わるよ。
30歳代までは親や上司に従っていれば良い。40になれば一番知っているのは君だ。

こうやれば事業は伸びる、と経営者になった積もりで言って欲しい』

かつての自分に言っている様でした。

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2013年06月16日

<6月16日 厚木剣道大会>

今日は厚木剣道連盟主催の県央厚木剣道大会。

団体戦の熱戦が続きました。
 優勝は我が思斉館滝澤道場が一般、家庭婦人、少年で優勝(写真)。普段道場で竹刀を交じわせている若手や中堅剣士が試合を重ねるたびに自信をつけるのを見て嬉しくなります。


 私個人は審判を精力的に実施。この数か月、集中して審判講習や審判をやっているので招待試合など高度な試合も慣れてきました。

 的確に動いて試合者が良く見える位置取りをする事、有効打突の要件を常に意識する事、終了後にお互いに振返りをしてして研鑽する事。自分が苦手な技は有効打突として拾いにくいと言います。審判の上手な方の判断を見て参考にする事で徐々に技量が上がってきます。

仕事と一緒ですね。

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2013年05月31日

<5月30日 サムスン電子から学ぶ>

某社管理者研修の初日。この会社は従来国内市場が対象だったが、急きょグローバル展開するようになった。

 初日導入のケーススタディでは飛ぶ鳥を落とす勢いの韓国、サムスン電子を紹介。
この数年であっという間に日本の優良企業を追い越し,今や利益は日本の家電8社(ソニー、パナソニック、シャープ、日立、東芝など)の合計より多い。

「この社のケースより学んだことは何か」のフリー討議。

 
 「スピード感がすごい。ASTDでは講座終了後、30分でレポートを上司に送っていた」「当社は意思決定が遅い」

「世界の各国に一名ずつ専門家が行くのはすごい。いいレポートを書かないとクビになる」「当社もようやく、アジア何か国に滞在するようになったが、まだ通訳をつけている」

「上司を迎えに空港に行く。上司が絶対」
「当社は上司よりもお客様優先。ここは当社でいいところ」

「日本企業がベンチマーク。日本を抜いたら目標がないのでは?」「ところで我が社はベンチマークはどこ?」

結構、盛り上がりました。

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2013年05月22日

<5月21日 ミレニアム世代の教育>

「Y世代(1982?93年生まれ)をどう育てるか」も面白かった。
 2025年には労働力の75%を占める彼らは、常に周囲からのフィードバック、グローバルな経験を求めている。キャリアの機会がないと2年で離職。

彼らを効果的に育てるには

・透明性(上司は悪い情報も出す) 

・自由と柔軟性(9時5時でなく10%生産性高いと言われる在宅勤務)

・階層不要・協働性(プロジェクトなど)

・職場外のボランテイアを認める

・社内ベンチャー(Googleの20%ルール始めイノベーションコンテスト) 

・勤務中のFacebook使用を認める(40%が10分ごとに携帯チェック。禁止したら56%が働く意欲が落ちる)

・メンタ―制度。反対に若者が年配者に最新の情報を教える逆メンタ―も効果的。

・ゲームフィケション。楽しい事が必要。

画像の確認
▲「おばあちゃん、違うよ。このアイコンを2度クリックするんだよ」と祖母に教える孫。一種の逆メンタリング。

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2013年05月12日

<5月12日 山形ワークショップ二日目>

 山形市の街並みと白い雪をいただいた山々が見える高台の温泉地でのライフアドベンチャーセミナーin 山形が終了しました。

今日も終日、ゲシュタルトとボディワーク。親との関係、将来設計、自分らしさなどをテーマにジックリ考え、ヒントが見つかりスッキリされたようです。

思うに悩みって自分一人だけで考えていては解決しずらいようです。実際に口に出して、不安なものの正体をはっきりする。冷静に考えると不安な面だけでなく良い点もあるので、それを体を使って実感すると悩みで曇った気持ちが晴れ、希望が持てるようになるようです。

最後は昨日やった、出来ない?出来る、ぐじゃぐじゃ?スッキリ、メンドくさい?かっちりなどのボディアクションを全員で実施。明るくエネルギッシュに終了しました。

素敵な方々が多く、街も魅力的な山形、また来年もやりたいと思います。

ちなみに今年のニューライフアドべンチャーセミナーは9月に湯河原、11月に沖縄で実施する予定です。

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2013年05月11日

<5月11日 山形ワークショップ初日>

ライフアドベンチャーセミナーin 山形の初日が終わりました。
山形以外に宮城、東京、関西からも参加者が来て下さいました。

このセミナーは講義や資料配布は一切なく、体験により自分に気づいたり、新たな生き方を探るセミナーです。

初日は絵による自己紹介の後、身体を動かし自分の生き方のパターンと逆のパターンを味わう体験学習。たとえばぐじゃ、ぐじゃがすっきり。できないができる。
スッキリした、楽になったと好評でした。


自分の人生の棚卸(自己の目録)では真面目で人にやさしく我慢強い反面、自己主張が苦手。自分を出せないという人が多くみられました。
みんな同じだなあ、と思い少し気が楽になって、終了。温泉に行きました。

さあ明日はどんなドラマがあるのでしょうか?

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2013年04月06日

<4月5日 部下育成力強化研修>

「今日はありがとうございました。
家に帰って妻と会って?あっ、髪切ったんだ?“と私。“わかる?”と妻がにっこり。研修の成果が早くも出ました。月曜から会社でも頑張ります」

研修参加者の嬉しい声です。

この二日間は某社のマネジメント力強化研修のステップ2、部下育成力強化研修。自分を知り、部下の動機づけを考えます。

部下に暖かい関心を持ち、小さな変化を見つけたらすぐフィードバックする事を伝えました。早速ご家庭で実践したレポートをいただき嬉しく思いました。

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2013年03月19日

<3月18日 GICのファシリテーター>

 写真は3日間のワークショップのファシリテーター。右がPhilip Belzunce 左が Lalei Gutierrez。フィリピン系のアメリカ人。大学の心理学者。ご夫婦でアジア、欧州でワークショップを実施。

<特徴(学びたい点)>
 (1)繊細にして寛容。参加者を値引きさせない。偉そぶらないで正直に不安な自分の気持ちもオープンにする。カリスマでなく良識的な普通の市民。

 (2)参加者の率直な意見交換を重要視する。参加者の悩みの問題解決もまずは「どう思う」と他の人の意見を聞く。

(3)基本は傾聴と共感、意味の明確化。個人ワークする時も積極的に「ワークするか」の押し売りはしない(自律を阻害するレスキューをしない)。「提案があるけど」「示唆すると」と相手の意思を尊重する。「何かやってくれるだろう」とファシリに依存する人には物足りないが、かえって自律する。

(4)Laleiは元々マッサージ師。ボディワークに詳しい。時々、天や大地、空気からエネルギーをもらうエクササイズをしてくれる。気持ちいい。エサレンのワークショップみたいだ。

(5)適度な規律。100分に一度くらいの休憩は10分。割と守る。「一時間早く帰りたい(すみません、剣道に行くため)」と私が言ったら「なぜか」と聞かれた。「参加者の合意を取ってから」と言われた。ゆるくない。

(6)個人に関心を持つ。私も唯一の日本人という事で休憩時間に好意的な質問を一杯してくれた。 ワークショップ中も良く全体、一人ひとりの様子をよく見ていた(私も彼らの視線をよく見ていた)。

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2013年02月09日

<2月9日 ニューライフアドべンチャーセミナー>

ライフアドベンチャーセミナー初日。

4回目と言う方以外は初参加。
非日常の体験で自分を知っていくワークショップです。
最初は「何をするんだろう」って緊張されていた参加者も、身体を動かしたり、声を出したりで徐々にリラックス。

夕方からは、「自己の目録」という自分の棚卸。
「自分って何だろう、何をしたいんだろう」と模造紙とにらめっこ。徐々に新しい自分発見があるようです。

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2013年01月25日

<1月24日 ゲシュタルトファシリ養成コース2日目>

 世田谷のゲシュタルト・ファシリテーター養成コース二日目。今日はCFOを実施。これはワークを受けるClient役とワークを進めるFacilitater役とプロセスを見守るObserve役に分かれて実習を行う。この3つの役割の頭文字を取ってCFOと言う。
 ファシリテータ養成コース参加の6人と卒業生のアドバンス・アドバンスコース(アドアド)の6人がそれぞれ4人でワークを行っていただいた。私とちえさんはそれぞれのグループをまわる。

 1日終わっての感想は皆さんお上手でとても4回目と思えない。落ち着いて質問し、30分くらいでクライアント役が満足するワークをされる。
 アドアドのメンバーも指摘が鋭い。最後は見本のワークを見せていただいたが、身体の声を十分時間を取って聞くのはさすが数年先輩。

 養成コースの皆さんはレベルが高いので、最後の全体シェアの際、私自身が課題にしている事をお伝えした。
1.抵抗を扱う事。クラアントが避けている事をハッキリさせ、それと対峙すると何が起きるか気づいてもらう。
2.回りの参加者を巻き込む事。
3.ファシリテータが感じた事を率直伝えてクライアントと人間として関わる事。
 
 皆さん、一斉にノートを広げてメモされた。この辺の感度・向上心ってすごいなあと思いました。抜かれないように我々も精進しなければと思った瞬間でした。

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2013年01月15日

<1月15日 新人研究者を育てる>

 横浜では昨夜の雪が残っていて歩きにくい。凍っていて滑るところもあります。早朝から雪かきしてくれる店の前や会社の前は本当に助かります。

 さて、今日はグローバル企業の研究所の新人指導員研修フォロー。
 
 まずはこの3か月の育成状況を相互確認。基本的には対人関係が苦手な研究員の方々もかなり真摯に新人に専門知識や実験の進め方を教えていることが、新人からのアンケートを取った事で分かりました。

 新人からの要望事項は「もっと先輩の価値観、努力してきた事を語って下さい」という事。先輩研究員は「確かに自分の価値観は押し付けてはいけないと思い語ってないなあ」。

 また若干過保護気味なので、「質問で新人の意欲を上げ、主体性を上げる」実習を実施。これは好評でありました。やっぱり育成の最終目標は自立・自律です。


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2012年12月22日

<12月21日 ウ国のHRM講座終了>

 5日間のPMP(Professsional Management Program;半年間のビジネススクール)HRM講座が終了しました。

最終日は部下育成。育成表を作って、年の近い先輩が新人の面倒見るシステムを紹介しました。一種のメンタ―ですが、参加者から「セールスはライバルばかり。教えたら自分の身が危ないのでは」という質問。「後輩を育成したら、セールスの実績以外にも評価される仕組みになっている」と説明し納得。

残りの時間は、参加者の企業で2割位しか導入していない評価システムや採用面談の方法について質問に答えました。
 
終了後は記念写真。口々に感謝の言葉と感想(面白かった、仕事に役だった)を参加者からいただいて、無事終了。ほっとしました。

 今回は余裕をもってできたと思います。例年、知的好奇心の強い参加者の質問や意見の続出に対して時間管理に苦労するのですが、今回は「なるようになる」と腹をくくったのが良かったと思います。

▲昼のクラスの受講者と記念撮影。

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2012年12月21日

<12月20日 コミュニーション>

PMPの三日目はコミュニーションです。

 従業員がミッション、ビジョン、バリューを共有すると自発的に早い行動ができる事をJ&J、ディズニーランドの例で紹介しました。

 ノウハウや情報は従業員にどこまで伝えるべきか議論しました。この国もそうですが、トップやマネジャーは情報は下に流さないという伝統的な考え方です。日本的経営的な考え方は、なるべく多くの情報を従業員に流しそこで改善を考えてもらうというやり方です。
トヨタのアメリカ工場のやり方を説明したら感心のため息が出ていました。

 実は痛い質問をされました。
「多くの情報を従業員に流したら、辞めた従業員がそのノウハウを他社で使うのでは?」という質問。「大丈夫です。これは企業ぐるみの強い企業文化なので、一人や二人他社で導入してもまねできません」と回答。

 さらに「ライバルの手先が入ってきて情報・ノウハウを取っていったらどうするのか」という質問。
 「大丈夫です」と答えながら、電機メーカーはそうでもなかったなあ、と思いました。

 この20年、ずいぶん技術情報が流失したそうです。お隣の国の企業に、ノウハウをコピーされたり、ヘッドハンティングされたり、1990年代後半からリストラされた技術者が複雑な思いで国を渡り競合企業(その時は強くなかった)で技術開発したり、という話が多数の書物、ネットで紹介されています。
 政府としても「国として技術情報の安全保障」をもっとしっかりすべきだったしょうね。
 
 もちろん、日本の悪宣伝を外国ではしませんが、講義中に、日本の企業人も「さらにマネされない技術開発や市場開拓などをがんばらんとあかんなあ」と思いました。

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2012年12月20日

<12月19日 モチベーション>

 PMPの三日目はモチベーションです。皆さんが一番関心が高いテーマです。

モチベーションには外的要因と内的要因があり、外的要因は給料とか、昇進、懲罰があります。この国でモチベーションが上がる時は何かと聞くと大半の人がマネー(給料)と答えます。

「給料は大事な要素ながら、一度上げるとモチベーションが上がるが、その効果は長く続かない傾向がある」と説明すると、三人くらいが「そんな事はない、自分はモチベーションが続く」と強く出張。30分位、このやり取りが続きました。
最後は参加者全員に挙手してもらい、「あなたはモチベーションが下がらないかもしれないが、大半の方はモチベーションが下がる。経営者になった時、従業員がどんな気持ちになるか知っておくことが重要」と説明して渋々納得。
夜のクラスは質問が多く、「今日は予定通りいかないな。まあその時はその時、起きる事が起きる」と思い、腹をくくり色々な質問・意見に一つずつ答えました。

講座の後半はお金を使わなくてモチベーションが上がる方法を共に考えます。
そして定番のストローク交換実習。皆さん、盛り上がります。わいわい、キャアキャア楽しそうでした。

最後に「皆さん、モチベーションが上がりましたか?」と聞くと「イエイ」という答え。
「給料は上がらなかったけど、やる気は上がりましたか?」と聞くと「イエイ」。

終わって見ると、15分ほど遅れましたが、ほぼ予定意通り終了。何となく「暴れ馬」に乗ったような、ジェットコースターに乗ったような、はらはらしながらも適度に楽しくエキサイテングな1日でした。

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2012年12月19日

<12月18日 リーダーシップ>

 PMPの二日目はリーダーシップです。どんなリーダーについていきたいかの実習から始めます。皆さん、真面目に実習に参加されます。

 実例ではユニクロの柳井正さんの例を取り上げました。この国にはまだユニクロは店を出していませんが存在は知っています。会社のオーナーが関心あるそぶりをしています。

 ちなみに数年前に「モチベーションやリーダーシップ理論はアメリカが多い。日本初はないのか」と参加者の一人に言われ、なるべ事例では日本の会社の事例を出すようにしています。
 自動車会社はまだ世界でトップクラスなのでいいのですが、電気関連メーカーは近年、苦戦しているのでケースとしては使いずらいのです。ユニクロはその点ずっと成長されているので,
安心して事例として使えます

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2012年12月14日

<12月13日 HRM上級コース 2日目>

 今日は昨日の復習。採用時の候補者の見るポイントについて話す。

 初日の参加者の知りたい事の一つに「人の内面について知りたい」ことがあった。採用の時は履歴書を見て簡単な面談をする。その時は輝いて見える人が、入社してみると全然機能しない。どういう風に見たらよいか」というもの。

 日本の人事担当者では当たり前になっている採用の際の、人を見るポイント、ノウハウというものが言語化されていないようだ。

 こういう質問にこう答えたらこういう考え方の人という説明をしながら、こういう表情やジェスチャーをしたらどういう人?と質問を交えながら進行する。
 「難しいなあ」と言いながら皆さん納得。ある程度ノウハウが溜まるまで、時間と経験、そして振り返りが必要と話す。
 私も、採用の時は素晴らしいとこを言っていたけど、実際は違った人を何人も見てきた。研修でも同様。最近は少ないが10年くらい前は、研修後の態度を聞いて「あれ、こんなはずはない」という苦い思い・痛い経験をしながら学んでいく。

 復習の後は目標管理。参加者の企業で採用しているのは3割弱。理論や背景を説明する。会社の経営環境や上司の方針を参考にして、従業員が自分で目標を設定して上司と話す。日本ではお馴染みだが、実際に参加者にやってもらう。そしてグループでシェア。

 終了時に、「目標、現状、アクションプランというシステマチックな考え方は役だった」という感想をいただいた。
 「アクションプランが難しい」という質問をもらったが、その通り。これは訓練が必要。ただ今回のようにまず目標と現状をハッキリ事実、数値ベースで設定すると解決策は見えてくるよ、と話し、2日目は終了した。

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2012年12月12日

<12月12日 HRM上級コース>

今日から3日間、HRM(human Resource Management;人財マネジメント)の上級コース。
24人の参加者は、経営者が数人、あとはHRマネジャー。半年間のビジネスコース(PMP)を受験し、私の1週間の講座に出た懐かしい顔も数人。
 初日は、経営とHRM、2日目は目標管理、3日目は人事評価。

参加者の3日で学びたい希望を聞くと、社員のモチベーション、目標管理、人事評価。その他は採用面談のコツ、レベルの引く社員の育成の仕方、途中でやめる社員の引き留め策など。予定した教材を紹介しながら随時参加者の関心事に応えていく。

 最初はTOPマネジメントが必要な、組織のミッション、ビジョンを大事にする事を話す。実際の数年先の自分の組織のビジョンを絵にかく実習をしてもらった。4人でシェア。そして全体でシェア。女性の参加者が6割くらいだが、皆さん堂々と自分のビジョンを発表する。
 自分が中心になって、部下やグループ会社が発展したり、ウズベキスタン以外の海外に進出するビジョンが多い。

 最後に退職の引き留め策。やはり上下のコミュニケーションが大事と伝えると皆さん、納得。

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2012年11月08日

<11月8日 ゆとり教育世代>

 某メーカーの研究所の新人を育てる指導員の研修。
 今年の新人(修士卒の25歳)は1997年生まれが標準。いわゆる「ゆとり教育世代」だ。

 彼・彼女らの生まれてからの出来事をまとめてみた。
経済的にはバブル崩壊。GDPや所得が生まれてから25年間ほとんど横ばい、成長を知らない世代だ。
国内外ではソ連の崩壊、湾岸戦争から始まり、9・11、SARS、国内の2度の大震災。
激動の時代だ。
大きな目標・夢を持つよりも、堅実に安心、安全に生きていきたいと思うのは当然だ。

 学校教育について言えば2度の教育時間の削減。教える内容も、円周率3.14から3になったように簡易化が進む。学校5日制も導入された。詰め込み教育では創造性を育めない。だからゆとりを作って創造性発揮のために「総合学習」を取り入れた。
ただ問題だったのは学校の先生も、生徒に創造性発揮させる教育を受けてこなかったので現場ではずいぶん困ったと聞く。フィンランドでは先生は5年生の修士課程を終えているのが必須、学校も2時に終わって先生は教材研究に時間を使う。そこが違う。

 ネーミングに問題あったと思う。「ゆとり」は手段であって、目的ではなかった。本来は創造性教育という目的にあった名前にすべきだったと思う。そのために何をすべきかを議論すべきでなかったかと思う。

 ただそういうところに育った若い人をどう育てるかが大事で。この2日そういう話し合いを行った。
一つの結論は、仕事(研究)に興味が持てるような環境をつくること。面白いと感じると人はやらされ感がなくても、自発的に動くからだ。真剣な話し合いが続いた。

▲25歳の新人の生まれてから今までのイベントを年表にしてみた。激動の25年だということがわかる。

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2012年10月28日

<10月27日 TAベーシックセミナー>

年数回の公開コースの一つ、TAベーシックセミナー。20数年前、岡野先生が産業界にTAを導入されたが、現在ビジネス・マネジメント向きのTAが少ないのでこの4年やらせていただいている。
 
 今回の参加者は8名。30歳代から50歳代の方々。 皆さん、こういうセミナーは初めてで最初は緊張しておられたが、帰る時は「来てよかった」と笑顔で帰られる。
 
 今回の特徴は、初日の自我状態をあらわす3つの椅子を使ったエクササイズで、苦手な相手(上司・同僚・部下・家族・友人など)といかにうまく付き合うかを学ぶ。

 BeforeとAfterを時間をかけ一人ひとりじっくりロールプレー。最初はモヤモヤしておられた方も「こうやるといいのか」とすっきり。
 ポイントは
1)相手が自分に期待している自我(心理)状態でまずは対応する。特に相手の気持ちを受け止め、腹に落とす「間」。
2)そしてその次にこちらの主張をはっきり伝える。
3)加えて、自分や相手の非言語(弱気になったり強気になったりなどのジェスチャー・姿勢)のメッセージに気づく。

「へえ、これだけで変わるんだ」
「確かに相手の立場に立って、ロールプレーをすると、自分の気持ちを受け止められると相手への感情が和やかになっていくのがわかる」と参加者の声。

2日目の最後、数年後の自分の在りたい姿「栄光の日」を皆さん楽しそうに披露し、元気にお帰りになりました。


▲3つのイスにPACの自我状態を並べて、そこにペアになって人間関係のやり取りをする。思わぬ自分の対人関係の癖が発見でき面白い

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2012年10月20日

<10月20日 若い部長たち>

 この3日間、某企業の中期課題設定力強化研修。職場の経営環境の数年後の変化を予測して何をやるべきか課題を設定する研修。
 今回の参加者は50歳代後半の部長職。
自分と同年代で親近感がわくが、チェックインでは「あと3年、今更なぜこういう研修を受けるのか」
「久しぶりの合宿で体力が持つか」とやや弱気な発言と憮然としたと表情。

いざ研修がスタートすると「さすが」と思わすような課題設定と見識ある意見交換。真面目で精力的。
「我が同世代、やるな」と思って初日は終了。

2日以降も我が同世代の学習は続く。
中期課題設定だけでなく、どんなマネジャーになりたいかの設問がある。
「皆さんあと3年前後で定年ですよね。これは、数年後にこの会社を去る時、部下後輩になんと呼ばれたいか、部下後輩に何を残したいか?と言い換えていただいても結構です」というお願いをした。

 3日目には見事な中期課題と部下や会社にに残したいもの・ノウハウを具体的にポイントよく書いた内容を自信を持って発表。私が感動してしまった。

私の感想「皆さん、若いです。課題を深夜まで掘り下げる体力・気力があります。将来を予測し課題にまとめ上げる構想力も日々学び着実にレベルアップしました。柔軟に対応できる頭脳の若若しさも感じました。」
「仕事でもプライベートでもまだまだこれから。充実した楽しい人生を送りましょう」

同窓会で自分に言っているようだった。

▲研修会場からスカイツリーを望む。

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2012年10月18日

<10月17日 危機感を持って行動>

 「UNOミーティング」、別名「毎日行くのが楽しみな職づくりミーティング」の二日目。

 今日はOSM(オープン・スペース・ミーティング)。参加者が丸く輪になって座って、各人が「今日、情熱と責任をもって話したいテーマ」をあげ、参加した人が集まって、対話をする。

 この日は「職場のコミュニケーション」「技術力アップ」「効率化」「新規事業」など5つのテーマがあげられ、午前・午後の2回セッション。皆さん、自分の関心あるテーマに熱心に参加された。

 各テーマの話し合いの最後にバースデーケーキセッション。ヒューマンバリューさんに教わったこの手法、参加者全体の真ん中に各グループの代表が集まって周りに参加者と対話するダイナミックなやり方。
 「自分のチームのAさんの発言を紹介する。自分は会社の将来に危機感を持っている。ずっと働きたいから人数が減っても頑張るし、他の事業の技術を必死で覚える。それを聞いて、自分は雷に打たれたような衝撃を受けた」とコメント。このお話は全体に広がった。

全体が適度な危機感を持って「自分はこうする」という方向に変わっていくのがわかった。
感動的なグループの意識変革した瞬間だった。

▲一堂に会してのバスデーケーキセッション。一人の発言で、全体の気持ちが変わっていくのがわかるダイナミックなミーティング。

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2012年10月17日

<10月16日 毎日行くのが楽しくなる職場>

 今日から某企業の「UNOミーティング」。
クリエィティブ(創造的)な発想力を鍛える右脳、という意味と仲間を知る(You Know)という意味とラテン語のひとつ(Uno)という意味からなる。
 この企業は3つの事業からなり、より協力関係を強化していこうというねらいだ。

 初日はAIというポジテイブアプローチを使う。
最初のチェックインで、参加された23名は初めてのトレーニングに緊張。「自分は一人仕事が多く人前で話すのが苦手」とおっしゃる。

ミーティングのハイライトの一つがハイポイントインタビュー。今までの最高の体験をじっくり時間をかけて聞いていく。自分の強みに目覚めるとともにインタビュー相手の素晴らしさに敬意を持っていく。
そして自分たちの強みを具体的に創造的に表すオブジェづくり。
 
3つめは自分たちの強みが最大限発揮された時を描くスタッツ(寸劇)。最初は「自分は口下手で」と言っていた人が見事に気難しいお客様役を演じる。
 寸劇では職場Before⇒Afterがあらわされそれぞれ参加者の共感を誘う。
一人が仕事がいっぱいで残業、他の人は帰ってしまう⇒お互いに協力して早く仕事が終わり一杯飲みに行く。
知名度がない会社⇒新事業が成功してみんなが入りたがる会社に・・・
 
最後に「初めて会ったのに、こんなに自由に話せるんだ」「皆協力し合える。こんな職場なら、毎日行くのが楽しみ」という感想が聞かれ、懇親会に移って行った。

▲寸劇 ; みんな一生懸命漕いでいるけど方向がバラバラで進まないボート。ベクトル合わせるようになって、前へ進みだした。
▲飲み屋に行って残業の多い仲間をどう助けるかを話し合う同僚。次の日から仲間の仕事を助けるようになる。


▲お客様のお困りごとに親身になって丁寧に答える社員 の姿。これが我々の強みだなあと参加者が共感。

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2012年09月23日

<9月22日 プロジェクトマネジメント研修>

 この二日間、某化学メーカーのプロジェクトマネジメント研修。
この企業は大きな転換期を迎えており。主力事業の採算性向上及び、次の柱になる事業の成長のため大きな投資をしている。そのためのプロジェクトが発足し、そのプロジェクトリーダー対象にプロジェクトマネジメントの基本と応用を学ぶのが今回の目的。
 従来、この研修は20人近くでやっていたが、今回は参加者が5人。「少人数でもったいないな」、と当初思ったが、基礎を学んだことをすぐ実務課題に応用して発表、そして意見交換でブラシアップしていくというプロセスの繰り返しで、実務直結。大変中身の濃い2日間になった。

 途中、管掌の役員さんもお顔を見せていただいた。
「海外でもプロジェクトをやった経験から言うと、プロジェクト成功のコツは不測の事態にも対応できること、一番難路になるクリティカルパスを見つけること、そしてマイルストーン(節目になるイベント)を明らかにすること。」と励ましていただいた。

 参加者からは「今まで、プロジェクトはやっていたが、見よう見まねだった。今回体系だったものがまなべて整理になった」
「ちょうどリーダーになったばかりでタイムリーだった」
 「リスクの想定と対応計画がやったことがないので面白かった」と好評だった。

 プロジェクトの目的、成果を最初に明らかにし、やるべきこと、手順を緻密に考え、将来のリスクに
備える。これは成功のカギ、これを職場で実践し、 皆様のプロジェクトの成功を心から祈念します。


▲自分のプロジェクトのリスクマネジメントに取り組む参加者たち。

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2012年09月18日

<9月18日 若者たち>

 この3週間、日本の若者について意見交換する機会が多いが、ニューライフアドべンチャーセミナーでは20代の若者が参加された。30歳代も含めると数人。みんな、いい人。 
 
 彼・彼女らの特徴は
1)真面目で礼儀正しい。物腰がソフト。
2)頭が良い。いろいろ考える。特に自分について考える。
3)自信がない。外から見ると、強味がいっぱいあるように見えるが、なかなかそこに目が行かない。

 共通するのは「自己中心」と自分で思っているところ。一緒にいてそれは感じない。むしろ上の世代より他者に気を使う。
 自己中心、ある意味、若い時はそれが当たり前だし、自分中心に徹して、自分を大事にして、自分を愛して安定してからこそ、人を大事にできると思う。皆さん、なかなかそうは思えない。自分の事を考えるのが罪のように感じているのが共通している。
 
 こういう彼・彼女たちの気持ちの整理のお手伝いで、ゲシュタルトセラピーの手法を使って、苦しい気持ち、自分を責める気持ちを空の座布団に置いて対話してもらう。気持ちを身体の外に出すだけで、ほっとするようだ。空の座布団に置かれた自分の気持ちに自由に語ってもらう。実はそれが深層心理。本来、自由に自分を表現する、ことを思い出し、力が湧いてくる。

 座布団との会話が終了すると、皆さん、顔が変わる。表情が生き生きし、目が大きく広がり笑顔になる。声が大きくなり、会話が増える。若者らしい元気な足取りで帰っていく。

 頑張れ、若者。まあくんは若者たちを応援する。

▲ニューライフアドべンチャーセミナー。自分の過去を歩き、そしてありたい未来を探索しデザインするエクササイズ。

▲自然の中を二人で歩くエクササイズ。一人が目隠しで一人が無言でガイドする。感覚が鋭敏になり自己の気づきが増すと同時に相手への信頼も増す。

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2012年09月17日

<9月17日 ニューライフアドべンチャーセミナー>

この3日間、湯河原の温泉地でニューライフアドべンチャーセミナー実施。当初は参加者が少なくて開催が危ぶまれたが、最後の一週間で10人近く申し込みがありトータル16人で実施。にぎやかに楽しくやれた。

 このセミナーは分かりやすい心理学、TA(交流分析)の体感型ワークショップ。講義はなく実習と話合いのみ。色々なエクササイズを通して自分の性格や感情。行動パターンを知っていく。体を使った楽しいゲームもやるので50歳代、60歳代の方も、キャーキャーわいわい言いながら、童心に戻っていく。童心に戻ると元気になり素直になる。

 途中、参加者同士自分の生き方を話すことにより、自分は何者か、何をしたいのか気づいていく。他人のH梨を聞くことで現在の自分がわかる。

 中には対人関係や自分の性格や今後の進路に悩んでいる方もいる。ゲシュタルトセラピーという一種のカウンセリング手法を使う。
 空の座布団の上に悩みの元を置いて、言いたい事を語ったり、悩みそのものになって自分にアドバイスしてもらったりする。初めて見る人はびっくりするが、本人は何で悩んでいたのかわかり、たまっていた感情のモヤモヤを掃出し、問題解決の方法もわかり、すっきりして帰って行かれる。 
 また他人の悩みの解決する様子を見ることで、他の参加者も自分の事に置き換えて解決のヒントをもらう。心が豊かになる。

 皆さん、最後は笑顔と涙でお別れ、「また来ます」と口々におっしゃって帰って行かれた。
次回は来年の2月9日から3日間実施する予定。


▲体を使ったエクササイズのひとつ。楽しんで行くうちに童心に帰っていく。

▲参加者とともに記念撮影。

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2012年08月24日

<8月25日 営業マネジャー研修3日目>

 製薬会社N社の研修3日目。
昨日までは11時スタートだったが、今日は9:00からスタート。例によって通訳さんは来ない。8分遅刻でスタート。

 参加者は今日は元気が良い。昨日は疲れていたようだ。
 リテンション(社員の引き留め先)について関心があったので話す。まずは悩みや不満を聴くこと。それだけで不満は半分になる。

 「不満ばかり言っている社員は首にして良いのか」と極端な質問。期首に合意した業務目標に対して達成したかどうかがポイントになると回答。

ちょうど良いので、業務目標と評価制度の話をする。評価については、ケーススタディである登場人物を評価するという実習を実施。面白かったようだ。
 評価は業績、態度の要素に分かれる。不満ばかり言っている人は後者の点数が悪くなる。ただ期首に不満(車が悪い、ガソリンがない)を聴いて、その後では「どうしたらよいのか」と前向きな意見を聞いたら良いとアドバイス。
 
午後のある時間からは質問時間。業務でも日本文化についてもOKと言ったら一時間質問攻め。日本の会社の休日や物価(車の値段)、年収を聞く内容。北方領土についての質問もあった。東日本大震災の質問があったので手持ちの写真を披露。会場はしんとなった。
 我々はあの時世界の人の支援され感謝している。これからも世界の人と平和な国にしていきたいと締めくくった。
 皆さんの感想はおおむね好評。最後に卒業証書を渡し記念撮影し3日が終わった。

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<8月24日 営業マネジャー研修2日目>

 製薬会社N社の研修2日目。

ホテルの会場に行って驚いた。部屋はすっかりきれいになっており、壁に貼った模造紙がなくなっている。昨日までの説明途中のPACの図までがない。参加者たちが昨日置いていった資料までもない。探したら奥の部屋にあった。まずその資料を集め。
参加者に探してもらうところから始めないといけない。後でホテルにクレームをつけたら、主催の会社の事務局の指示とのこと。
驚く。せめてひとこと言ってくれたら良いのにと思うが、事務局は知らないふり。

 気を取り直して、講義を始める。
他者のPACを診断する方法。ジェスチャーを使って喜劇役者ぶりを発揮するが、あまり受けない。感情の表出が少ない方々だ。
PACの他者評価。第3者から見た自分のPACをフィードバックもらう。淡々と実施。

 エゴグラムの自己変革の計画。人によってじっくりやる人。内職をする人。それぞれ。次に8人グループでシェアをやってもらう。それぞれ場所を移動して熱心にシェア。時間はかかったが、良い学習にはなっただろう。

 PACの質問があった。厳しい上司にはどう対応したら良いのか、というもの。PACのやり取り分析で説明した。一応納得。

 休憩時間に生徒と会話するが、いろいろ質問を受ける。
「福島はどうなったのか?」
「日本は5歳以下の子供は愛するだけでしつけはしないが本当か?」
色々説明しているうちにあっという間に2日目が過ぎた。

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2012年08月23日

<8月23日 営業マネジャー研修inタシケント>

 今日から製薬会社N社のマネジャー研修。

この社はトルコ資本系の会社で、この国業界9位。売り上げは対前年40%の伸び。
元人事(今は営業部長)の人が心理学専攻で研修には熱心だった。

 会場はホテルで実施。参加者は26人で昨日とは違ってほとんど男性。各地区の営業マネジャー。平均部下数が6から7人。部下育成、モチベーション、リテンション(社員の退職引き留め策;年間10%が辞める)が関心事。

 講義が始まった。 時間は守るし、真面目に聞いている。質問は昨年に比して少ない。
 最初にPACの自己分析をするが、NP,FCの高い人はこの国らしく多いが、CPとAも多い。さすが営業部隊だ。

 モチベーションは承認が基本、ということでストロークの基本と実習。
 机の移動がしづらいので話し合いをするメンバーが固定されるというのが難点。レイアウトは大事だ。
 全体の反応はまずまず。無事初日が終了した。

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2012年08月22日

<8月22日 企業研修2日目タシケント>

 昨日の大手薬品・ドラッグ販売会社のA社の研修二日目。

 今日は目標管理の基本と実習をしようと思ったが、半分以上の参加者は知っているというので内容変更。
 事前の調査不足だ。現地の事務局にこの辺を確認してもらっているのだが機能が果たせない。というより、先方の人事担当者が会社全体の課題や問題、研修参加者の要望を把握していないのが原因。一番のキーマンの社長に聞いていくしかないのだと思う。次回以降の課題だ。

 さて内容について参加者の要望を聞き、モチベーションに関して講義をすることにした。その前に質問があいついだ。
・「新人でほめすぎると有頂天になるのでは?」⇒「良い点は認め、要望点を伝える。」
・「自分の兄は給料が下がってもモチベーションが下がらなった。どうしてか?」⇒「給料とは別に、仕事の充実感、周囲からの信頼感があれば落ちないことがありうる。給料が一定水準にあることが前提。」

答えられない質問も。
「給料が下がり社員が辞めていく、明るい未来も伝えられない会社がある。どうつなぎ留めたらよいか?」
⇒「私でも辞めるだろう。経営者の力量の問題。」

 意外だったのはポジティブストロークとネガティブストロークのどちらが多いか?という質問に半々というのが多かった。ウ国の人は圧倒的にポジティブストロークを交換していると思っていたが、この社では上司層(役員、社長)の要求が強いらしい。かなり罵倒に近い言い方もされるようだ。
 「がみがみ言う社長に対してどうしたらよいか?」⇒「味方になってあげる。がみがみ言いながら実はさみしい。じっくり聞いてあげる事。そしてサポート。(難しいが)」
 
最後に自分の良い点を3つ書いて、隣の人に承認してもらい、研修は終了。
 残りは、感想を聞く時間。全員、新鮮で役立ったという声を聞き、笑顔を見て、企業研修を終えた。

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2012年08月21日

<8月21日 企業研修1in タシケント>

今日から個別の企業研修。この2日は大手薬品・ドラッグ販売会社のA社。社員1500人のこの国では2番目の大きさ。約60のドラッグストア店も持っている。
3年ほど前にこの会社のインタビューをしたが、社業は非常に順調だが、教育や情報管理などシステムが追い付いていない印象を受けた。
先週初めまでジャパンセンターから、「研修実施について先方の人事担当者から返事が来ない。実施延期の可能性もある」と言われた経緯。週半ばに返事が来て実施に至った次第。

さて今日は初日。ふたを開けあたら、30数人の参加者が狭い教室にギッチリ入ってきた。
最初にチェックイン。全員の部署、部下数、関心事を聞く。中には50人から80人以上の部下のいる部長クラスもいる。また20歳代半ばと思われるが、部下4人という若いマネジャーもいた。8割が女性。
参加者の多くの関心事は、部下のモチベーションアップと育成。中には目標管理や自己の感情コントロールをしたいという人もいた。

 講義を開始。マネジメントの3要素、仕事と部下と自分のマネジメントの講義から始める。後は先週のPMPの講義の教材を使い、PACによる自己分析とストロークによるモチベーション向上。

 驚くのは理解力の高さと規律正しさと礼儀正しさ。PMPの生徒平均よりも上かと思う。さすが大企業。
 きっちり5時に終了。会場が研修センターなので、10歳代の可愛い部下層が入ってきて、次の授業の準備を始めていた。

▲まじめでパワフルな女性管理職・役員集団。

▲製薬販売会社なので、こういう医療系のポスターが会議室に貼ってある。

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2012年08月16日

<8月16日 評価と採用>

今日は散々だった。
特に夜のクラス、講義内容が彼らの内の何人かの実態とFitしなかったようだ。
まずは人事評価。「評価の項目をはっきりしなさい」との講義、これは誰も異議なし。次にそれを「5段階表する」これも大きな異議なし。
その次に、例題として3を基準に評価する事例を紹介すると何人からそれは「奇妙だ」との声。「会社ごとに基準は決めたらよい。5段階で5が上司の期待通りだったらそれ以上頑張る人がいないじゃないか」と説明しても、「ソビエト時代からそういう評価なんです」という声。
「私の言うのは一つの例であり、ウ国に合うシステムを作ったらよい」と言ってそれで終了。
 
採用についてはさらに反対意見が集中した。「どんな人を採用するのか、私のお勧めは企業と価値観が合う人を採用すると長続きする。例えば一所懸命努力する人、チームワークを大事にする人。大企業では能力が高ければ、多少価値観があわなくてもそれを生かせる職場にすればよい。
 小規模の会社では、非常に優秀な人より価値観の合う人をまずは採用する。価値観さえ合えば能力は伸びてくる」と言ったとたん意見が続出。「小企業の方が優秀な人が必要なんだ。」とかなり感情的な声・・・。

 実際は優秀な人は大企業の何割増しかの給料を払わないと小企業には来てくれない。また上司がうまく使えなくてやめてしまうケースも多い。そういう実態があるのだが、そこまでわかるほどは成熟していないようだ。

 「今のやり方で皆さんの会社が成功しているならそれで続けてください」と伝えて終了。
ちなみに会社を辞める人は毎年10から15%というが平均だ。私の言っていることは間違いではないが、文化の違いは難しい。

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2012年08月15日

<8月15日 燃える教室>

 3日目はモチベーション。初日から期待が高いテーマ。

 前半がモチベーション理論。今まで、どういう場合にモチベーションが上がったかと聞くと、一人だけ給料があがったと言いう人がいたが、あとは良いプロジェクトで仕事をした時、キャリアが上がって行ったとき(昇進した時)、と皆さんかなり仕事に前向き。

その中で経営者はミッション&ビジョンを従業員に伝えるべきだと、実際にミッションを掲げて従業員に伝えている実例を紹介したら質問が集中した。
「うちの社長にはミッションがない。どうしたらよいか」と某飲料メーカーの社員。返答に困る。
「社長のモチベーションは何か」という面白い質問が出た。「創業して最初の数年間は事業存続だが、顧客確保できて安定期に入るとミッション(いかに使命を果たすか)に関心が行く」のが日本の多くの場合だと答えた。何となく納得できかねる顔。ウ国の場合はオーナーが自分の利益だけを考えるケースが多いと推定。日本もITバブルの時もそうだったが、金におぼれミッション&ビジョンなき企業は衰退したと伝えた。

後半はストローク実習。この考え方は新鮮だったようだ。講義の後の、無視の実習、相手のよき点をフィードバックする実習は大いに盛り上がる。態度の悪かった生徒も楽しそうに参加。
 
最後に「皆さんモチベーション上がりましたか?」と聞いたら全員が「ダー(その通り)」と答える。意欲が燃え上がる瞬間だった。


▲傾聴実習。「最近、あったつらい話」がテーマだが、相手がしっかり聴いてくれるので、話し手もつい多く語りたくなる経験。

▲相手の背中に「良い点」を書くストローク交換実習。世界どこでも人気がある。

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2012年08月14日

<8月14日生まれて初めて自己を知る>

今日はリーダーシップ
前半は理論。今回はリーダーシップのある偉人(松下幸之助さん、本田宗一郎さん、柳井さん)の話はカット。PACによる自己分析に時間をかけた。

まずは休憩前に自己診断シートに記入してもらう。みんな初めての自己評価だから関心は高い。休憩時間にエゴグラムシートを持ってきて「私の性格はどんな性格?」と聞きに来る。
 ウ国の人の高いエゴグラムはNP(優しく面倒見が良い)。次にFC(自由に伸び伸び)。いい人が多いはずだ。他、ACもCPもAも高い。
 
エゴグラムのパターン説明に入る。多いのはNPとFCの高い感情に流されるタイプ。いい人だが、規律を守りにくい。
 この辺になるとかなり私語が多くなる。

最後に相互評価。昼のクラスはうまくいった。回りから見た自分の評価を見て驚いたり納得したり。
夜のクラスは困ったことは元気が良すぎた。ちょっと目を離す(1分だけ事務所小テストを取りに行った)とルールを守らず、
他のグループに自分勝手に自己評価シートを回してしまい、評価をもらう人、貰わない人の差が大きくなってしまった。その間、通訳さんも事情を理解せずに回収したから混乱が余計大きくなった。実習が崩壊する。
やっぱり油断大敵。日本みたいに一度ルールを伝えたら行儀よく自発的に話し合う、なんていかない事を痛感した。

▲お互いの自己分析に関心大。盛り上がる。

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2012年08月13日

<8月13日 白熱教室inタシケント>

 今日から中央アジアのウズベキスタンのビジネススクールでHRM(人材マネジメント)の講座を持つ。日本のODA(政府間援助)の一環で約10年前からビジネススクール(PMP;Profesional Management Prigram)を開催している。私は今年で4年目になる。

 講義は昼と夜の3時間ずつ。一クラス30人弱で、受講者は大企業の役員、マネジャー及び小企業の経営者。

 本日第1回は、「組織診断と組織変革」
自己紹介でまず「アッサロームアライクム。メノウイスミム フジワラ」(こんにちは、私の名前は藤原です)とこちらの言葉で説明するとおお、という声とともに拍手。「通訳がいらないのでは」という声も。
続いて「ウズベキの国が好きだ」「剣道をやっている」などと紹介するととても好意的な顔になっていく。
 講義が始まった、まずはケーススタデイ。
日本のある企業の例。不活性な例だが、どういう診断をするかを問うと受講者はどんどん手を上げる。
 まずは組織の定義を説明する。二人以上で、共通の目標・役割分担があり、協力関係がある。サッカーの例で説明する。
 ではこのクラスは組織かどうかを聞く。
組織だ、という人もいるし、違うという人がいる。みんなどう思うか?と聞くと次々意見を言う。
 「はい、意見のある人は手を上げて」、と統制をする。基本的に集団での学習や討議には慣れていないので、基本ルールを教えなければならない。
 
白熱した雰囲気で3時間があっという間に過ぎていった。


▲授業の最後の小テスト。まじめに取り組む昼のクラスの受講者。

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2012年07月07日

<7月7日 職場ぐるみTA研修>

 この2日間、某化学メーカーの製造部門のTA研修。部門の管理者、従業員がいっせいに参加して自己を見つめる。 平均年齢は28歳くらい。
 最初のチェックインで今の気になることを話してもらう。皆さん今の気持ちを率直におっしゃる。楽しみにしている人もいるし、研修慣れしていないので会場に来るまで不安とか抵抗があった人もおられたようだ。
 「今の気持ちをいいたくない、というのが率直な気持ち」とおっしゃる方も。「結構です、正直に言ってくださってありがとうございます」と言って次の方に進む。こういう本音が最初に出るとおおむね研修はうまくいく。

 絵で描く自己紹介のあとは自我状態分析。
「お互いに感じたことを話してください」とお願いすると活発に意見交換される。他の方の自我状態に関心が出てきたようなので、夕食後からお互いの自我状態をフィードバックしあうセッション。これはインパクトあったようだ。
「自分は優しいつもりなのにCP(厳しい親)が多く集まった。ショック」という人に「他者はなぜそういう自我状態をつけたか、個別にインタビューしてください」とお願いすると全員立ってのお互いに聞きあう。皆さんまじめであまり会話しないとお聞きしていたが、楽しそうに会話する。

 翌日、朝一番に感想を聞くと、大人しかった人が一番で手を挙げる。「FCを上げるために今日は何でも一番で話します」少しずつ変わってこられた。

 健全な人間関係を作る「やり取り分析」の後、ストローク交換。皆さんのエネルギーは最高頂に達する。

 終了の時間をオーバーしたので参加者の感想は一言だったが、「来てよかった」「自分がわかった」など満足感を全員持ってもらった模様。
 ファシリとしての感想は、皆さん自己を深く知った他に、他者の意外な面を知ったり普段やらない会話をすることにより親密感が出てきたように思う。部門の一体感づくりのお役にたてたとファシリとしても満足な二日感だった。

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2012年07月01日

<7月1日 人間力強化道場>

 この2日、人間力強化道場の合宿。
日本ゲシュタルト療法学会で知り合った守谷京子さんがメイン講師で、後はゲシュタルトの勉強仲間3人がスタッフ。
 守谷さんは日本の一部上場会社の幹部候補の対象者にISLという教育団体の主催するワークショップを行い、満足度99.8%の実績を持つ実力者だ。

 今回の人間力強化道場は世の中のリーダー対象(経営者、管理者、その候補者)に自分の生き方を見直し,よりリーダーシップを発揮する自分へ踏み出す決意をするワークショップだ。
 
 白板に板書するような講義は一切ない。サークルになった椅子に座り、今の気持ちを話すことから始まる。
 初日は体を使ったエクササイズの連続。声をだし、体を使い、苦手に思う他の参加者と話し合うことによって、「自分とは何か」を深めていく。「私語をしない」というルールがあるので、休憩時間も自己と対峙する。一人になって自分を見つめる貴重な時間。自分が動く座禅や内観療法だ。
 夕方になって、4人一組になって、参加者の問題解決の方法を話し合う。リーダーシップ発揮のために障害となっているものは何か、障害のもとになる幼少時の出来事は何かを明らかにする。
 
 翌日は、5:30からスタート。北斗七星からエネルギーをもらうエクササイズ。守谷さんは中国気功に似たハワイのエネルギー法ケフナの大家。米国エサレン研究所でもワークショップを開いた数少ない日本人の一人。
 
 そしていよいよゲシュタルトセラピーの1手法「クラウニング」。サイコドラマ(心理劇)に似ている。
幼少時のつらかった出来事を再現し、違うストーリーを体感してもらう。
 今の行動の元になっている悲しさ、くやしさ、恐れなどが一斉に出てくる。一人当たり平均1時間半の丁寧なワーク。


 ワークが終了すると、人が変わったように明るくユーモラスになったり、力強く自信にあふれたり、なりたいリーダーの姿になっていく。参加者全員、大満足で帰って行かれた。 このワークショップを続けると確実の日本のリーダーが強くなると実感。

 今回、日程があわないで参加できない人が数人いらっしゃる。来年もまた複数回実施したい。

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2012年06月22日

<6月22日 世界一幸せな国デンマーク>

今日はヒューマンバリュー主催の「北欧の人づくり研究会」の第2回。日欧文化交流学院理事長の千葉忠夫先生が講師。テーマは「幸せの方程式」。

千葉先生は1967年にデンマークに渡航され、それから45年住んでおられる。渡航の動機は「北欧が世界で一番住みよい国だ。それを日本へ持ち帰ろう」との事。先生のお話で印象に残ったのは

◇いろいろな調査をやって世界で一番幸福度が高いのが、デンマーク。障害ある人、老人も、女性もそう感じている暮らしやすい国。教育費も医療費もただ。

◇元々は貧しい農業国。1833年、領主が農民を囲い込もうとして移動禁止などの法律を作ったが、国民が50年間反対して撤廃させた。個人主義が強い国。一方で連帯感、博愛主義が強い。

◇1800年代のデンマークの3賢人。童話作家のアンデルセン、哲学者キルケゴール、そして教育者のグルントビー。日本では無名だがデンマークでは一番尊敬されている。彼は世界に例のない学校を作る。全寮制の国民大学。そこで個人の問題も社会をどうよくするかの問題も考える。目覚めよと貧しい農民に教育をした。一方的でなく対話で相互作用。
その影響が強い。デンマークの学校では、みんな自分の意見を言うよう推奨される。

◇ここで教育を受けた人が村や町に戻る。地元で問題を解決する。1880年代、農業協同組合を作った。1900年代、近代化。農民は都会に行く、都会で労働組合にをつくる。互助の精神が作られる。
1930年に世界恐慌。政治家は今後こういう苦しいことを若い人にさせたくない。福祉制度を作った。危機があったからこそ、良くなった。日本も今は苦しいが、今がチャンス。

 あっという間に2時間が過ぎ、残る1時間は参加者の相互対話。
 千葉先生のお題は「皆さんが首相になった時国民が幸せになるために何をしますか?」 
多かったのが、学校教育の変革。そして国民全体で対話をしていく。それをネットやテレビで周知する。

後半の対話は「日本は黒船、敗戦などきっかけがないと変わらないのか」というテーマ。
結論は出ない。ただ、若者の社会起業の増加、東日本などで地域の協力活動の活発化など小さい変化は起きているというのが共通認識。
 後は何が必要か。
ふと詩人が必要。国民の気持ちをまとめ、方向性を導くストーリーテラーの存在が必要なのではと思った。

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2012年04月04日

<4月4日 ファシリテーター・ミーティング>

 米国から帰国2日目の今日、某社の目標管理研修実施のためのファシリテーターミーティングを行った。
目標管理研修はこの3年ほど数社で実施させていただいている。ご存知の通り、目標管理は経営の神様ピータードラッガーが提唱された未来型のマネジメント手法であり、日本では戦後すぐから導入された。
ある意味では当たり前の経営管理手法であるが、やってみると奥が深い。経営の目標と従業員個々の目標が一致してくる、目標遂行率が高まる。従業員の思いが反映されモチベーションが上がる。現状の問題分析が進み能力が上がるなどメリットが多い。

この研修の運営の仕方として、数人の参加者に一人、管理職もしくは役員がファシリテーター役として入っていただく。適度な介入をして参加者がより良い学習の促進をしていただくのが目的である。
 そのための事前ミーティングが本日。
 内容はファシリテーターの役割共有と研修シミュレーション。ファシリテーター役の方が実際に自分の半年の業務課題を所定の用紙に記入してきて、発表を行う。本番さながらに相互に意見交換を行う。総合ファシリの私としては、参加者がこういう記述を行なってきた場合どういう介入(質問、アドバイス)を行うか情報提供する。
 
 今回、半日かけて実施したが、
「半年前に参加者として受講したのでマスターしたつもりだが、結構未消化のところがあって、目標設定の理解が進んだ。」
「質問でどう参加者に気づいてもらうかの勉強になった」
「この研修会をやれば、部下層の力が付きそうで本番が楽しみ」などの感想が寄せられた。
こちらも来週の本番が楽しみだ。

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2012年03月28日

<3月27日 ヴァンジョインズ先生ワークショップ2日目>

 ワークショップ2日目はスーパーバイズ(指導)から始まる。
神奈川でカウンセリング事務所を開業し、カウンセラーの養成をされているK先生が白板の前に立つ。20分の教育場面(カウンセラー勉強中の生徒を想定)を展開し、そのあとヴァン先生からフィードバックを受けるという贅沢な時間。
最初は対人関係(OKポジション)の4タイプを家屋の事例を使って説明。その後、登校拒否気味の大学生をカウンセリングする場合、どう診断し、どう治療計画を立てるかの実習。5人一組でグループ討議をしたが、心理専門の元教授、現役のカウンセラーが一緒で、プロの診立てが勉強になった。
 
次に、私も手を挙げて質問した。用意した資料を配り、TA理論(ストローク、CP)につき質問。企業でセミナーを実施する際によく出る質問を中心にお聞きした。答えは明快でなるほどと思った。
Q1;ストロークは与えすぎてもよいか?
A1;2歳までは十分与えてOK。多くのストロークで自尊心(肯定的な自己評価)を醸成。ただし相手が求めていることに対応。2歳を過ぎたら、制限が必要。他の人との関係でどう行動するかを学ぶ必要がある。
Q2;受け手の成長レベルによってストロークの質や量は変わるか?
A2;その通り。
Q3;人によっては叱った方が効果があるという人がいるが、どうか?
A3;マイナスのストロークはインパクトが強い。短期的には効果があるが、他律的。正当な評価(ストローク)をすると、ボスがいなくても部下は自発的に行動するようになる。

Q5;昨年、クロードスタイナー博士が来日、CP(厳しい親の自我状態)は不要とおっしゃっていたが、どう思われるか?
A;同意しない。CPは相手が道を外さないように制御するために必要。人を殴る、無謀な運転などは制限必要で肯定的な意味を持つ。
 ただしマイナスストロークはインパクトが大きいので、5つプラスのストロークが必要。
 
 この他、実際のカウンセリングでの場面でのスーパーバイズ2件、質問2件、個人ワーク2件。
大満足で2日目を終了した。
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▲ヴァンジョインズ先生に質問し、直接答えていただく贅沢な時間。(岡野亜希子氏撮影)

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2012年02月20日

<2月20日 年上の部下>

 今日は某大手エネルギー会社の中堅リーダー研修のステップ3。
初めて部下を持った方々対象に、4か月前にTAを中心とした自己を知り他者とのコミュニケーションをよくする2日間の研修をさせていただいた。今回は4カ月前に立てた計画の進捗確認だ。

 最初にチェックイン。総勢23名。前回は緊張でがちがちだった人もずいぶん落ち着いた話し方。途中プレゼンテーションの研修もあったのでかなり話も御上手になられた。職場で部下やお客様と接せられ、対応レベルを上げられて自信も付けられたようだ。

 午前中は4人ひと組で4カ月の実践の生確認。困った事があれ場、模造紙に書いてあとで発表してもらう。
一番多かったのは「年上の部下」の取り扱い。これはどこの会社に行っても出るお困り事だ。世の中が高齢化するにあたって避けれない問題だ。中には元上司筋が役職定年などで部下になったりする。

アドバイスしたのは下記の3点。
1.ストローク
 年上の部下であっても、大事にされたい気持ちは変わらない。言葉遣いも丁寧に。飲み会では上席に座ってもらうなどの配慮を。仕事の上でも困っている事を聴く。プライベートの事も関心を持つ。

2.仕事は厳しく
 若い部下と同じようにしっかり仕事の指示をする。納期や品質もしっかり要望レベルを伝える。

3.職場の目標やビジョンを語る
 年上の部下から「彼は若いけれどやる気がある。不足点もあるが、夢を持っているのでサポートしてやるか」と思ってもらう事が大事。
 年上ならではの特技(人脈や業界知識、調整能力など)もあるので、頼りにしてその力を発揮してもらうのも重要なやり方だ。

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2012年02月15日

<2月15日 新人の指導員研修>

この3日間は某大手総合化学メーカーの新人育成の指導責任者の研修。ほとんどが20歳代後半の若い人が参加者。

 最初の2日間はTA(交流分析)による自己理解、他者理解、中長期の目標設定。特に「栄光の日」は2段階に分けてかなり具体的に設定してもらう。最初は大きく夢を描く。次はWhy(何故それに取り組むのか)、What(具体的には、いつ)、How(どのように、障害突破をどうするのか)を詰めてもらう。皆さんかなり中期目標に自信を持たれた模様。
 新人の事よりまず指導員の自己像・将来像を固めるのは故岡野嘉宏先生(社会産業教育研究所)の信念で、私も大いに共感し引き継がせてもらっている。

 3日目は、実際の新人をどう育てるかを小グループで話し合う。
 興味深いのは、指導員のあり方、新人との関係性、新人の特徴の3者が絡み合う点。
例えば新人A君が遅刻が多い。学生気分が抜けていないなどその原因を探るとともに、指導員Bさんの在り方もはっきりする。例えば指導すべき事を次々と言うので新人が混乱する。どうせ言ってもだめだというあきらめ感で接するので新人も真剣にならないなど。
 TAでは自我分析、やり取り分析やゲーム・人生態度分析で説明できるので、論理的で緻密な研究者にも非常に理解されやすい。

 わずか3日で非常に深い人間理解をしてもらった研修だった。

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2012年01月26日

<1月26日 UNOミーティング>

 この2日間、某機器メンテナンス会社のUNOミーティング。ポイジティブアプローチを使った組織活性化プログラムだ。
 UNOとは右脳を使うという意味でもあり、ユーノウ(You know;あなたを知る=相互理解)または一体化という意味。

 まず先週、マネジャー対象にトライアルコースを実施。大いに盛り上がった。「これなら部下に参加させたい」と大好評。
 そしてこの2日間、全国から24名が集まった。皆さん、研修慣れしてあいていないのでかなり緊張気味。時間がたつにつれて、少しずつ慣れていく。 

 ハイライトは初日の寸劇。「こんな職場になったらいいな」という未来の姿をそれぞれのチームで演じる。お客様に対しての要望にこたえられなかったのが応えるようになったり、職場でバラバラだったのが協力できるようになっていく。皆さん、プロの役者もびっくりの名演ぶり。

 2日目はオープンスペースミーティング。
「自分が情熱と責任を持って取り組みたい課題」に取り組む。ただし、自分でのそのテーマに情熱と責任と貢献を感じないと立ち去るというルール。
 真摯に6つのテーマに散り組まれた。最後に社長、役員への提案をする。ほぼ全て採用された。
 
 この会社の素晴らしいと思うところは社長、役員、マネジャーが皆で会場の準備をしたり、様子を見に来たり、部下育成に関心が高く、応援熱心なこと。
 さらに今後も伸びるだろうと確かな予感を感じつつ、2日間のミーティングを終えた。

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2011年12月24日

<12月23日 ウ国PMP最終日>

 ウズベキスタンのビジネススクール、PMPの最終日を何とか終えた。今日は昨日の残りの人事評価制度と教育訓練と最終テスト。
 人事評価制度への質問が多くの時間を占めた。発見も多い。

 一つは評価の仕方。日本と同じように5点満点評価のやり方を紹介したら、ウ国では皆良いか悪いかの2段階しかない、という反応だった。午後のクラスだけで夜のクラスも同じ意見。これには愕然とした。それでは平均以上を頑張ってやろうという気が起きないではないか。組織としてより大きな目標に挑戦しようというエネルギーは出てこないではないか。
 なるほどなあ、と考えてしまった。この国にあった評価制度を考える、これが次回への課題となる。

 もう一つは期末の評価フィードバック(育成)面談。まずは部下から上司に自分の評価を伝えるという基本の形を伝えたが、「なぜそんなことをやるのか。ウ国では全員が自分にいい評価をつける」との意見。
良く訊くと期首の上司からの期待を伝えるという事がされていない。部下は自分の思う通りに仕事をやっているわけだ。 次回への課題がずいぶんできた。

 講義の最後に「皆さん、良く勉強されました。色々過去のしがらみがあるでしょうが、必ず社会は変わります。中国はじめ他の国を見ても同じ変化がおきています。これからも学習を続けて下さい。皆さんのビジネスでの成功、人生での成功を日本からお祈りしています」と伝えて、大きな拍手をいただいた。
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▲美人の参加者たちと記念撮影。

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2011年12月23日

<12月22日 ウ国PMP4日目>

 PMPの4日目を終えた。かなり疲れた。質問や意見にかなり振りまわされた。
 今日は昨日の続きのモチベーション、及び新規に採用と人事評価。この2つは従来現地講師がやっていたもので自分にとって初めての教材を使って実施した。

 採用に質問・意見が集中した。彼・彼女らの関心事を言うと
・採用の基準は?
・どう言う方法があるのか?心理テストや
 IQテストは有効なのか?
・採用面接ではどう言う事を訊くのか?
・採用担当者は訊いた事をどうやって評価するのか?評価シートはあるのか?
・協調性はどうやって判定するのか?
・面談は何回やればいいのか?
・採用担当者に必要な能力は何か?

日本で当たり前の事がわからないようだ。一つ一つ丁寧に説明したが、追加質問があるので気が抜けない。
「採用の基準は会社ごとに違う。まずはどんな人が欲しいのか、自社の価値観に基づいて、項目を明らかにする事」

 採用面接については実際に参加者を採用候補者に見立ててデモンストレーションした。
「最初は候補者は緊張しているので暖かく向かい入れること。面接者の自己紹介のあと簡単に答えられる事を訊く。これは準備している。次に予想外の事を訊く。今までの最高の体験は何か。友人・仲間と協働してやったことで誇れる事は何か?これは価値観や協働性を探る・・・」かなり新鮮だったようでまた次々と質問が来る。
 採用基準と実際の候補者の行動との照らし合わせがわからないようだ。人事制度の評価基準を先に説明しないと効率が悪いと実感した。
 次回への課題がはっきりした。
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▲お店とか公共の建物の前に良く置いてあるクリスマスツリー。

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<12月21日 ウ国PMP3日目>

一昨日から雪が積もっている。昨日はマイナス15度だったそうだ。寒いはずだ。今日は比較的日が出ているので外を歩くが、耳が凍りそうに風が冷たい。

PMPの3日目はモチベーション。従来のマズローの欲求段階説とハーツバーグの2要因説を説明した後は、今回初登場の自説を展開した。なぜ従業員は今の会社に居続けるのか、色々な会社の方々にインタビューした結果だ。
1.この仕事があっている事、今の会社が好きな事。
2.明るい未来が感じられる事。
3.人間的に認められている事、信頼されている事。
参加者の声も聞くと、サラリーが上がった時、好きな仕事をしている時、いいチームワーークの時、仕事が認められている時など多岐にわたる。かつてのように給料一色ではないところに参加者の成熟を感じる。
 
後半は承認実習。いわゆるストローク交換だ。背中の画用紙にお互いの良い点を描いてもらう。最初、理屈っぽい参加者が紙を回したらどうか、と聞くが「そういうやり方では成功しない」と言ってまずはスタートした。そして盛り上がる。大笑いが起きる。
「皆、今日はお金を使わないモチベーションの上げ方を勉強した。皆、モチベーションは上がったか」皆「モチロン」との声。拍手が起きる。
 
そこで「私からプレゼントがあります」と言うと「何だろう」と言う嬉しそうな反応。「(最後に毎回実施する)スモールテストです!」と言ったとたんに皆さん「ディスカウントだ」「モチベーションが下がったあ」と軽口を叩いてテストに取り掛かった。
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▲だいぶ解けたが、林の中には雪がうっすらと残っている。
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▲「モチベーションの一番がお金だ」とは言うものの、自分の強みを認められるやっぱりうれしい。いつも盛り上がる相手の強みを背中に書くストローク実習。

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2011年12月22日

<12月20日 ウ国PMP2日目>

ウズベキスタンのビジネススクール、PMPの2日目が何とか時間内で終了。
今日はリーダーシップ。理論編は大人しく聞いている。リーダーシップの強化の方法で360度サーベイによる自己認識の研修を紹介したとたん質問が集中した。彼らはこういう方式を知らないので本当に新鮮なようだ。
 
質問が飛ぶ。「当社のセールスは固定給で言われたことしかやらない。もっと高い目標にチャレンジさせたいが、どうしたら良いのか。今の給料でいいと言って向上心がない。」こういう質問は当方にとっても参考になる。まずはミーティングを開いて職場や個人で困っている問題を解く。これで目標設定して自分で解決する訓練につながる。
あとは・・・道遠しだれどもこういうところから一歩ずつ進んで行くしかない。
 
後半はエゴグラムによる自己診断および他者診断。他人のエゴグラムの見方を教える。一つ一つのジェスチャー、声のトーンを使い分けて教えると本当に面白がる。
 次に彼らどうしのエゴグラムで何が高いかを評価させる。意外だったり、なるほどと思ったり。
 非常に盛り上がったまま2日目は終了した。
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▲質問の多い夜のクラス

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2011年12月20日

<12月19日 ウ国PMP初日>

ウズベキスタンのビジネススクール、PMP(プロフェッショナル・マネジメント・プログラム)18期の初日を迎えた。今回で8回目になる。

昼のクラスも夜のクラスも優秀で行儀が良い。私語が少ないし、休憩時間などを守る。反応も良い。事務局が前回に懲りて、かなり入学資格を厳しくしたと聞いた。

従来、HRM(人材マネジメント)の基礎編を現地講師、応用編を私がやっていたが、諸般の事情で、私が1週間で両方やる事になった。その分、ボリュームは増えたが何とか10分ほどオーバーで終了できた。
今日のテーマは組織改革と組織設計。
組織診断の中で、3つの機能(不全、維持、変革)の中で、当社は機能不全だという人が何人かいた。サポートが必要なんだろう。
今回も組織の変革例で日産ゴーン改革を取り上げたが、参加者の一人が自分の上司がゴーンさんと友人で一緒に会ったことがある、と聞いてびっくり。優しい人だとの事。

私のクライアントの機械部品メーカーの事例も出した。管理者昇格の基準をはっきりしたこと、目標管理のシステム導入したことを伝えたが、質問があいついだ。先週のBコースの参加者より会社の規模は小さいようで、新規に思えたようだ。

先週から、何人かが会社で研修をしてほしいとの個別要望があった。してあげたいが、どこまで時間をかけてやるか、事務局と相談したい。

22時過ぎに終了。会場の外は雪がうっすら積もっていた。
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▲「何をするんだろう」と好奇の目で見る昼間(A1)の参加者たち。

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2011年10月18日

<10月18日 素直こそ上達の王道>

 この2日間、大手エネルギー会社の関連会社の中堅リーダーステップアップ研修。部下を持つようになってから2年たった方々の研修だ。

 最初のチェックインでは「緊張しています」「人前で話すのが苦手です」という声が
聞こえる。
 研修が進むにつれ、徐々に緊張が解け、初めて会った他社の人とも率直に話すようになっていく。
 初日夜の懇親会でかなり話が弾んだ。

2日目、変化を実感した。午前中に、「今、職場で困っている事」をお互いに話しあった。それぞれ「自分はCP(批判的な親の自我状態。目標が高く、自他ともに厳しい機能)が低いので高めたい」「苦手な上司とは並行の人間関係をまず作ってあと主張できることはしていく」「トラブルの原因分析をしっかり行いたい」と昨日、および午前中に習った事をすぐ使って問題解決しようとしておられた。
 研修慣れしていない方が多く、非常に素直だなと思った。
 
午後は今後の目標設定だが、午前中のアドバイスを受けて、さらにじっくり考えて開発シートを作成していた。
 最後のチェックアウトでは「自分を見つめられた」「最初は緊張して手が震えたが、ずいぶん慣れて話をすることの抵抗が減った」「他者の人と仲良くなれた」と素直に発言。
 やっぱり素直な態度を取る事が学習には効果が高いと実感した2日間だった。


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2011年09月05日

<9月5日 人間力強化道場>

 週末の土日はビジネスリーダー対象の人間力強化道場。日本ゲシュタルト療法学会のビジネス産業部会有志により企画してきたワークショップで、今回第一回。
 参加者4人、スタッフ5人と少人数だが大変深い内容で、参加者の満足感は高かった。

 そもそも事の起こりは昨年の日本ゲシュタルト学会の立ち上げの会合。ゲシュタルトセラピーは治療や個人の悩みの解決に使うものが多く、ビジネスにもっと使いたいと言っていたら有志が集まった。特に守谷京子さんは多大の実績を持つ事がわかった。某教育機関のリーダー育成プログラムで、ソニー、トヨタ、博報堂など日本のトップ企業の次世代リーダーが参加し、満足度98%以上の実績を持っておられる。

9か月以上の企画検討期間を経て、ようやく守谷さんをメインファシリテーターとするワークショップがスタート。
 今の日本のリーダーに必要なのは人間力。すなわち、自己を知り、将来を描き、必要な事が決断・行動できる。そして部下や他の人を動かす事のできる力が必要だ。それを道場のように自己鍛錬できるようなワークショップにしようということになった。
 
実施して好評だったのに真剣勝負の雰囲気。自己に没頭するために、休憩時間も私語なし。夜の飲み会もなし。ひたすら自己と対峙する。一人になるのが少ない経営者にとっては大変貴重な時間だ。
 身体を動かし、さまざまなエクササイズに参加し自分に気付いていく。
 
ハイライトは参加者個人ごとの問題解決のワーク。
クラウニング(道化師)というワークが特徴。他の参加者の協力を得ながら、希望の参加者は舞台に登場。真剣勝負で自分の抱える問題を演じ、そして解決していくインパクトがあるもの。
 もう一つはペンタグラムという組織の問題の縮図がわかるワーク。一種の心理劇だが、3時間の大ワークに参加者は自分の属する組織の問題点(チームワーク、外部団体との関係)がわかり「来週からすぐ解決のために着手する」と興奮しておっしゃっていた。
 
ビジネスリーダーの鍛錬に大きく貢献するプログラムだと実感したので来年から継続発展させていく。
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▲前半は身体を使って自分の中にあるものに気付く。
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▲「自分の組織の現状はこうなっています」と人間の体に模したペタングラムで組織分析。その後、
一種のロールプレーで組織の問題を身体で実感していく。

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2011年08月29日

<8月29日 生き残る工場>

 昨日まで某大手化学メーカーのマネジャー研修。2泊3日でそれぞれの課の中期ビジョン・中期施策を明らかにする。
 日本中の製造業の工場が直面する問題である急激な円高、安価なアジア諸国立地の外国企業との競争。この会社ではどの職場も深刻な状態である。

 参加されたマネジャーたちはこの状況で生き残るために何をすればよいのか3日間、知恵を絞る。
 考えた案を発表するたびに「その目標は低いのでないか?その目標では利益が出ないよ」「その目標では3年後に他社に追いついても、他社はさらにコストを安くするから追いつけないよ」と講師からも他の参加者からも厳しい意見が飛び交う。

 研修中に考えが変わる。今までは、どんなコストダウンができるかという「積み上げコスト方式」だったのが、お客様に買っていただき競合に勝ち、かつ利益が出るのは何$か?そのために思い切った施策ってどんなこと?」かとあるべき目標から実際の目標にかみくだかれるようになる。
そして具体策作成。単に施策を練るだけでなく、想定される障害を描き、そしてその繰り策まで考える。

最終日、考え抜いたプランを発表するマネジャーたち。前日ほとんど寝ていない、眠い目をこすりながらもやりぬいた満足感に顔は輝いていた。

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2011年08月21日

<8月20日 良いメンバー>

 ウズべキスタンPMP(Professional Management Program)のHRM(人材管理)講座が終わって、参加者の採点をしている。10点満点で、毎日の小テストが40点、最終日の総合テストが40点、参加点が20点。
  優秀な人は日本に旅行に来られるので慎重に採点する。自分の気づきが多い。
◎黙っていて特徴がない人で満点に近い点を取る人がいる。
◎反対に意見を良く言う人でも意外基本的なミスで点数が悪い人もいる。見た目ではわからない。
◎皆さん、概ねテストの点は良いのだが、
 差がつくのは参加度。講義のはじめに積極的に発言するようにと言ってあったのに黙っている人が多い。これでは点数がつかない。
  私語している人や途中で中座の多い人はマイナス点になる。発言が少なくても、配布物を率先して他の人に配ってくれる人には点数を上げたくなる。クラスがやかましくなって、その時に静かにしようといてくれる人にも点数を上げたくなる。
 
教師や上司など大勢の前に立つ人の気持ちがわかる。仕事の出来る人(点数が良い人)も可愛いが、チームをまとめようとする人、進んで人が嫌がる面倒な事をしてくれる人は貴重だ。さらに孤独な前に立つ人をサポートしてくれる人はありがたい。

チームワークに貢献する協働性・社会性を持った人が良いメンバーなのだ。良いチームを作るにはまず「良いメンバー集めから」という事を実感した。


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2011年08月20日

<8月19日 PMP最後の授業>

ウズべキスタンビジネススクールのHRM(人材管理)講座の最終日終了。
昼間のクラスとはまったく良い関係で終了。質問が絶えなかった。
 
部下育成(今日のテーマ)については
「そんな事をしたらマネジャーの仕事が取られるからやりたがらない」
「育成のためのジョブローテーションと言うけど当社でやったら辞めちゃうよ」などの意見が出て、当地事情がうかがわれた。
「なるほど、今はそうかもしれないが、将来変わるよ。企業の競争力の根源で人材育成が重要になるよ」と答えておいた。
最後には記念品をいただいたり、記念写真を撮ったり、和やかに終了。
 
さて夜のクラス。今回は竹刀を持っていたのでそのご披露。良い感じでスタートした。前向きな質問も多かった。
 ただ遅れて入ってきた数人の生徒が自分勝手な行動をしたり発言をして、雰囲気を悪くする。

途中、事務局から意見を聞きたいというお話があったので率直に感想を話した。
「今回も優秀な人もいるが、社会性に問題がある人が散見される。採用の問題かと思う。生徒の選定が知的面だけに偏っていて、他者への配慮など協働性の足らない人を採用している。将来のリーダー候補としては心配。
採用面談の時間が短いなら、3人以上と面談するグループ面談をやったらどうか。 最初の人に対しての質問の時、よそを向いている他の人は社会性が少ない。他者が発言中、顔を向けて聞いている=関心を持っている人は社会性が高い。(サウスウェスト航空の方法)」
と提案した。
次回の採用はその方式を考えると言う。次回(冬)が楽しみだ。

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2011年08月19日

<8月18日 日本人講師、怒る(2)>

問題の夜のクラス。
今日はキビキビと講義や質問が進むと思ったら、1時間半たった休憩寸前、二人の生徒が私語を続けていたので大きな声で注意した。場面もちょうどジョンソン&ジョンソン社の感動的な場面。シカゴの小売店で自社製品に何者かから毒を入れられ7人の死者が発生、自社の管理責任ではないのに全製品を回収しようといういう良い場面で他の生徒は格調高いジョンソン&ジョンソン社の「わが社の方針」を読んでいる時だった。

 「そこの二人、何を話しているんだ。今は集中して、資料を読む時間だ。」
「将来のリーダーとして、自覚する必要があるぞ。リーダーが規律から離れた事をすると部下は皆見ているぞ。尊敬できる態度をとるべきだ」
「このクラス全体にも言っておく。昨日から数人の方について気になっていた。実習に参加しない。途中で席を立つ。確かに好きでないこともあるのだろう。
ただし未来のリーダーにとってはいやな事もやる必要がある。自分がいやだからと言ってやらないと部下はついていかない。部下はあなたの後ろ姿を見ているぞ」
みんなシートとした。

休憩に入った。通訳アタベックさんが「Your CP is high(CPが上がってますねえ)」と笑って言う。「そうだ、CPには良い意味もある。彼らの行動を見逃すのは簡単だけど、言ってあげた方が将来役に立つ」と答えた。
二人の生徒が謝りに来た。
一人は企業の人事マネジャー。初日熱心に質問に来た方だ。「あなたは人事マネジャーだからこそ怒った。あなたは従業員のモデルになる必要がある」彼は恐縮して帰った。
二人の生徒(役員)が来て「うちの会社に来てコンサルしてほしい」とリクエスト。何か心に響いたらしい。

休憩後、「今の心境をシェアしよう」と全員に言った。何人かから手が上がり、「今のやり方は良かったと思う。先生と生徒だから当然のこと」言う声ばかり。やや意外。

後半の生徒は別人のようにおとなしくなった。私語がありそうだと隣の人が注意する。
コミュニケーションの実習をしてようやく皆の顔に笑顔が戻る。

クラス終了後に、さらに二人の方が、来週コンサルに来てほしい、との要望。快諾。
二人とも授業でもしっかりした意見を言う方だ。
 まあ、言うべき事を言って良かったんだろうな、と思い一人でホテルへ歩いて帰った。タシケントの夜だった。

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<8月18日 日本人講師、怒る(1)>

ウズべキスタンビジネススクールのHRM(人材管理)講座の4日目終了。

昼のクラスはまた盛り上がる。昨日のストローク(自他承認、やる気の元)の補足説明を10分くらいでしようとしたら、「もっと詳しく説明して」という要望があり、基本から説明したら質問が相次いだ。

「自殺がどうしてディスカウントなのか?(そもそも自殺が少ない国)」
「ほめても喜ばない部下にはどう接したら良いのか?」
「良い結果が出ない部下にはどうストロークを与えるのか(答えは努力の過程を見る)」
あっという間に前半の1時間半終了。時間オーバーだが、彼らの職場での応用に役立つだろうと思った。
 後半の「コミュニケーション」のセッションは倍のスピードで進め、無事終了。実習も楽しまれたし、小テストの理解もよかった(満点が多い)。「大した生徒だ」と敬愛の情がわく。

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2011年08月16日

<8月15日ウズベキスタンPMP初日>

ウ国ビジネススクールのHRM(人材管理)講座の初日が無事終了。 今回も昼の部が35名、夜の部が32名。

 初日のテーマは組織診断と組織変革。二つの組織診断ツールを使い、実際の企業の変革事例を紹介。日産のカルロスゴーン改革と実際の私のお客様の部品会社の変革事例を話す。皆さん関心持って聞いていただいた。
 
 質問で彼らの関心がわかる。
組織活性の状態を紹介すると「そんなに自由を与えて良いのか」
「オーナーが変わらなければ組織は変わらないと思うが、それで良いか」

生徒(受講者)は全般的にはおとなしい印象。昼のクラスがおっとり。
夜のクラスが実務者が多くて大人びている半面、やや冷めている、チームの一体感もやや欠けるようだ。このクラスは組織か(共通の目標と役割分担、相互協力)と聞くと、「うちのクラスは組織じゃないね」と冷ややかに答える。

小テストは多くの人が満点を取るので知的レベルは高い。リーダーとしての取り組み姿勢が課題だな、と思った。

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2011年07月25日

<7月25日 月曜日が待ち遠しい会社>

昨日は某アフターサービス会社のフリーコミュニケーションミーティング。部課長16人が集まった。
自分たちの強みを再発見してありたい未来を考える事により自発性、創造性を開放する事が狙い。ポジティブアプローチ手法を使った自発的組織力を上げるミーティングだ。

カラフルに飾り付けられた会場に最初は戸惑った参加者も時間が経つにつれ、乗ってきた。
プログラムは
(1)素晴らしい組織の姿、素晴らしくない組織の姿の意見出し
(2)お互いの最高の体験を訊くハイポイントインタビュー
(4)自分たちの強みをまとめ作品にするポジテイブブコアづくり
(5)自分たちの最高の姿を寸劇にして味わうセッション。

 ハイライトは寸劇。今はこんな問題が起きているというビフォア(現状)から改善活動をしたアフター(事後)が笑いを誘う。アフターサービス会社だから「顧客から機械が壊れた」と電話が入る。新人が行くけど直せない、顧客が怒ってマネジャーに電話する、謝るという現状のパターン。4組中3組が良く似た問題を発表。皆さん、「どこも同じだ」と苦笑い。
アフター(改善例)ではあるきっかけで顧客に喜ばれ、さらに気を良くしてサービスマンが顧客の喜ぶ提案をしてさらに喜ばれると、良いサイクルになるお話。観客もほっとする。
 
参加者の感想は「意外とみんな同じ問題を感じていて、同じ目指す方向を見ているんだ」
と異口同音でおっしゃっていた。「さらに気楽な真面目な会話を日常やっていこう」というコメントを残して皆さん会場を後にされた。

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2011年05月15日

<5月15日沖縄のNewライフアドベンチャーセミナー>

 この2日間は海が見える会場でNewライフアドベンチャーセミナー。総勢14名。沖縄からは8名の参加。名古屋から来て下さった方もいる。震災の後で開催も危ぶんだが、1か月前の募集に関わらず多くの参加者が来て下さって感謝。
 
 初日、久しぶりに創作劇を実施。なりたいまたはなりたかった者(スチュワーデス、先生、海賊、スーパーマン、癒す人、マリリン・モンロー、TVのレポーターなど)を一人ひとりが演じながら、小グループでストーリーを創る。沖縄の方は本当に感性と乗りがよく素晴らしい寸劇が展開された。
 夜は近くに住むモートー(昨年参加)がサンシン(蛇皮線、沖縄の民族楽器)と泡盛持参で来てくれた。サンシンに合わせ、皆で沖縄民謡を歌う。これをやりたかった。

 2日目の午前中は身体を使っての気付き。
海岸を歩きたいという参加者の声もあり、砂浜での目隠し探検を実施。
 午後はゲシュタルトセラピーを使った個人ワーク。なかなか一歩を踏み出せない、感情コントロールができない、親との葛藤などがテーマ。皆さん、すっきりして帰られた。
 思うに沖縄の方々は明るくて親切。ただ心の奥底には哀しみや怒りを持っている方が多い。「問答無用」で暴力をふるう親や上司、為政者に圧迫された歴史があるように思える。

 2日間の長くて短いワークショップを終え、静かな満足感とともに来年以降も沖縄の地で「癒し、自信、活力、仲間との喜び」を体験できるワークショップを続けようと思った。
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▲「あなたはだれですか?」とパートナーから質問され・・・「うーん」と考える。普段考えない自分の内面への探求のひと時。
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個人のなりたいものをグループで創作劇をする。傑作が多かった。写真は参加者全員でモンローウォーク。うーん、セクシー!
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▲初日の夜の懇親会。近くに住むモートー(昨年参加者、現在内観療法の指導修行中)がサンシン(蛇皮線)、泡盛持参で来てくれた。沖縄民謡を歌った後、最後はカチャーシィ(お祝いの踊り)。こういうことがしたかった!!
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▲砂浜での目隠し探検。聴覚や触覚が敏感になる。手探りで相手がわかる。

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2011年05月01日

<5月1日 鹿児島の学び>

 鹿児島のゲシュタルトセラピー2泊3日のスーパーバイズが終わった。学びが多い3日間だった。

 一番良かったのは鹿児島のエネルギッシュなゲシュタルトを学ぶ人たちとともにいられた事。7年間の実績があるだけにクライアント役としてレベルが高い。自分が悩んでいること、それも深い問題を、相手のファシリテーター役に技量があろうがなかろうが、遠慮会釈なしにぶつけてくる。それで私も含めファシリが四苦八苦して解決する。

そしてワーク終了後、学ぶ仲間たちや百武先生から有益なフィードバックをもらう。
今回学んだのは
(1)ワークの意味を考える。
(2)クライアントに十分感じてもらう。
(3)クライアントについているだけでなく
 ゲシュタルトセラピストとして自分の感性で勝負する、ということ。

 更に付け加えると時には技法ではなく、クライアントの人間性に触れた時に、ファシリトの役割を捨て一人間として、感動を共にできることが必要と言うのを学んだ。これは岡野嘉宏先生に学び心理学や心理療法と本格的に勉強しようと思った時を思い出した。理屈や役割で人は動かない、感動で動くのが人間なんだよね。

ファシリテーター経験は一回だけだったが、学んだ事を元にホームグランドの世田谷で人間性とスキルを磨いて行きたい。

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2011年03月26日

<3月25日バン・ジョインズ最終日>

バン・ジョインズ先生のワークショップ5日目、いよいよ最終日だ。内容は講義とワーク3人。

バン先生のワーク(再決断療法)の進め方は大変参考になる。
特徴は
(1)「何を変えたいですか?」と最初に契約を明確にする。
(2)最近の出来事を具体的に訊く。
(3)感情に触れた時、「馴染みの感情ですか?」と聞き、一番最初(幼児期)の時期に戻る
(4)その時に言えなかった事を今ここで言ってもらう。
(5)新たな生き方の決断をしてもらい、承認をする

以上の流れだが、クライアント役の防衛の扱いがうまい。抵抗が少ないように配慮のある質問をする。心理ゲームに乗らない。ユーモアある会話で対応する。

午後は今まであまり質問しなかった方が質問やワーク。充実した時間が過ぎた。

今回の5日間のワークショップの成果は3つ。
(1)人格適応論やTAの理論や背景についてより詳しくなった。特に赤ちゃんを育てる母親の対応で変わる事を実感。
(2)災害時のトラウマ対応について教わった。
(3)再決断療法につき進め方につき具体的に学んだ。特にセラピスト役としてバン先生の前で実演しフィードバックもらえてよかった。

なお今回の学びは4月10日からの世田谷落ちこぼれの会で発表していく予定。
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▲最終日、バン先生とツーショットを撮らせていただく。

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2010年12月18日

<12月17日 セミナー最終日>

今日がウズベキスタン・ビジネススクールの人材管理講座の最終日。

 テーマは「スタッフマネジメント」。部下をどう育て、どう管理するのかを考える。
実際に部下の適性を考えて、能力より少し上の課題を与えて、やり抜かせる。その前後で面談をしてサポートする、という考え方だ。特に質問をして考えさせることが大事と伝えた。

 日産はじめ大手の後継者育成制度を紹介。この国の企業では30歳代の社長や役員が多いので自分の後継者を今から育てるといってもピンとこない面もあった。まずはビジネスを大きく育てると言うのが大事だろう。
 ただこの20年の中国がそうだったように若い人に権限とチャレンジングな課題を与え出来た人は抜擢する制度を入れて行かないと組織は大きく強くならない。この事を強調したら納得された。

 最後にこうお伝えした。「部下を育てる事は自分を育てる事です。親が子供を育ててこそ始めて、親としての自覚と育てる力を養うのと同じです。ぜひ部下・後輩を育てて下さい。そして自分を育てて下さい。 このビジネススクールを卒業しても継続して勉強して下さい。
 この国は成長のチャンスにあふれています。多少困難はるでしょうが、頑張ってまた勉強して乗り越えて下さい。
 遠く日本から皆さんのビジネスの成功、人生の成功をお祈りしています。スパシーバ(ありがとう)」
大きな拍手をいただいた。
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▲昼のクラスの最終講義に記念品をいただき感激!!
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▲記念品。赤ワインと人形の湯のみ。お酒が好きだと、講義中にちょっと言い過ぎたかな?
 背景は最終のテストに真剣に取り組む生徒たち。
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▲全員で記念撮影。よき生徒に囲まれて満足する“老教授”の気分。

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2010年12月17日

<12月16日 4日目「コミュニケーション」>

今日のテーマは「組織のコミュニケーション」。組織として何を共有するかを考える。

まずは情報。お客様からの注文、要望、社内の目標や実績、これをきっちり上下や同僚どうしで共有する。
次にノウハウ。これは過去の失敗体験や成功体験を蓄積したもの。どういうサービスをするとお客様は喜び、どういう作業方法をすると製造では無駄がなくなるか。この蓄積が実は組織の競争力を生む。

最上位はミッション、ビジョンやバリュー(行動規範)、トップの信念や情熱。ディズニーランドやジョンソン&ジョンソン(J&J)の例を使って説明する。特に創業して100年以上経つJ&Jの例は何度話しても感動的だ。
有名な1982年のタイレノ―ル事件。タイレノ―ルはJ&J社の頭痛鎮痛剤。米国シカゴで何者がシアン系毒物を入れて、これを飲んだ少女7人が死亡。原因はよく不明だったが、新聞・TVに大きく報道された。時の会長、ジョージ・パーク氏はマ事件報道後の1時間後に記者会見し「全てのタイレノ―ルを回収する」と発表。法的にはJ&J社はそこまでやる必要はないのだが、そう発表して実際にすぐ回収した。
 ジョージ・パーク会長は記者発表の数時間後に役員20名を集めてこう迫った。
「私は10年以上続くわが社の方針(OurCredo)に従いたい。この方針にはわが社は世の中の人々の幸せに貢献すると書いてある。諸君、もしこの方針に従わないなら、壁に貼ってあるこの方針を剥がそうではないか」と。役員は全員賛成した。
 市場から回収して2ヶ月後に毒物が入らない新たなパッケージが市場に再導入された。これを歓迎して80%の消費者は戻って来たという。
会社の方針が明確で徹底して共有されていると、いざ緊急事態があってもすぐ適切な行動が取れると言うお話し。

講師の自分も含め、受講生は感動していた。

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2010年12月16日

<12月16日 3日目「モチベーション」>

 ウズベキスタン・ビジネススクール3日目。今日はモチベーション。将来の企業TOP候補として、いかに従業員のやる気を引き出すかを考える。
 最初に言った。中国もそうだったが、経済が活性化して高度成長時代に入りかけの国ではどうしても「お金」が最大のモチベーションのもとになる。でも経営者としてコストアップになるので、「お金」以外で従業員のやる気を上げる方法を考えましょうと伝えた。「今回の講義はお金は使いませんが、終了時に皆さんのモチベーションが上がっていることを目標とします」と言うと皆さん、笑ってうなづいた。

 前半はカッツェンバック(アメリカの元マッキンゼーのコンサルタント)による「コミットメントの6つの機能」について話す。特に自己効力感については詳しく紹介。日々自分が成長している実感をもつことがコミットメント(継続的に続くモチベーション)高揚に役立つと言うお話し。
 私が泊まっているデデマンホテルのレストランの従業員が毎日のフィードバックで日々サービスが良くなっている事例を話したら、面白がって聞いていた。また拍手が起きる。

 後半はストローク実習。今回はTA研究部会の会員の橋本佳子さんから教わったロールプレーをやってみる。新入社員で職場で挨拶をする役の人、無視をする先輩社員の役。社長役だけが立ち上がって、新入社員の手を握り「期待しているぞ」と最大のストロークを与える実習。皆さん、演技たっぷりにやっていただいた。キャーキャー喜んでロールプレーをする。

 最後の締めくくりはお馴染みのストローク交換。まずはペアになってお互いの長所をフィードバックしあう。そしてその後、8人のグループでお互いに背中に持った紙に長所を書きあう。終了後、紙に書かれたコメントを見せ合って笑い声、大いに盛り上がった。

 最後には皆さん、にこにこ笑って毎日の小テストの記入を始められた。
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▲背中に書いてもらった自分の強みをお互いに披露する。笑いが広がる。お金以外にやる気の元が
あるのを実感する

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2010年12月15日

<12月15日 2日目「リーダーシップ」>

ウ国ビジネススクール、2日目も無事終わった。

 今日はリーダーシップ。前半は理論。
 携わる事業・商品のライフサイクルによって関わり方が違う。参加者はビジネススクールで新しいビジネスプランをつくりことになっているいので、コンセプトを作りより多くの実験を早くすることを説明し納得。
 部下の成熟によって、リーダーの関わり方が違う。それも納得。参加者に聞くと、自分の部下は習熟度が中くらいなので、考えさせていやっているとのこと。
 
 後半は自己分析実習。TAのエゴグラムを使っての自己分析。NP(人への優しさ)が高い人が多い。パターンではM型が多い。いわゆる人気者型とも言われ、付き合いが良くて面白い。ただし、時間や決まりを守らない。お酒を誘うとノリが大変良いが、終電がなくなってもまだ続ける。料理を注文しすぎて、お金が足りなくなるのもこのタイプ。事例を出して説明すると大笑い。
 
 他者の判断の仕方の説明。PACの5機能をジェスチャー・声色を変えて成り切ってやると大喝さい。お腹を抱えて笑う。5機能のデモを一通りやり終えたら拍手がわき起こった。一種のエンターテイナーをやってしまった。

 他者からのフィードバックは強烈だったようだ。どうしたよいかの質問が相次ぐ。

 そろそろ悩みの相談も来る。こういうエゴグラム同士の上司部下はどうしたらよいかと休憩時間や講義の後聞いてくる。こんな問題があるのでは?と言うと「何故わかるのか」と驚いた顔。また「この会社は好きなんだけどミスを犯した。ずっといた方がいいのか、やめた方がいいのか?」との相談。「リカバリーすれば良い。君は若い」の励ましで安心して帰った。
 海外の良き相談相手の「老教授」という扱いだった。

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2010年12月14日

<12月13日初日「組織開発」終了>

ウズベキスタンのビジネススクール、人材管理応用編(1週間)の初日が無事終わった。
 
英語で講義し、ロシア語の通訳が訳す形。英語の準備は一夜漬けに近かったが、何とか終わった。半年ぶりなので、原稿の英文の複雑な構文は覚えにくい。文章を短く切る、makeとかputとかわかりやすい単語で話すことで乗り切れた。 むしろ生徒の顔を見て反応を見ながらじっくり語ったのが良かったようだ。

生徒は優秀で大人。昼の部と夜の部との2クラスだが、平均年齢30歳代半ばだろうが。行儀がいい。私語しないで、しっかり聴いている。特に今年は、時間を守る。
 
講義の最初は自己紹介。今回で5回目の訪問だが、この国が好きと言うところから始める(これは本当)。理由は「食べ物が好き、うどん、串焼き、ビール、ウオッカ」と言うと喜ぶ。次に「人々が好き。純真で礼儀正しく、親切、パワフル」。3つめは「この国の経済成長に興味があり、毎回楽しみにしている」。つかみはOK、適度な緊張しながらも和やかな雰囲気で始まる。

 本日のテーマは組織開発。組織診断の方法から組織変革の方法、事例を紹介。今回も日産のゴーン改革を紹介したが、質問が多い。「西洋式のやりかたをどうして日本が受け入れたのか?」「何故日本人だけで改革できなかったのか?」「トヨタはどういうやり方だったの?」「トヨタの危機感はどこから来るのか?」「半分になったケイレツ会社はどうなったか?」好意的な話し方だが、
いずれもシャープ。
 異国の異文化、異民族との知的格闘が始まった。時間が足りない。
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▲「何をするんだろう」興味津津、昼のクラス。
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▲同じく興味津津、夜のクラス。

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2010年11月08日

<11月8日 ライン長候補研修>

 この3日間は某大手化学メーカーのライン長候補者研修である。20名が対象。
 
 内容は初日がTAの基本、2・3日は目標管理研修。目標管理のセッションではライン課長をファシリテータにお願いしたが、一所懸命やっていただいた。

 ファシリテータの最後の感想が印象的。
「皆さん、本当に活発に良く発言された。顔がハツラツしている。職場では見ない顔だ(会場、大笑い)」
そうなんです。事前に人事の方には「真面目だが、大人しい人が多い」と聞いていたが、ふたを開けると皆さん、真摯で積極的だった。

 TAの自己分析ではAC(順応のチャイルド)が高い方が多かったが、自己革新目標で「一番に手を上げて発言する」とした方が数人いた。時間がたつにつれ、どんどん自発的に話す方が増えて来た。講義2割、あとは考えたり、話し合いが多かったのが良かったのだろう。
また全体でのシェアで質問がなければ無理に引っ張り出さない。とことん皆さんの自発性を信じ、環境整備をしたのが良かったと思う。
 
 最後に全員で感想を話してもらったが、「自分に気付き、仕事の基本もわかった」「仲間の大変さもわかり悩んでいるのは自分だけでないことがわかり気が楽になった」など大変有意義だったことがうかがえた。
 
 「本当に皆さん、可能性ある。柔軟で学ぶ姿勢も素晴らしい。すぐライン長になれますよ」、と私もお話ししたが、これが私の実感でした。

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2010年09月22日

<9月22日オープンスペースミーティング>

今日は、某化学メーカーの産業材料事業部の変革リーダー研修のフォローミーティング。半年前はAI手法(ポジティブアプローチの一種)を使って「目指したい事業場の明るい未来像」をデザインしたが、今回はオープンスペースミーティング(OSM)の手法を使った。

この手法はアメリカのハリソン・オーウェン氏が開発した最新の組織変革手法。氏は元々国際会議のコ―ディネーターだったが、参加者から最も好評だったのが、コーヒーブレークの時間だったことに刺激を受けた。その後、アフリカやアジアの民族の意思決定の手段として人々が丸く輪になりそこで議論したいテーマを上げ、そこに参加した人が参加して、情熱と責任を持って問題解決するのを見て、オープンスペーステクノロジーを構築した。この手法を使ったのがOSMである。日本ではヒューマンバリュー社が先駆けて伝道しておられる。

今回のミーティングの参加者は最初は「ご自分たちで話したいテーマを上げて下さい」と言ったらずいぶん面くらったようだが、数分後には次次と話したいテーマを上げてきた。最後は「よりやる気を上げるには」「一体感を持つには」「ワークライフバランス確保のため効率的に仕事を進める」などのテーマに取り組み、熱心に議論を交わした。

 最後は「事業課題をいつも視点に置く」「目標イメージが具体的になるまで質問する」「目標達成に最短距離のアクションプランを考え、無駄な仕事をやめる」「上司・同僚・部下と小まめに考え方を共有する」などの具体策を上げて、会場を後にされた。

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2010年09月20日

<9月20日決断する>

この3日間、Newライフアドベンチャーセミナー。いつも通り湯河原の温泉地で実施した。総勢12名と比較的少人数だったが、その分、一人ひとり丁寧に関われた。「自分は変われない」と言っていた人も最終日には「私は変わる、前向きに生きる」と胸を張って宣言されておられた。最終セッションでは感動の涙、涙。人って変われるんだなあ、と強く実感する。

割合今回は「自分に自信がない、人に強く言えない、決
めることが苦手」という人が多かったので、自信をつける内容の実習をご提供した。

今回、興味深かったのが3日目の午前中の「イエス/ノー」。ペアになって、イエスかノーを言いあう。言いにくい方の言葉を強く言う練習。手を使って相手の手を強く押し出し「ノー」を言う。声を出し、言いきることでずいぶん皆さんすっきりされた。

その後は決断エクササイズ。2つの選択肢を会場の両端に置いて、どちらかに動く。苦手な人と話す、職場を変える、将来の職業を決めるなどを仮決めして行ってみる。気分が悪ければ違う選択肢を選ぶ。決めると悪影響があったので、あえて今決めず時期を待つという選択肢もあった。
わずか10分くらいのエクサイズだったが、皆さんずいぶん拭っ切れたようで、表情が晴れ晴れされた。

午後からは相手の長所を見つけるストローク交換。私も参加。「ゆるいなかに感性豊かなワークを実施」「安心感」「人の心に寄り添って強くて優しいまーくん」などファイトの湧くストロークをいただいた。

人は温かい雰囲気の中で強みを認められた中で自然と変わっていくことを実感した。

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2010年08月21日

<8月20日ウ国ビジネスクール最終日>

 ウズベキスタン ビジネスクールの5日目、最終日が終わった。
前半はスタッフマネジント。部下の育成だ。会社のトップマネジメントとして後継者をどう育てるか、若年層の育成をどうするかを考える。

今回は皆さん、意識が高い。部下の育成はOJTが基本ということは彼らからまず意見が出てきたし、ジョブローテーション、コーチング、メンタリングという言葉も知っていた。

日本の事例を紹介。1990年代、日本の各社、組織のフラット化を進め、係長職も含めたマネージャーを減らしたので、OJTでの指導が減った。数年後、部下層のスキルレベルが下がったり、悩みを聞いてくれる人がいなくてメンタル疾患をわずらう人が発生、トータルで生産性が落ちた。最近はトヨタ始め各企業で係長職を復活する動きが出ている、こんな話しをしたら関心持って聞いていただいた。

後半は40問の終了テスト。皆さん、頭をひねって回答していた。途中、何回か周りの人と相談する場面が見られたので都度注意した。段々数が重なるのでこちらも嫌になってくる。

夜のクラスでは、問題用紙を配る時に冗談っぽくアナウンスした。
「周りの人と相談したり、他の人の回答を見ないように。
プライドを持って下さい。皆さんは将来のこの国のリーダーになる人じゃないですか。
確かに難しい問題(質問)もあって判断に迷うでしょう。これからもリーダーとして孤独な判断を求められることがありますよ。
今回、テストの1点や2点失ってもいいじゃないか。むしろここで間違って、それを後で学ぶ、リーダーとしてそういう学習を大事にしましょうよ」
効果があったらしく、皆さんシーンとして答案に向かった。

最後に回答を提出した生徒一人一人と握手して、今年の夏のビジネススクールが終わったことを実感した。
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▲最後に記念撮影。Aー1(午後のクラス)と一緒に。元気でフランクだが、少しバラバラ。
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▲Aー2(夜のクラス)はまとまりが良い。女性が前列。美女が多い。私は真ん中。小学校の校長先生になった気分。

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2010年08月20日

<8月19日 ウ国ビジネスクール4日目>

 4日目が終わった。今日は組織のコミュニケーションで時間どおりに終了。前半は組織として何を共有するべきか、その事例として日本の宅配便会社、3M、ディズニーランド、ジョンソン&ジョンソンを紹介。
後半は実際にマネジャーとしてのコミュニケーションの実習。

昨日、ノリの悪かった夜のクラスが終始、非常に熱心だった。出席率97%。私語も少なく、リズムが非常に良かった。

特記事項
1.昨日の小テストで「会社について適度な危機感をが従業員が持つと“やる気”が上がる」ことはウ国ではありえないと反対を唱える人がいた。周りからたしなまれていたが、「ウ国では危機な場合になると逃げるので“やる気”など上がらない」という意見にはなるほどと思わされる。

2.情報をどこまで部下に伝えるかは議論になる。特に会社の利益については言いたくないと言う声が多い。

3.ディズニーランドや大和運輸、ノードストローム(米)などのように「お客様のベストのために」従業員にトラブル時の判断(無償処理など)が任されているケースはなかなか理解しにくい。

4.傾聴実習はスムーズに行った。説得力実習(アサーション)で相手の立場を認めると言う実習は一人が頑なに反対。自分はいつも部下にまず自分の主張から入る。それでうまく行っていると主張(そのものがアサーションでない)。周りの生徒からたしなまれていた。

 自分でも英語での説明が慣れてきた(板に付いた?)と思う。
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▲コミュニュケーション実習。傾聴のない状態を味わう。一生懸命話しているのに相手は携帯をいじったり、写真撮りして話を聞いてくれない・・・そのつらさを味わう。
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▲コミュニュケーション実習その2。今度はしっかり傾聴する。相手の目を見て、うなずいて、心から共感する。話し手の感想は「ずっと聴いてほしい」ということでした。

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2010年08月18日

<8月17日ウ国ビジネスクール2日目>

 今回から宿泊ホテルに変えた。昨年までのインターコンチネンタルは設備は良いが少し飽きたので、当地スタッフがお奨めのデデマンホテルに変えた。周りに緑が多くて、朝の散歩には東西南北どこに行っても公園があるのでロケーションは抜群。

 さてビジネスクール2日目。
テーマはリーダーシップ。前半は理論の説明。後半は実際に自分のリーダーシップスタイルを知る実習。TAの自我状態分析を行う。特に他者からの自分の自我状態についてフィードバックをもらう内容は非常に面白かったようだ。

全般的には楽天的な人が減り、生真面目な人が増えたようだ。
講義が終わってからも個人的に自分の性格について教えてほしい、どう改善したらよいか、と深刻な顔をしてくる生徒がいた。
「気楽に考えること、自分の長所をよく見ること、楽しいことをすること」などアドバイスしたら喜んで帰って行かれた。DSCF5638.JPG
▲朝の散歩で。至る所に緑がある。公園の中の小川を見つけた。
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▲色は水色。いろいろな鉱物が入っているようだ。
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▲川の上流まで行ったら、水源地があった。どこからかポンプでくみ上げているのだろうか。何人かの人が泳いでいた。

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2010年08月17日

<8月16日ウ国ビジネスクール初日>

「アッサローム アライクム(こんにちは)」「メニン イスミム フジワラ(私の名前は藤原です)」この挨拶から始めた。
ウズベキスタン、ビジネススクールPMP(プロフェッショナル、マネジメントプログラム)のHRM2(人財マネジメント2)の初日が始まった。

内容は組変革と組織デザイン。今回で5回目。今まで質問が多かったし、説明も量が多かく時間不足だったが、今回時間どおり、予定通り終わった。スッキリ。こちらも話すことを絞ったし、参加者のレベルの高さもある。

組織の定義もシンプルにした。組織とは「共通の目的、役割・協働意識があること」。「家族は組織か?」と言う質問は今年はしない。日本では「組織ではない」というのが答えだが、ウ国では異論が出る。農家では5?6人いる子供は立派な働き手で役割を持っている。農繁期だけでなく家族総出で仕事をし協働する。
 
 午後と夜のクラスがあるが、午後のクラスの参加者は例年より少なくて20名、夜のクラスが35名。適度に質問が出るが、全般に「大人」と言う感じ。優秀であまり変な質問、意見は出ない。
 
 組織変革では今回も1998年の日産のゴーン改革を紹介。少し古いかなと思ったが、今年は日本の自動車メーカーも1000台販売の見込みで2年前のレベルに戻ったと言うニュースもあったし、日産も中国市場で好調(日本勢でトップ)。なのでその元はこれだと言うと説明しやすいので今年も説明教材として紹介した。
 日本は終身雇用制なのに日産は系列会社を半分にしたり工場閉鎖とか、リストラをしたのかと驚きで捉えられたようだ。
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▲最初にご挨拶。A?1クラス(午後)の生徒たち。何をするんだろうと不安げな顔。
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▲A?2クラス(夜の生徒)たちは「この人どんな人?」と好奇の表情。

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2010年08月07日

<8月7日 海外展開を考える>

 この3.5日間、先週に引き続き、中期課題設定力強化研修。対象は某テクニカルサービス会社のマネージャー層。
 この社は会社の経営環境が大きく変化している。従来、売上の主力だった産業機械の国内保守サービスは段々売上が落ちて来ている。必然的に保守サービスの対象機器を増やす必要がある。新たに付き合うメーカーや業界を増やしていく必要もある。海外設置の機器の保守サービスも始めたが、これからますますフロンティア(未開の土地)が広がっている。
 
 参加者の3~5年先を見越して取り組みたい課題も様々であった。特にアジア地区に新たにビジネスを考えた方々のテーマは興味深かった。海外の営業担当者から情報を取りながら3年ほどの市場や関連会社の変化を予想する。その上で当社の強みを生かした保守サービスを考える。
ご一緒して共に考える。大変面白い。私も中国はや台湾に研修ビジネスの経験があるので情報提供する。

 実際はやってみないとどうなるかわからいのだが、手持ちの情報で将来を予想して、ありたい姿・その実現の道のりを描く。その姿が具体的なほど周りから情報や協力依頼が寄せられる。自分でも今から準備しないといけないことが見えてくる。
 
 研修最終日、「仮説の大事さがよくわかりました」と言う感想を残して皆さん岐路についた。早くデザインした中期課題のプランを試したいようだった。

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2010年07月30日

<7月30日 中期課題設定力強化研修>

 この3日間、某中堅商社の管理者対象の研修会。職場の3~5年後の環境変化を考え、自分はそれに対して何をすべきかを考える研修だ。先のことだから、具体的にどう課題を形成していけばよいかが難しく、皆さん苦労される。
この研修は別名、「脳から汗が出る研修」と言われるが、参加された方々から「今までないほど死ぬほど考えた」「考えすぎて脳がとろけそうだ」と言う声をお聞きする。

 何が難しいかというと、
<その1>未来の姿を映画を見ているように目で見えるくらい具体化すること。いわゆる仮説設定能力が必要だ。今回の参加者はこの2年、2日間のMBO(目標管理)研修を受講されているので、目標と言うと「第3者が達成を判定できるレベル」とすぐ分かってもらえる。
 3日間の研修でずいぶんお互いに切磋琢磨した意見交換があった。ずいぶん中期の目標が具体化してきた。

<難しい;その2>
 目標が具体的になってきたら、どうやって達成するか道筋を考える。特にKFS(Key Factor for Success;成功のカギ)をあきらかにする。その上で想定できる障害を明確にし、突破方法を考える。一種の知的障害物レースである(早さは競わないが)。

 こうやって3日間が終わると参加者の思考レベルがぐんと上がる。それは参加者同士お互いよくわかるようだ。部下、後輩にもぜひ受けてもらいと言われる所以だ。今の日本のビジネスマンに必要アイテムでしょうね。

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2010年07月22日

<7月22日台湾の合理的思考法>

昨日今日と現場のリーダー対象の研修会。第2回。2か月前にはTAを使って自分を知り、他人との関係を良くすることを学んで頂いた。今回は仕事に直結する内容。トラブルの原因を分析する方法と複雑な状況を整理する方法だ。

2日間が終わって驚くのはすごい理解力と吸収力。
初日の原因分析手法は難しかったようだが、初日の夜に自主的に集まって復習会をしたらしい。2日目の朝、わからない点をおさらいしたが、スッと入った。元々製造現場でトラブルがあった時、過去の知見や勘をもとに修理する。事実を集めて整理してそこから合理的に原因を推定するなどのことはやらない。それが考え方を変えようとしている。大したもんだと思う。
 
 あと参加意欲の高さ。グループでの実習を4回やったが、約1時間すべて白板の前で立って行う。また白板に記入する人が次々代わる。このチームワークも見事。描写内容も緻密。

 2日目の午後は実務テーマを4人チームで取り組んだ。「製造トラブルを5%削減する」「職場の消耗品管理を一覧にする」「新規の検査装置を導入して作業速度を4倍にする」「IMSを導入する」など。すべて見事な分析だ。

 参加者からも「難しかったが、白板に書くと整理される」「一人で考えているより、大勢で考えた方が新しいアイデアが出るし、難しい、問題も解決される」と学びの大きさを感じさせる発言。

 これから個人ごとにテーマを掘り下げて行く。2ヶ月後の成果発表会が楽しみだ。

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2010年07月20日

<7月20日台湾の指導者ミーティング>

昨日はゲシュタルト大会終了後、すぐ電車に飛び乗り、成田空港へ。20:10発のフライトで台北へ。我ながらタフだと思う。

 今日から3日間の台湾の日系企業での研修。今日は台湾人マネジャー対象の部下育成ミーティングだ。この層には3年前から2年かけて合理的思考法、プロジェクトマネジメント、交流分析、目標管理などきめ細かく教育してきた。
今回は部下のリーダー層(係長、監督層)をどう育てるかを考える場だ。
 
午前中は状況把握の考え方の復習。転職してきて初めて学ぶマネージャーもいるので、すでに学んだマネージャーがファシリテートして進行する形にする。テーマは「部下を育成して課長代理にするための課題群は何か」である。製造課長、事務部長が上手に質問でビギナー管理者の状況整理を手伝った。見事。勉強したことが根付いている、うれしくなる。

 午後は部下に半年間どういうテーマを与えるかを討議する。この会社は目標管理はマネージャーまでしかやっていないので、リーダー層が課題に取り組むのは始めて。皆さん熱心に討議するが、抽象的であいまいな課題が多く、話がまとまらない。「いつまでに、何をどの程度にするか」というシンプルな形にまとまらない。
 そのうち大きな声で早口で言い合うようになってきたので、介入する。荒波の中で船をこぐ気分、波を見分ける目と気合がいる。そもそも部下を育てるのは自分の課題の一つと言う認識が薄いので理解に時間がかかる。予定を30分過ぎてようやく終了。
 心地よい疲労を残し、皆さん「マネージャーとしてこういう勉強をするのは本当に必要だ」という感想を残して解散した。

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2010年05月24日

<5月24日 台湾企業のリーダー研修>

今日から電子材料メーカーの現場のリーダー研修。昨年まで2年半にわたって教育を合理的思考法、自己分析、プロジェクトマネジメント、目標管理、部下の動機づけなどマネジャー対象にずいぶんやらせていただいた。その成果を認められてその部下にあたる第1線の層に新たに教育をさせていただく。今回はその第1回。
 (1)リーダーとマネジャーの役割を知る、(2)PDCAサイクルを身につける、(3)自己認知と他者との良好な関係をつかむを目的とする。
 最初のチェックインで今の率直な気持ちを聞く。7割くらいが「緊張している」と答える。あとの半分はPDCA管理など大事なことを身につけたいと前向きな言葉。そういえばこういう体系的な教育は初めての層。時間がたつにつれてだんだん学習は深まった。 

 1日が終わっての特記事項は
(1)講義や実習内容の理解が早い。
(2)素直で学習意欲が高い。
(3)いい人が多い。エゴグラムではNP(優しい気持ち)とAC(従順)が高い。FC(自由な子供)が低いので
 やや大人しい。
(4)CP(厳しい批判的な自我状態)が苦手。相手を叱ったり、注意する実習は抵抗があったようだ。
(5)理想的なマネジャー像は
 公正、専門性・判断力がある、部下の依頼に的確にこたえる。
(6)ついて行きたくないリーダー像は
 公私混同、軍事的管理、優柔不断、考えがなく誰にでもなびく

 非常に可能性に満ちたな管理者予備軍。これからの数回の研修が楽しみである。

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2010年04月21日

<4月21日 葉子さんのゲシュタルト>

 1年間のゲシュタルトセラピーのリーダートレーニング。今月はプロのカウンセラーの葉子さん。
 早速、個人ワークを希望して手を上げた。おとついの京子さんのワークが中途で終わっているのでけりをつけたい。
 「中長期的な目標に取り組む自分をはっきりしたい」ことを主訴に取り上げた。
目標となる椅子を部屋の隅に置く。少し見えにくいので正面ではなく斜め横に置く。障害のいすをいくつか作って置いた。

 他の参加者が見守る中、好きなように個人ワークを進める。障害のいすは取り除ける。
目標となる椅子に座ってみて周りのいすと語り合ってみた。内容は「組織の一人ひとりが思ったことをオープンに話し合える。そして創造的で生産性の高い組織に変革していく、その変革プロセス推進の第一人者になりたい」と語った。語っているとだんだんその気になっていく。葉子さんの提案で気づいたことを周囲の参加者に御披露していく。ここで気づき、発見があった。

 「中期目標って大げさに」考えすぎず、悲想観漂わせずに気軽に周囲の人と語り合って進めば良い、間違っていれば柔軟に変更すればよい」と思うと気が楽になった。

 まだ足りない。京子さんから「人の話はよく聴くが、攻撃的、積極的なところが足らない」と言われたのを思い出した。右足で邪魔をするものを蹴る動作を何回かする。元気になってきた。「反対されてもおれはやるぞ」と言う気になってきた。
 具体的な好きでない人、気を使っている人も思い出して空のいすに座ってもらい、文句を言った。「嫌いだ」に「そして・・・協力する時はするよ」と付け加える練習。これだと相手にNOは言えるけど協力関係も継続する魔法の言葉だ。
 
 この繰り返しでかつてのエネルギー、元気さを取り返した。声も大きくなったし、新しいことの挑戦したい気分。やる時はやるもんだ。

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2010年04月19日

<4月19日京子さんのワークショップ>

 昨日は京子さんのワンデーワークショップ。京子さんとはゲシュタルト療法学会の設立集会で初めてお会いした。自己紹介で「ゲシュタルトをビジネスの世界に応用したい」という私のコメントに対して「自分は実践している」とのお話。その後2回お会いしビジネスリーダーや政治家対象のトレーニングを実践されている凄腕のセラピストだということがわかり、今回知人や仲間を呼んでワークショップを実施した。
 
 京子さんのセミナー室はエサレンを模したもの。床は動きまわるのに適した強さと柔軟性を持つ。
 参加者の自己紹介から始まってすぐ30分もたたないうちにエクササイズ。全員が動物になる。部屋が暗くなりジャングルの音楽が流れる。なりたい動物になり吠え動きまわる。経営者のパワーアップに役立つという。
 参加者の一人がリーダーとしてブレークスルー(難関突破)ために、思いを外へ出すというワークをやった。お弟子さんたちが見本を示す。「イコー、マウマウ」と大きな声を出す。ハワイ語で「さあ、行こう」という意味。京子さんが見本を示す。すごい迫力。
 こちらも見ているうちに岡野先生のワークショップを思い出した。自分の全存在を出して相手や問題にぶつかっていく。これは剣道の試合にも通じるし、仕事で顧客の役員会に提案や報告する時の肚をくくってぶつかっていく気合いと似ている。
 
 残り時間30分、自分も手を上げてワークをした。ハワイの気功のような運動をしてその人の状態を診断する、というもの。私も早速、診断してもらった。
「本来すごいパワーはあるが、失敗を恐れている。未来は気にしているが、過去の整理が不十分。喜びが少ない」とのこと。
 思い当たることだ。この数カ月少し目先のことに集中して保守的になったと反省。
これを機にチャレンジングさを取り返そうと帰りの電車の中で思った。

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2010年04月17日

<4月17日 いきいきAI研修>

 昨日は某産業材料メーカーの中堅技術者対象の「いきいき組織のためのAI研修」を実施した。参加者は26名。
 AIとはアプレシェイティブ・インクワイアリーの略。「組織や個人の強みに焦点を当てその強みが最大になった時にどういう姿になるかをを探究していること」でアメリカで開発され日本でも注目を浴びている最新の組織変革の一手法。
 研修の場で感じることを大切にするのであまり事前情報は送らない。
「一体何をするのだろう」と不安な気持ちで参加された方々も、一人45分にわたるポジティブ・インタビュー(強みの発見)では表情が柔らかくなった。続いて4人で
お互いの強みを紹介しエッセンスを抽出するポジティブコア。そしてそれをオブジェなどの工作物で表現する頃には皆さんすっかり打ち解け賑やかになってくる。
素晴らしい作品ができた後はそれが最大になった姿を寸劇で表現する。営業と研究・製造がバラバラだったのが一体化していったり、お客様の難しいクレームで組織をたらいまわししていたのが一致協力。創意工夫で解決するスト―リーには笑いとともに大きくうなづく姿もあった。
寸劇の後は「私たちの目指したい職場」の宣言文づくり。この理想的な組織を実際の組織に再現するにはどんなことをやればよいか熱心に対話した。

 最後の感想では「昔の熱意を思い出した」「仲間と協力してやっていこう」「組織の壁を乗り越えて話し合いが必要だと実感。この研修の意味がわかった」「疲れたが、創造性発揮、右脳を使う大事さがわかった」と皆さん満足が大きいことが伺われた。
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▲オープニングで私からの説明。「何をさせられるんだろう」と参加者は不安そうに腕を組む。
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▲「あなたの最高の体験を教えてください」というピジティブ(ハイポイント)インタビュー。「それは確か
私が30歳のときで画期的な新製品を開発したときで・・・」インタビュされる方の顔がだんだん紅潮してくる。
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▲グループの共通の強みをオブジェで創る。時間が30分しかないので各人がグループのアウトラインに沿って創意工夫して工作物を作る。額には汗が、顔には微笑みが。
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▲寸劇その1。営業、研究、工場バラバラだったのがだんだんベクトルがあって難関を乗り越えていく。
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▲寸劇その2。難クレームを解決するために従業員の奥様(ちょっと怪しい?)も登場し、創意工夫と協力の大事さを訴える。
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▲寸劇その3。全組織が一致協力して難課題を達成して、全員で万歳!製品も万歳!仲間も名もましさを実感する時だ。

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2010年04月05日

<4月5日 北京のビジネス>

 某販売店の依頼でコンサルティングと販売教育をする。
 
 昨日色々お店を回ってお客様が多い活気のある店、ない店の差がはっきりした。
まず店構え。看板を大きく、照明を明るくする。商品は当然、棚の上にほこりがあるなど持ってのほか。絶えず、ショーウィンドウをきれいな布で拭いていると印象がよい。
 
 商品ぞろい。古いものはお客様は見ない。絶えず新しい機種を置くこと。お客様が商品を触って乱雑になったらもとの整列棚に乗せること。
 
 店員の接客。下を見ないでお客様をいつも見る。いつもニコニコ。ファーリンコーリン(いらっしゃいませ)はお客様の顔を見て行う。店員同士はおしゃべりしない。日本では当たり前だが、商品棚で寝ない、座らない、店内でご飯を食べない。顔・口を清潔にする。
 一方的に「これいいですよ」と特徴をお客様に話さない。何を求めているのか聞く。その上でお客様の利益になるように「お客様が使っているイメージがわくように」商品説明をする。商品を手にとって説明していると他のお客様も寄ってくる。この動きが大事。嘘は言わない。買ってくれなくても怖い顔をしないで、笑顔で送る(難しいが)。
 
 若い店員が多いので素直に聞いてくれた。
彼・彼女らの月給は2?3万円前後。より多く売った人にはボーナスを上げることも大事だがチームで協力し合ってお客様の満足を上げまた来店してくれることを目指す。
このチェーン店はまた大きくなるだろう。DSCF5101.JPG
▲西単の古くからあるデパート。エスカレータからみたおもちゃ箱のような風景。国内産の製品が多い。お店は販売員は多いが半分くらいが仲間内のおしゃべりしたり下を向いたり。あまり商売っ気がない店も見受けられる。
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▲西単にある新しいデパート。エスカレーターからみた景色だが、すっきり洗練されている。世界中のブランド品を売る。お店の販売員も少ないうえにきびきび動き、対応もスマート。
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▲右側が地下鉄の自販機。数年前は人が売って、入り口で手でちぎっていた。左側が地下鉄のチケット。入り口でタッチするだけで入場できる。出口では回収される。
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▲地下鉄の電車の進行に合わせて窓から広告の動画が目に入る。日本では成田空港行きの成田エクスプレスでは見れたけれど・・・。マーケットが大きいだけに、いろいろな新しいビジネスをトライしているのがわかる。
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▲北京首都空港にあった上海万博のマスコット。5月1日から開場。

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2010年03月15日

<3月15日 エグゼクティブ・コーチング>

 月に1回から2回、某社のエグゼクティブコーチを行っている。対象は役員から事業部長まで。約1時間、1対1でコーチングを行う。今日はちょうど1年になるのでコーチングを受けてどうだったか、のインタビューを行う。

 Aさん「今の仕事について、迷っていることは部下にも上司(社長)にも言えない。自分でコーチにゆっくり話すことで考えがハッキリした。正直、毎月この時間が楽しみだった。」

Bさん「最初は愚痴・悩みから。社外の第3者に話すことで気持ちのがスッキリ。部下の手前表向きは強がっているが、内面的な支えになった。」

Cさん「営業戦略見直しや部下育成に迷った時、ビジネスの先輩としての経験から来るアドバイスや他社の事例の紹介は役立った。会議での部下へのスピーチは、正直コーチの先生のアドバイスを何回か引用させてもらった」

Dさん「この数カ月は希望退職を募ったこともあり精神的にきつかった。コーチングはその支えにもなったし、部下への説明のやり方、退職する部下への温かい接し方などずいぶん教わることが多かった」

Eさん「自分は部下に叱咤叱咤し、強く引っ張るタイプだったが、質問を投げかけやる気にさせて動いてもらうやり方の良さがわかった」

 1年たってみると、皆さん会社のトップに立つ上で、視点が高くなったし、自己コントロールや部下の動機づけも御上手になったと思います。コーチ冥利につきる1年だった。

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2010年03月07日

<3月7日 心の対話>

 ライフアドベンチャーセミナーin沖縄の2日目。昨夜は沖縄民謡とカチャーシーですっかり盛り上がりいい雰囲気でスタート。テルちゃんリードのボディワークから始める。体を触ったりストレッチすることで普段感じないことから感じていく。

 私の担当になってまずはクッション投げ。
身体を使ったコミュニケーションだ。苦手な人は投げる時に相手の名前をハッキリ呼んでクッションを投げる。楽しい雰囲気になるし、人に対して話すのが苦手な人には効果がある。次はもらったクッションを「ありがとう、でもいらない」というエクササイズ。普段「人にNOが言えない」方には効果がある。

 昨日今日の感想を話してもらう。しみじみと自分に気づき発見がある。無言で相手にコミュニケーションをするエクササイズを実施。言葉ではなく相手への温かい気遣いが率直に現れ、涙する人もチラホラ。
 涙が出た後は「エンジェルヒーリング」。
倒れた旅人をエンジェルが見つけて無言でヒーリングするというストーリーをペアでやってもらう。最初、旅人はヒーリングを拒絶するが、ますます孤独になるのを感じてやがてエンジェルの手を受け入れ、最後は生き返る。6年前、スコットランドのフィンドホーン(ヒーリングセンター/パワースポット)に訪れた時の逸話をヒントに創作したエクササイズだが、皆さん本当に気持ちよさそうにやっておられた。

 午後は矢継早に、価値観を明確にする5枚のカード(深いエクササイズ、また改めてご紹介)とお互いの良い点の交換、5年後の同窓会。
 
今回は時間の制約があり、個人の問題解決であるゲシュタルトワークは実施しなかったが、全員が色々なエクサイズで深く自分の中のものと出会えたようだ。
 最後の感想で、皆さんから、「普段と見方・感じ方が変わった」「どん底からまたやれるという元気をもらった」「自分の生き方が変わった」「心が洗濯されたみたい」「また沖縄で開催してほしい」と言う声を聞きつつ、幸せな気分で会場を後にした。

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<3月7日 心の対話>

 ライフアドベンチャーセミナーin沖縄の2日目。昨夜は沖縄民謡とカチャーシーですっかり盛り上がりいい雰囲気でスタート。テルちゃんリードのボディワークから始める。体を触ったりストレッチすることで普段感じないことから感じていく。

 私の担当になってまずはクッション投げ。
身体を使ったコミュニケーションだ。苦手な人は投げる時に相手の名前をハッキリ呼んでクッションを投げる。楽しい雰囲気になるし、人に対して話すのが苦手な人には効果がある。次はもらったクッションを「ありがとう、でもいらない」というエクササイズ。普段「人にNOが言えない」方には効果がある。

 昨日今日の感想を話してもらう。しみじみと自分に気づき発見がある。無言で相手にコミュニケーションをするエクササイズを実施。言葉ではなく相手への温かい気遣いが率直に現れ、涙する人もチラホラ。
 涙が出た後は「エンジェルヒーリング」。
倒れた旅人をエンジェルが見つけて無言でヒーリングするというストーリーをペアでやってもらう。最初、旅人はヒーリングを拒絶するが、ますます孤独になるのを感じてやがてエンジェルの手を受け入れ、最後は生き返る。6年前、スコットランドのフィンドホーン(ヒーリングセンター/パワースポット)に訪れた時の逸話をヒントに創作したエクササイズだが、皆さん本当に気持ちよさそうにやっておられた。

 午後は矢継早に、価値観を明確にする5枚のカード(深いエクササイズ、また改めてご紹介)とお互いの良い点の交換、5年後の同窓会。
 
今回は時間の制約があり、個人の問題解決であるゲシュタルトワークは実施しなかったが、全員が色々なエクサイズで深く自分の中のものと出会えたようだ。
 最後の感想で、皆さんから、「普段と見方・感じ方が変わった」「どん底からまたやれるという元気をもらった」「自分の生き方が変わった」「心が洗濯されたみたい」「また沖縄で開催してほしい」と言う声を聞きつつ、幸せな気分で会場を後にした。

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2010年03月06日

<3月6日 サンゴの箱庭>

 今日からライフアドベンチャーセミナーin沖縄。昨年から始めたTA研究部会主催のワークショップ。ファシリテーターは私とテルチャンが行う。本州から9人、地元の沖縄から7人が参加。場所は宜野湾フィットーネ。
 参加された方は大勢の前で話すのが苦手という方も何人かいらっしゃったが、身体を使ったエクササイズを楽しむうちに徐々に打ち解けて行かれた。

 最初は「どこから来ましたか?どこ出身ですか?」という研修室で地図を作るマッピング。関東、名古屋、沖縄中部、那覇、南部、離島など来られた場所が目で見てわかり、お互い興味がわく。
「楽しかった年齢は?」と聞くと皆さん最高の体験を嬉しそうに話される。

 午後のスタートは日常で「ねばならない」と思うことを「します」「しません」という言い換え。「これしかない」という思いを他の考え方・気分を味わうエクササイズ。
 意外だったのは「沖縄の人は“ねばならない”がない。残業もしないでさっさと帰る」というご意見を聞いたことがあったが、今回むしろ沖縄の方の方が「ねばならない」を多く持っておられるように思えた。人間関係(家族・親戚・近所)に神経を使っておられるのがうかがえた。
 
 夕方は浜へ出ての声出し、瞑想。ボールを使わないビーチボールは回りの人から怪しく思われた。
大きく沈む夕日を見ながら浜で自分に似た貝殻やサンゴを拾う。

 部屋に帰って「箱庭」を作る。「組織の中で自分はどの位置にいるか」「どの位置にいたいか」そして最後は「他の人へのお節介(無言で相手の位置を変える)」というエクササイズ。
 「自分は中央にいるより端にして他者をサポートしたい。でも他者が私を中央に置いてくれるならそれもいい。期待に応えようと思った」というのがある方の感想。

 夜は夕食後、2次会。沖縄民謡を歌い最後は「唐船ドゥイ(沖縄のノリの良い歌)」を歌ってもらってカチャーシーを踊ってのお開き。楽しい充実した1日だった。
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▲研修会場の前から撮った沖縄の空。
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▲背中で相手と会話する・・・
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▲夕日に向かって声を出す・・・
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▲夕日に向かって瞑想。呼吸の際、要らないものを出して、太陽のエネルギーを取りこむ。
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▲夕焼けの中を帰路につく
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▲サンゴや貝殻で作った箱庭。思い思いに置いたものをお互いに位置を変える。

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2010年02月27日

<2月27日 目標をはっきりさせる>

土日と某販売会社の課題設定力強化研修。企業の中の目標管理制度の基本に戻ってもう一度半年間の目標をはっきりさせ、そのために何をやるかを具体的にしましょうという研修。こういう売れない時代こそ必要になってくる。
この社はこの研修を昨年から続けている。すでに部課長120名が受講。この研修の特徴の一つは役員さんたちがファシリテーターを行うこと。役員さんが事前に参加者たちと同じ内容の資料を作り、休日に出てきてお互いに協議しあう。率先垂範をまさしく行う。研修本番も他の部署の参加者の発表を聞き、親身になってアドバイスを行う。それが参加者からも好評だ。

今回は参加者は若手課長が対象。ファシリテータは1世代の部長クラスが行う。本番前うまくファシリテートできるか心配された方もいたが,皆さん上手におやりになった。
 参加者からも「目標設定の立て方は独学でやっていたが、初めて体系的なやり方を学べた」「ロジックツリーを使った課題のブレイクダウンの方法が参考になった」「ファシリテータのアドバイスが役立った」と好評。
 仕事の基本を上司も部下も一体になって学び相互に磨いていくこの会社は強いと思う。

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2010年02月06日

<2月6日 楽しく元気にグループで学ぶ>

この2日間は広告制作販売会社の合理的思考法強化研修。30歳代後半の営業担当や開発、経理担当の方々が集まった。
 初日に合理的思考法の基本を学び、2日目は実際に職場で自分が抱えている課題に取り組む。4月以降の1年間で新たに営業活動をする目標を上げておられた。
 方法は「大手の会社(流通施設、鉄道など)に広告案を買ってもらう」などの個人のテーマを数人で現状把握、対応策を考えてもらう。「お客様の予算はどれくらいか?」「購買のキーマンはだれか?」「競合の動きは?」「当社の強みは?」「当社をどう思っているのか?」「当社の他の部署が売り込みに行っているので情報交換したらどうか?」などの数十の質問が他メンバーから寄せられる。
 あらかじめ「テーマオーナーはすぐ質問に答えず、まずは模造紙に質問を書いてください。質問が出た後は事実ベースで分かっていること、わかっていないことを記述して下さい」とお願いしているので、テーマオーナーは黙々と書記役に徹する。
約2時間でお客様へのアプローチ方法、提案、スケジュールなどが10枚ほどの模造紙に書かれた。

参加者の声は下記の通り。
◎楽しかった。自分一人では思いつかない質問や疑問点が数多く出た。一時は混乱したが、事実ベースで整理したら次々と気づきがあり大変刺激になった。
◎他の人の営業のテーマで意見を言っているうちに自分の仕事のヒントになった。
◎疑問点を出す時にすぐ批判せずにまずは模造紙に書きとめるのが大事だとわかった。部下・後輩と一緒に自分の職場で使いたい。

 合理的思考法の研修だったが、チームワーク・対人関係向上や意欲向上の効果が出るということが発見できた2日間だった。

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2010年01月29日

<1月29日 自己を掘り下げる>

某社の2泊3日の新・中堅リーダーシップ研修が終わった。疲れたが爽快感。
 参加者は皆さん、朝5時過ぎまでかかって開発計画表を作成されたとのこと。深夜作業はあまりお勧めできないが、出来上がった開発計画表は大変充実していた。
 開発計画表だけでなく、参加者お一人お一人が変化していた。
あまり発言しなかった人が多く意見を言うようになった。自分の思いを語り続けた人が、自分の意見を言う前に質問して相手の背景をつかむようになった。他の参加者に遠慮がちだった人がストレートに「それはピンとこない」など自分の生の感覚を伝えるようになった。自分の本音を言わなかった人がさらけ出して話すようになった。生真面目な人が笑顔で冗談を言って場を和ませるようになった・・・・
 大きな変化があらわれていた。

自分が職場でどう行動していたのか客観的につかむ、それはどういう自分の感情や思いから来ているのかとことん掘り下げる。
これらはしんどくつらく途中で気分が落ち込みモヤモヤするプロセスである。
ただこれらを乗り越えて「自分が何者であるか」わかった後は大変さわやかな気持ちになるし、「自分らしい」自然な強さが出てくる。それを実感した3日目の夕方だった。

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<1月29日 自己を掘り下げる>

某社の2泊3日の新・中堅リーダーシップ研修が終わった。疲れたが爽快感。
 参加者は皆さん、朝5時過ぎまでかかって開発計画表を作成されたとのこと。深夜作業はあまりお勧めできないが、出来上がった開発計画表は大変充実していた。
 開発計画表だけでなく、参加者お一人お一人が変化していた。
あまり発言しなかった人が多く意見を言うようになった。自分の思いを語り続けた人が、自分の意見を言う前に質問して相手の背景をつかむようになった。他の参加者に遠慮がちだった人がストレートに「それはピンとこない」など自分の生の感覚を伝えるようになった。自分の本音を言わなかった人がさらけ出して話すようになった。生真面目な人が笑顔で冗談を言って場を和ませるようになった・・・・
 大きな変化があらわれていた。

自分が職場でどう行動していたのか客観的につかむ、それはどういう自分の感情や思いから来ているのかとことん掘り下げる。
これらはしんどくつらく途中で気分が落ち込みモヤモヤするプロセスである。
ただこれらを乗り越えて「自分が何者であるか」わかった後は大変さわやかな気持ちになるし、「自分らしい」自然な強さが出てくる。それを実感した3日目の夕方だった。

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2010年01月28日

<1月28日 天の声>

某社の2泊3日の新・中堅リーダーシップ研修の2日目。今年から少しやり方を変えたが、自分のリーダーシップスタイルを周囲の評価をもとに見直しし、それが自分のどういう価値観から来るのか深く自己洞察し、新たな生き方を決断する狙いは変わらない。
 特に参加者の上司や同僚、部下、関連部門から自分についてコメント(匿名)をもらい初日の夜に読むが、発見が多いようだ。厳しいけれど温かいコメント、具体的な事例をあげての説明に自分への期待がわかり納得する。中には初日は受け止めきれず、次の夜何回か読んでようやく合点がいった参加者もいる。

 他の企業でも実施したところがあるが、今回の企業は他者からのコメントの数が多く、また文章が長い。相手への関心や期待が高い社風だと思う。
ちなみにこのコメントを「天の声」と呼んでいる。私も4年前に体験したが、誰からもらったコメントかは匿名だがすぐわかる。でも詮索はよそうと思った。自分の見えない姿を映す「天の声」と思おうと思った。たまたまその時にコメントを書いている人の目や口を通して、天のメッセージが届けられたのだと思ってありがたくいただくことにした。それが今も生きている。
 今回の研修の参加者にも同じ話をした。皆さん、「天の声」を大事に扱ってくださっていた。

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2009年12月26日

<12月25日ウズベキスタン講義最終日>

今日は昼間のクラスの講義の最終日。スタートは昨日の小テストの解説から始める。変わらず質問が多い。
 今日の内容はコミュニケーションの残りとスタッフマネジメント(部下育成)。そして最後に総合テスト。かなり時間が限られているので、最初にスケジュールを白板に書いて説明。これが功を奏した。少し本論から外れた興味本位の質問が出ると仲間どうしで「それはこの授業とは関係ない」と言い合ったり、私語が多くなると「みんな聞こうよ」と呼び掛けあったり、集団として自律的な相互作用が出てきた。
 そして講義の終了。ある生徒(クラス委員)が立ち上がって、記念品をくれた。これは意外な喜び。

40分の総合テストが終了し、回答用紙を提出した生徒たちはお礼と感想を言いに来てくれた。
 「日産やリクルートの日本の事例や、3Mやジョンソン&ジョンソンなどの世界の優良企業の事例が多く、興味深く聞けた」
「演習が多く、飽きなかった」
「素晴らしい講師、生徒を楽しませる名俳優と思う」。
「質問に対して日本企業の人事制度の実例で解説してくれるので、仕事に役立つ」
「自分はコンサルタント。実は最初、この授業には期待していなかったのだが、企業戦略と人事管理の関連についての話が多かったので急に引き込まれた。面白かった」
「会社の相談に乗ってほしい。この授業を当社の従業員に聞かせたい」など

嬉しいお土産を持って日本に帰れる。DSCF2191.JPG
▲クラスの代表がいきなり近づき、記念品を渡された。拍手がわきうれしい瞬間。
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▲記念品の時計。背景は最終日の総合テストにまじめに取り組む生徒たち。DSCF2197.JPG
▲今回の強力なサポーター、通訳のアタベックさん。私にも生徒にも内容が理解できるまで表現を変えて説明してくれた。
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▲生徒たちは今日から冬休み。日本語のわかる生徒(観光ガイド)が「おしょうがつ、おめでとう」と白板に書いてあった。

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2009年12月25日

<12月24日 ウズベキスタン講義4日目>

 いよいよ夕方のクラスは最終日。組織におけるコミュニケーションと部下育成について講義と実習。何とか時間内に終了、盛大な拍手の中で、幕を閉じた。ほっと一息、解放感。
<感じたこと>
◎情報に飢えている。日本に帰っても相談したいのでEメールアドレスを教えてほしいの要望あり。「明後日以降に当社に来てほしい、HRMについて相談したい」との話もあった。
◎生徒同士仲がよい。講義の始まる前にはお互い握手する。昨日は誕生日の人がいたので休憩時間は誕生日のお祝い。彼はプレゼントをもらっていたし、私もおいしいエクレアをごちそうになった。
そして今日はクリスマスイブ。両クラスとも休憩時間に大きなケーキを切って食べる。私も今日は大きなケーキの切れ端を3ついただきうれしい悲鳴。
 ◎プロジェクトXで紹介された富士山頂レーダーの話を紹介。難工事で多くの建設作業員は逃げ出そうとした。当時の29歳のリーダー伊藤庄助氏は「男は人生に一度は子孫に誇る仕事をすべきだ。この山頂レーダーを完成すると台風予測ができる。多くの人命を助けようじゃないか」と彼らのプライド・使命感に訴え説得した。この事例はわかるという。
◎日本の企業とビジネス提携したい希望はあるようだが、なかなか実現しない。中国、韓国企業は進出してきている。
◎政治の障害。先週、大統領はTVで「もっと経済的に平等にしたい」とのコメントしたとのこと。新ビジネスを展開し成功しても税金を一杯取られるのでないかとの不安がある。
ちなみに「ウ国の個人所得にかかる税金は15%で高い。日本はいくらか」と聞かれて答えられない。「法人税率はわかるが、個人は源泉徴税をやられていてすぐわからないのだ」、と答えたが我ながら説得力がない。基本的には税金の被取得感覚が鈍い国民性なんだなと実感した。
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▲クラスが仲が良い。この日はクラスの一人、左から2番目の男性の誕生日でウクレアとお茶で祝いあう。整髪料のプレゼントと貰っていた。
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▲コミュニケーションの傾聴実習。まずは相手の話を無視して聴くことで傾聴の大事さを実感してもらう
(写真上)。次に相手の気持ちまで聴く実習。かなり親身になって聴く(写真下)。

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2009年12月24日

<12月23ウズベキスタン講義3日目>

3日目も充実。
午後のクラスは昨日の残りで「他者から見た自分のリーシップ」を実施。エゴグラムで記述した自分像・他者像について希望者に30分くらいかけて一人ずつ説明。夕方のクラスではモチベーションのテーマで理論(ハーツバーグ、カッツエンバック) と実習を実施。盛り上がった。
 質問に対してはあいかわらず当方の理解に時間がかるが、通訳さんがスキルアップ。ゆっくり話す他、理解できるまで図解して説明してくれる。けがの功名だが、結果として通訳さんのコミュニケーションスキルを上げてことができた。
 質問はどんどん増える。「先生は人気者だ」と通訳さんは笑って言ってくれるが、休憩時間や講義終了後も数人が列をなして質問に来る。当方も休憩できずに疲れるが、個別の相談こそ会社経営に役立ちそうなので頑張って答える。
 興味深いのは下記。
◎「当社(通信業)の社長は建設会社から来た。業務内容の知らない社長にスタッフはどう対応すべきか?)
◎「なぜ日産はトヨタと合併しなかったのか?当社は大手同士で合併した。」
◎「昨日例の出たユニクロは私も関心があり、何回か日本のファーストリテーリング社とコンタクトしたが、結局ウ国では合弁できなかった。どう思うか?現在は中国製の安い商品しか市場になく、もう少し良いものを導入したいのだが」と、いきなり流暢な日本語で話された。
 彼は豊田市に2年いたことがあるとのこと。イギリス、ドイツのユニクロも視察したことがあり、いろいろよく知っておられる。かなり面白い意見交換ができた。
 ちなみに私の意見はウ国も中国と同じように急速に市場が大きくなり富裕層・中間層が出てくる。「デザインがよくヒートテックのような機能性の良い製品を安い値段で」というニーズは数年後に出てくるだろう。あきらめず、しばらく研究された方がいい、という趣旨を話した。

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▲ホテルの部屋から見た景色。近くにテレビ塔、下の池の向こうには日本庭園。

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2009年12月23日

<12月22日ウズベキスタン講義2日目>

 2日目のテーマはリーダーシップ。英語は苦にならずに話せた。質問も多く、かなり実践的な事例の紹介ができたと思う。
 問題点は昨日同様、質問の聞き取り。2つの質問が意味不明で休憩時間のあとに答えさせていただいた。通訳さんはかなりゆっくりと言葉を切って説明してくれるが、キーワードの意味が不明、及び質問者の意図が分からない場合は答えられない。
 じっくり内容を通訳さんから聞いてようやくわかった。質問者が資料の意味を取り違えたことも多いし、本筋でないことだが自分の会社で心配なので聞いてみたという質問が多い。

 彼らの質問、意見で、この2日間でわかったこと。
◎経済が伸びている。リーマンショックは知識では知っているが,ウ国ではあまり関係ない。実体経済は年率2ケタで伸びている。参加者の会社で対前年30%、50%というのがあり驚愕。
◎高度成長の商品もあるが、経営者が変わって放漫経営などで倒産した事例もある。
◎外資系の大手企業に入っている人は自己の会社への信頼・満足感は高い。
◎モチベーションの最大要因は給料。日本で言うと池田勇人首相時代の所得倍増計画(古い?)の前位の状況。
◎日本の会社、日本の経営に対しての敬意や関心は高い。反面、「ハラキリはまだあるのか?」という吹き出しそうになる質問もあった。
◎経営者の参加者で、どう部下を育てたりコミュニケーションをとろうかと真剣に悩んでいる人がいた。エゴグラムをもとにした性格分析は納得感が高っかったようだ。
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▲「面白いことを言うなあ」という顔をして聞いている昼間の参加者。女性は語学教師や観光ガイドが多くいずれは自分の組織を持ちたい志を持っておられる。

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2009年12月22日

<12月21日 英語の講義が始まった>

今日からウズベキスタン日本センター主催のビジネススクール(Profesyonal Mnagement Program; 略称PMP)の講義(HRM;人材管理)が始まる。今回から初めて英語で話し、ロシア語に通訳してもらうやり方にした。
 当初、心配したが、延べ7時間の講義を無事英語で通せた。むしろ最後のほうは英語で説明したり、「皆さんはどう思ういますか?」「なぜこうなったと思いますか?」と質問するのがリズムと爽快感さえ感じる。
 昨年に主催者より、参加者は英語理解が15%くらいと聞いたが、実際は半分くらいは英語がわかるようだ。英語でのジョークも良く笑ってくれる。自己紹介も英語で行う方が半分以上いた。はっきり発音してくれるのので失礼ながら通訳さんの早い発音の良い英語よりは聞き取りやすい。
 問題は質問のヒアリング。残念ながら、半分位は意味がわからない。何回か聞きなおすが、質問の趣旨を十分理解できずに的外れになっていたら申し訳ない。日本に帰っての自己啓発課題。
 受講者は2クラスとも優秀。今年の夏のクラスもレベルが上がったと感じたが、今回さらに良い感じ。特に人に対しての感性がよい。最初のクラスは講義開始5分前に教室に入ると全員席を立ってくれた。誰かに教えてもらったのだろうか。すぐ座っていただいたが、敬意を感じる。
 
 初日の講義は組織開発。日産のカルロスゴーン氏の改革を事例として紹介。質問があいつぎQ&Aは30分以上。日本が終身雇用制と聞いていたのでレイオフがあったと聞きショックだったようだ。「優秀な日本人がなぜ外国人経営者を入れないといけなかったのか?」の質問もその通り。
 「タシケントでいすゞ自動車が現地企業と合弁で会社を作ったがうまくいかない、なぜか?」これは私もわからない。
 学習意欲の高い気持ちの良い人たちとの1週間が始まった。

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▲「何をするんだろう?」期待と不安の昼間のクラスの生徒たち。
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▲同じく、期待と不安で見つめる夜の部の生徒たち。通常よりも45分早い18時から開始なので3割くらいは勤務先から来るのに遅れる。19時になると満席になる。

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2009年12月12日

<12月12日 杉田峰康先生の講演会>

今日はTA研究部会12月定例会。交流分析学会理事長で福岡県立大学名誉教授の杉田峰康先生をお招きしての講演会。
日本の交流分析の最高峰にいらっしゃる先生の講演だけあって、理論も実例も豊富でわかりやすい。 テーマは「人生脚本を知る・・・私たちが無意識のうちに演じる人生計画」だったが、他のTAの理論、ストロ-クやラケットフィーリング、ゲームまで展開していただき基本理論の総復習とそれぞれのつながりがよくわかった。午後の2人のエンプテイチェアの実習もわかりやすくて興味深かった。
 個人的には午前中のお話で子育ての事例が印象的だった。
どこの家庭でもある話だが、子供が朝起きない。母親が「早く起きなさい、何やっているの?遅刻するわよ」とうるさく言う。イライラする声で言うので子供の心には届かない。
「起きなさい、起きなさい、起きなさい」と感情的に連呼しても「起きなくてもいいよ、どうせあなたは起きないんでしょう」というメッセージになる。最後は「お父さん、起こしてきてよ」と言って、父親がしぶしぶ子供部屋に行ってふとんをはがして起こす。ここで子供に伝わるメッセージは「起きなくてもよい。毎朝のことなので父親が起こしに来るまで寝ていればよい」ということになる。
子供に起きる力がないかというと遠足のときは早い。家族でディズニーランドに行くときは5時に起きて親を起こしにきた。
 親がかまえばかまうほど子供の自立を妨げるということだ。 最低限のことは伝えて、または躾けて(例;学校は行くもんだ、という「親の当たり前の態度」)、あとは自分で考え行動させることが大事だと思った。
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2009年12月06日

<12月6日 醤油入りのハンバーガー>

 昨日は某大手企業の「いきいき組織AIサミット」。この組織はこの数年、主力商品の販売が好調で増産に次ぐ増産だったが、リーマンショックによる市況の冷え込みで
少し余力が出た。構造改革も行い、新たなメンバーで再出発という状況だ。
 若手管理職中心のトライアルチームでAIを体験することになった。AIはAppreciate-Inqureryの略。組織や個人の強みを探求することで組織のありたい姿をダイナミックに表現する。最近の組織変革手法で、日本ではヒューマンバリュー社が開拓。今回はAI手法を用いて、この組織に一体感と新たな目標を持つのがゴール。
 午前中にハイライトの「ポジティブ・インタビュー」を実施。過去の最高の体験を一人40分かけてインタビューしあうものでハイポイントインタビューとも呼ばれる。
 インタビューが終わって皆さんいい顔で戻ってこられる。「20歳代の燃えていたころを思い出した。今も気持ち一つで人は変わるな」とある40歳代の管理職。
 次に4人チームでお互いのハイポイントのキーワードを共有。共通のキーワードから強みのエッセンス(ポジティブ・コア)を明らかにする。それをオブジェに工作する。あるチームはハンバーガーを作った。「色々な個人の強みが合わさって世界に通用する味のある商品」というわけだ。
 その後、ポジティブコアが最高に発揮された姿を描き、それを寸劇であらわす。ハンバーガーチームは個々の構成員が故郷へ帰り、のり、醤油、肉、魚、野菜、焼酎を持って帰り、それを工夫し、世界を席巻する新コンセプトのハンバーガーを製造販売する集団になった。
 あるチームは学生時代に優秀だった人が某社に入り先輩・上司から相手にされず、うっ屈。この組織にAIを導入したら先輩・上司が部下に関心を持ちだした。新人の発想で新コンセプトの商品を出し、これも世界的にヒットというハッピーエンドのストーリーを参加者の名演技で発表された。
 1日のハードスケジュールだったが、参加者からは好評。「やればできるものだ、充実」「短時間で工作、寸劇をやれって言われマジかよと思ったが、見事に達成。仲間を頼もしく思った」「部下の若手に受けさせたい」とのご意見。来年、本格的に導入する方向になった。
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▲いろいろな個性が混じり合った新製品、「醤油入りハンバーガー」。世界にヒットする。
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▲強力な馬に引っ張られた荒野を開拓する幌馬車。御者の姿は見えないが幌馬車に乗った乗組員が抜群のリーダーシップで舵を取る。

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2009年11月23日

<11月23日 ダイヤモンドを配る人>

この3日間、湯河原の温泉地でNewライフアドベンチャーセミナー。総勢15名、神戸、名古屋からも来ていただいた。温かく自由で楽しい雰囲気で自分に気づき個人の可能性を探るのが狙い。
プログラムは身体を使った自分の気づくエクササイズから入り、気づいた自分の生き方についてペアで話し合う。と言っても童心に帰って一見遊びに見えるクッション投げやゲームをするので笑いが絶えない。
 リピーターも二人いらっしゃったので2日目以降は新しいプログラムを導入した。
「しなければならないことは?すると表現すると?、しないと表現すると?」「過去の最高の体験は何ですか、何がそろうとそうなりますか」ペアになったパートナーからインタビューで自分の価値観に気づく。
インタビューやエクササイズをしていくうちに「自分に自信がない」、「職場や家族との人間関係がうまくいかない」、「いつも我慢ばかりせずもっと自分の感情を出したい」というもやもやした気持ちが出てくる。それがたまればTAゲシュタルトで感情(悲しみ、怒り、恐れなど)を吐き出しすっきり。少し冷静になって今までとは視点を変え新しい行動を考えるるので日常生活に戻っても「やれそう」と実感を持ち新しい変化の予感を持たれる。
 昨年からこのコースを初めて今回で7回目。前回あたりからかなり深く個人の内面に入ってもやもやを解消する場面が増えた。
今回も皆さん3日目の終了ぎりぎりまでご自分をオープンにされた。ピークが「自分の強み探し」。3日間、濃密に時をともにした他の仲間から自分の強みを背中の紙に書いていただく。例えば「周りの人にダイヤモンド(珠玉の言葉・思いやり)を配って歩く人」など人の心の深いところまで考察されたコメントをもらって涙ぐむ人、人。
 「5年後の同窓会」では明るい自分の未来を語って、皆さん元気に会場を後にされた
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▲身体を使った言葉を使わないコミュニケーション。最初は「相手はどんな人だろう」という探索から始まり、安心感が出てくると相手に身体を預けあう。
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▲ハイライトの目隠し探検。子供の遊技場があったのでブランコをこいだり滑り台を下りたり、童心に帰る。
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▲「夢実現のための最初の一歩」をお互いに語り合う。

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2009年10月31日

<10月31日 医療人のコミュニケーション研修>

本日は静岡県の某総合病院でのコミュニケーション研修。9月に体調を崩し病院にお世話になったのでお役立てしようとと意気込んで参加。本当に医療関係の方の笑顔、挨拶ひとつで患者の不安がなくなる体験をしたのだからね。
午前中は同病院の看護課長さんが気づきの研修をされたのでオブザーブ。傾聴から最近注目を浴びるナラティブセラピーまで幅広くのお話があった。
傾聴実習があったが皆さんお上手だった。 午後の私のセッションでは最初に皆さんのご要望をお聞きした。その上で、傾聴は軽めにし承認に時間をかけた。皆さん真面目で専門性は高いが自信がないらしい。そこで他の参加者から強みをフィードバックもらった上でジックリご自分の強みを見つめ味わっていただいた。
最後に自己主張の練習。対人関係で不愉快な目にあった時,どう対応していいかわからない方が多いのがわかった。自分の気持ちを率直に伝える方法が“Iメッセージ”。『報告書の提出がどうしてこんなに遅れたんだ!』と相手に感情を直接ぶつけるのではなく『あなたの報告書が遅いので私はイライラした』のように。
研修終了時の感想は『自信がついた』『感じたことを率直に語るのは大事だとわかった』皆さんのお顔が明るくなり笑顔が増えた。

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2009年09月05日

9月5日<面談力を強化する>

 皆さん、面談でやる気になったのはどんな時ですか?
日本へ帰っての初めての研修は某社の「面談力(スキル)強化研修」。
 今年の2月から某社の部課長対象に実施したMBO(目標管理)研修の一環だ。某社では目標管理制度は導入して20年以上たつが、この厳しい時代に「上から言われたことをやるだけでなく、社員一人一人が市場の状況を見て必要な課題を自ら発掘して推進するようにしよう」という趣旨で行った。
今回は「目標を立てた部下にいかに面談(期首、期中、期末)でやる気になってもらうか」のスキルアップを狙いとする。内容はコーチングの考えを基にしたほとんどペアでの実習。実習の後、面談された側が感想をフィードバックするかなり実践的な内容。
 受講後の参加者の感想は
「頭でわかってはいたが、実際にはやっていなかった。まずは部下の言うことを最後まで聴いて、良い点はほめようと思う」「普段上司側の意見を言うばかりで、部下の状態を見ていなかったなと反省」「自分は面談はうまいつもりだったが、共感は足らなかった」「期末の面談の基本ステップは参考になった」などかなり実務に使える実感を持って帰っていただいた。

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2009年08月26日

8月26日<タシケントでの企業コンサル>

ウズベキスタンを後にして、現在中継地のソウル任川空港で書いている。
昨日はPMPの受講者Sさん(P社副社社長)の依頼で、P社訪問。9時に同じく受講者のTさんがホテルに迎えに来てくれた。Tさんはアメリカに12か月間語学留学したらしく英語が喋れる。行きの車の中で会社の概要を聞いた。
1000人ほどの会社で、ウ国全域のドラッグストアに日常雑貨、医薬品、サプリメントを販売している。売り上げが二桁以上で急成長している、とのこと。
約20分後、会社に着いた。少し郊外で倉庫を改造した2階建ての建物。
案内されてSさんに会おうとしたら驚いた。会議室に20人くらいがいて拍手して迎えてくれる。話が見えない。いきなり一人ずつが自己紹介し始める。
Sさんが途中で入り、会社の問題点を話すようにと言い、ある女性がそれらしく話す。そこに社長らしき男性がコメントを始めた。女性が続けて話すとまた社長が長いコメント。ワンマン会社のようだ。
途中で流れを変えようと、自分が立って自己紹介した。次に「1分以内で担当、会社の良い点、問題点を話して下さい」社長が話し始めたが、「あとで別に聞きます。むしろ聞き役に回って下さい」とお願いしたら、納得して部屋を出て行った。
皆の顔を見て「やったー、これで言いたいことを言えるね」と言ったら爆笑。
10数人の方々からのインタビューで分かったことは、会社が急成長している反面ひずみが出ていること。特にマネジャー層の指示が一般層まで行きとどかないこと。
組織変革のモデル図を使って、この会社の診断を説明。皆さん、納得。
午後もセールスの女性2名にインタビュー。20%/年伸びている。意欲は高い。
わかってきたことはマネジャーが昇格しても訓練を受けていない。仕事を部下に割り当てきれていない。指示違反しても注意できない。部下層は優秀でマネジャーが把握・指導しきれない。会社の仕組みとして罰則や評価も整備されていない。
 副社長のSさんに色々提案。そのたびに関係のディレクターを呼んで理解させた。
 次回、12月にウ国訪問予定だが、希望あればマネジャー教育を実施することにした。
英語を介してのロシア語のやり取りで十二分には意図は通じたか、心もとないが、お互いに貴重な学習の場になった。
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▲いきなり20数人がいる会議室に連れて行かれた。前打合せなしに、司会が「日本から来られた藤原先生です」と紹介。「聞いてないよう」!と言いたい気持ちをこらえて英語で急遽自己紹介する。英会話やっておいて良かった。
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▲インタビューと提案を終えて記念撮影。左が唯一の味方、阿部寛似のTさん。耳のそばで通訳、息がほおにあたる感触(時々水分が・・・)は忘れられない。右が今回のクライアントのS副社長。この方は色々な職場に連れてくれるが、いきなり「藤原さんに何でも聞いて」と言って自分はいなくなる。一番右がグループ会社の社長。顔の彫りが深くてハリウッド女優のサンドラ・ブロック似。

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2009年08月22日

8月22日<最後の授業>

 今日が5日目。最後の授業。
 A1クラスは順調に終わった。今日はスタッフマネジメント。部下の教育である。最初に「いよいよ最後ですね」とうと「あと1週間やってほしい」との声。気分よく講義を開始。本当に静かに集中して聴いてくれる。
最後に記念品をもらった。こちらの名物の人形。最後は全員一人一人と握手して別れる。社長のGさんから「先生の授業はわが社の今後に大変役立ちました」との声。本当に来てよかったと思う。

 さて問題のA2クラス。
講義の前に2人が謝りにきた。握手。講義の初めにスピーチした。「昨日は大きな声を出した。それは何故か、皆さんに役立つと思った実習を皆さんがやらないからだ。新聞を読んでいる人もいた。無視されたと思って腹が立った。講義でもリーダーに必要な説得の方法も話そうと思ったが私語が多かったので最低限のことしか伝えなかった。PMPに出る人はこの国のリーダー層と思ったのに期待を裏切られた思いだ」みんな真剣に聞いている。
 「何人かその後謝りにきた。誠意は伝わった。ところで日本はこの100年、2回外国に助けられた。1回は明治維新以降。2回目は第2次大戦以降。ウズベキスタンはこれから伸びると思う。私は日本を助けた外国人ほどではないが、ウ国のためにお手伝いをしたいと思う。だから今日もしっかり知っていることを伝えたい」
拍手が起きた。ずっと続いた。
 でもさすがA2クラス、ただでは終わらない。「実は俺は昨日の傾聴実習は実践的ではないと思う」これには、さっそく反対の声が上がった。「俺はあの実習は良かったと思う。無視されるのと傾聴されるのでいろいろな気付きがあった」とのやりとり。
 講義がスタートしたが、信じられないくらいに静かに聞いていた。
最後にご挨拶した。「ようやく本音で話せるようになったのにこれで終わりとは残念だ。一緒に勉強できて良かった」
A2クラスらしく口々に意見が出た。「昨日は怒られて恥ずかしかった(強気の人がはじめてしおらしいことを言った)。」「先生は日本人で怒ってくれたのははじめてだ。良かった」「初日から怒ってくれたらもっとモチベーションが上がったのに(人のせいにしてはいかん)」
 まあ、最後はお互い苦笑い。拍手が起こった。
万国共通、相手の立場も認めつつ、正直・本音が一番ということか。心身ともに体当たりして収穫はあった5日間だった。

明日から3日、地方に行く。世界遺産のヒバに行く。
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▲A1クラスのリーダーGさん(会社社長)から記念の人形を貰う。
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▲名物の人形。この国の主産業の主産業の綿花を持っている。うるさ型の受講者から「こんなおじいさんになってください」と言われ正直うれしい。

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2009年08月21日

8月21日<日本人講師、怒る!>

 急に怒りが来た。A2クラスの終りの頃。
 A1クラスは順調だった。今日のテーマは組織のコミュニケーション。組織に競争力をもたらすために何を共有するかを学ぶ。ノウハウ、価値観、ミッション、パッションである。そのあと、リーダーとしての部下とのコミュニケション・スキル実習に入る。傾聴力、質問力の実習だ。A1は参加者の気付きも多く、時間通り終わった。
 さてA2クラス。最後の20分まで順調だった。ところが質問の実習に入ったところから参加者の私語が多くなった。新聞の記事に読んで実習をしない人がいる。何人かに注意した。
 講義の最中にも私語が絶え間なく聞こえる。説明をやめてしばらく様子を見ても私語はやまない。ここまでと思い「今日はもうみんなやる気がないようだ。すぐ小テストに入る」と言って講義を打ち切った。
 急な展開にみんな緊張の面持ちで回答を書いている。不思議な感情が湧き起こり伝える。
「今日の皆にはがっかりした。ウズべキスタンに来てからも皆の期待に応えるように毎日教材を作ってきたが、皆さんには通じないようだ。皆さんお疲れだと思うし次の準備もあって忙しいのかもしれない。最高のものを伝えようと思って準備してきたが早く終わった方が良いならそうする。明日は最終講義だが、私は最低限度のことを伝えて早く終わる。今日の皆さんの態度には失望した。」
声を震わせて伝えた。顔が紅潮している。通訳のエーラさんは忠実に伝えてくれた。
小テストの回答用紙は出したものの、何人かの人が帰らずに残った。一人は自分の会社の悩みを相談に来た。こっちも気まずかったので近づく人は有難い。相談内容が長かったので、10人近くが私の回りをウロウロした。中断し、「どうした」と聞いた。テストの模範解答が納得できないとよくからむKさんが「謝りたくて。今日は話を聴かなかった、ごめんなさい」と言った。よく発言するFさんも言った「明日はいつも通り講義して下さい」私は「ああは言ったけど明日は一所懸命やるから大丈夫だよ」と言ったら半分くらいは安心して帰った。
 さらに4人が残った。「結局おれたちウズベク人はばらばらなんだよ。」「伸びている会社は社員に厳しい。その方がいいのかもしれない」「ソ連時代はまとまりあったが、今はお互いを信じていない」何か本音をしゃべりたくて集まったようだ。驚いたのはいつも居眠りしているGさんが熱心に自分たちの姿を白板に書き熱心に説明した。
「私の会社は1000人くらいの従業員だが、問題がある。コンサルしてくれるか」と言う人もいた。講義中は地味な人だった。
 何かが壊れて、何かが生まれた夜だった
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▲傾聴実習。真剣に取り組む。

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▲質問実習。「相手の最高の体験を聞く」ヒーローインタビュー。このペアは乗りがよくてマイク片手に楽しんでインタビューしていた。
この後、全体が騒々しくなる。

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2009年08月20日

8月20日<モチベーション>

3日目の講座はモチベーション(動機づけ、意欲向上策)。前半はマズロー以降のハーツバーグ、カルツェンバックなどのモチベーション理論の講義。後半はストローク実習。大いに盛り上がって終わった。A1クラスは熱心。質問・意見で時間が不足気味だった。
 A2クラスは最初から波乱。前日の小テストの回答を返したのだが、正解に納得がいかない。ロシア語と日本語の訳の違いもある。また世界標準の内容でもウ国の実情にあわない点もある。屈辱的だが、その場で3点は全項目正解にした。
 気分は悪いのは意見を言う生徒が不信の目、憎悪の態度で言ってくること。自分は悪くないという態度。あんまりそこで言い争っても意味がないので、最後は「訳や文化の違いでうまく伝わらなかった」と言って頭を下げた。緊張が解ける。怖い顔をして抗議をしていた人も急に笑顔になって「日本語がわかれば私たちも満点を取れたのに」と言った。
 その後の講義や実習はスムーズに行った。
ストローク交換でマッサージをやると歓声が聞こえた。若干、女性が多いクラスだが、パートナーがいない女性には元気な男性が近寄る。「半年間、授業に出ていたのはこのため(素敵な女性の肩を揉む)だ」というジョークが出て、みんな笑う。
最後にこの国の会社のモチベーション策は
◎頑張った人には給料・ボーナスを上げる。
◎食事はただ。家族も市内のレストランが割引で使える。
◎海外出張に行ける。
◎教育に行ける。このPMP派遣も大きなモチベーション策。
 講座後、熱心に意見を言っていたAさんが来て、ポツリと言った。「やっぱりこの国は貧しいので、お金をもらえるのが何よりものモチベーションなんですよ」と言った。
そういう現実があるのはわかった。ただ、
ストローク交換で自分の長所を言ってもらうと大喜びをするのも実態だ。更にこの国にあったモチベーション向上策を研究したい。
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▲相手の長所を背中に書くストローク交換。最初は神妙な面持ちで書かれるのを待つ。すぐに持前の陽気さが現れる。

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2009年08月19日

8月19日<体当たりのリーダーシップ>

 2日目の講座が終わった。さすがに疲れた。14時から22時までほとんど立ちっ放し。神経も使った。
 今日のテーマはリーダーシップ。
前半は理論と実例。部下にとってどんなリーダーについていくかリーダーのパワー論と部下の成熟に応じて対応を変えるリーダーシップ。加えて商品や事業の成熟に応じて対応を変えるリーダーシップを説明。
 事例は3つ。タシケントの高級レストラン「キャラバングループ」のオーナー、ティムール氏のリーダーシップを紹介。ご本人は部下に怒鳴ってばかりとおっしゃるが、「タシケントでの最高のレストラングループを実現する」と明確なビジョンを持ち、、最高のデザイナー、造園技師を雇う。バーはイギリスから本物のスコッチパブを家ごと解体して持ち込む。本店のキャラバン以外はまだ客入りはまばらだが、いつも満員の本店の利益をまわして投資している。通訳のエーラさんに聞いたら「いずみは一度は行ってみたい素敵なお店(でも高すぎる)」というブランドを立ち上げつつある
。岩谷氏も同様。若い人を怒鳴るだけとおっしゃるが、自ら石を庭に設定する。率先垂範して行動し、若い人にやり方を教える。
 日本の事例では急遽ファーストリテーリング(ユニクロ)の柳井正さんの事例をパワーポイントで作り紹介。「なぜこんなに急成長したのか」驚きあり。詳細は別途。
 講座の後半はリーダーとしての自分を知る内容。交流分析のエゴグラムを使って自分を知る。各自我状態の特徴をジェスチャー、口調をデモンストレーションすると会場は大笑い。特にFC(自由な子供)の表現で「キャッホー」と言ってスキップして
会場を回ったら大喜び。しばらく笑いが止まらない女性のマネジャーもいた。
 参加者同士の自我状態をお互いにフィードバックする実習も盛り上がった。会場からで「藤原先生は最初はCP(厳しい親)が強いと思ったら、FCが高いのですね」「いやNP(やさしい親)も高い」という
声も出てお互いの距離は急速に縮まった。
 盛り上がる内に絞めるところは締め、時間内に無事終了。本日のテーマがリーダーシップだけに“参加者の満足度も上げ学習効果もあげる、そのための良い影響を与える”ことが必要。体を張って向かいあったので終わった時はへとへとになった。

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2009年08月18日

8月18日<厳しい生徒たち>

いよいよ講座がスタートした。14:00から16;55までのA1クラスと18:45から21:40までのA2クラスを担当。それぞれ参加者(生徒)は30名。
開講にあたり、事務局長のグルノラさんがが「時間を守る、質問は一人ずつ、プライベートな質問は後ほど」など注意事項を話した。さっそく気難しそうな男性Fさんが「こちらの注文も聞いてほしい。理論でなく事例を聞きたい」とコメント。
 そのあと、引き継いでご挨拶と自己紹介。
ひらめきで「皆さんのお仕事のこの講座への期待を教えてください」とお願いした。
30分ほどかかったが、全体がわかった。会社の経営者が数人、あとはマネジャーが多い。失職中はいない。期待は日本の企業の成功事例が聞きたいが半分。あとは何でもいいから新しい知識を知りたい。
 早速今日のテーマ「組織診断と組織デザイン」を始める。
 ケーススタディで買収した部品会社でモラルが上がらす品質クレームが多いケースを討議してもらった。面白いのは「先生はコンサルタントとしてどうこの会社にアプローチするのか」「マネジャーの教育はどうするのか」と突っ込んだ質問が相次いだ。
 違う事例として1998年の日産自動車のカルロスゴーンさんの改革の話をした。
「利益志向でなく技術志向だった」「各部署が協力しなかった」ことを自動車のブレーキ、エンジン、車体などの具体事例を白板に書いて説明したら、下を向いていたFさんが身を乗り出して聞き始めた。質問が相次ぐ。「日本は終身雇用制ではないのか」「リストラした人はどこへ行くのか」。面白かったのは「日産は10年前に改革したけど、現在もトヨタに比べると苦しんでいると聞くがどうなのか」「今後の見通しは?」
この辺は好きな領域なので今の知っている実態を紹介した。合わせて昨年のリーマンショックから始まる世界恐慌でトヨタ、日産、GMなどがどんな影響があり、今どういう回復具合かも説明したら、納得した。
 この辺は普段から関心持って、新聞・雑誌・ネットで知識を仕入れておいて良かったと思った。
 ともあれ昨年とは一段違う厳しい目を持った生徒さんたちとの1週間が始まった。
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▲どんなことをするのだろう?期待と不安が募るA1クラス。
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▲キビしそうな講師だなあ、結構警戒感を表に出すA2クラス。

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2009年08月12日

8月12日<オープンスペース・ミーティング>

 8月11日は某企業の変革リーダー研修の2日目。
 昨日造った「本当に実現したい明るい会社の未来」を実現するために何をするかを考えるセッションです。オープンスペース・ミーティングと呼んでいます。これはアメリカのハリソン・オーウェンさんが考えたホールスティックアプローチ(個別ではなく全体を考える新しい組織変革の手法)です。ハリソン・オーウェンさんは国際会議の事務局の仕事をしていましたが、会議が順調にいくよう数カ月かけて資料を何百頁も作りました。がっかりしたことに会議後の参加者の感想は資料を使ったまじめな会議より、ちょっとしたコーヒーブレイクや休憩時間の散歩、食事の時間の会話の方が役立ったという結果になりました。
これを機にハリソン・オーウェンさんは役立つ会議の仕方を研究して現在の形にしました。世の中ではオープンスペース・テクノロジー(OST)と呼んでいます。
 さて、今回の内容は最初参加者が大きなサークルになり真ん中を開けます。一人が出てきて「明るい会社の未来を実現するために」対話したいことを紙に書いてもらいます。次々と対話するトピックを書きたい人が出てきて数個のトピックが出てきて白板に掲示されます。次にそのトピックについて話し合いたい人が集まります。この時も2本足ルール(主体性の法則)が適用されます。これはそのトピックに対して貢献もできないし、学びもない、情熱も責任を感じなくなったら抜けて良い、というルールです。これで本当に参加者が主体性をもって参加します。
 最初はとまどった参加者も次第に乗ってきました。「強い個の確立;部下の育成をどうするか」「新規事業を立ち上げるには」「お客様に役立つようにするには」「市場のトレンドをつかみ将来性を見極めるには」「海外展開をどうするか」など会社の将来について重要な項目を社長になったつもりであげて意見交換しました。

 最終日(8月12日)は皆であげたトピックとその内容がレポートになって出来上がっています。それを全員で議論します。最後はその具体策を実施するかどうか、全員の賛否を問うので否が応でも熱を帯びます。結局、幾つかの具体策が決まり、さらに煮詰めてさらに採決しようということになりました。

 会社の将来課題を話すのに2日間の時間では不足だったかもしれませんが、OSTのコンセプトは「何が起きようと起きることが起きる」「終わるときが終わる時」です。さらに研修後、誰からも指示されずにいくつかの自主ミーティングが開催されることになりました。
 時間切れで物足りない、でもその残念さが次へのエネルギーを生む、そういうことかもしれません。自発性とはそうして生まれるのかもしれません。研修後、必ずしも大拍手、全員大満足でなくても次につながればいい、そんなことかもしれません。
 OSTでのファシリは「少ない介入こそが最高の介入」という哲学があります。わかる気がします。私自身も貴重な学びをさせていただきました。
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2009年08月11日

8月11日<明るい未来を創る>

 昨日から某中堅企業の変革リーダー研修。
全国の部門長が集まり、より会社を発展させるためにどうすれば良いかを考える2泊3日の研修だ。役員さんがファシリテーターとして援助する。内容はこの企業としてやったことのないものばかり。1週間前にシミュレーションを行い、「先は見えないが、やってみよう」ということになった。
 初日は「明るい未来像を創る」と言うのが目的。最新の組織変革の手法「ポジティブアプローチ」を使う。これは欠点や出来ないことに目を向けるのではなく、強みに目を向ける。1日のステップは下記の通り。
(1)チェックイン(全員で今の正直な心境を1分で語る。参加者の緊張が少しゆるむ。)
(2)オリエンテーション(自発性を高める、視座を高める、一体感などのねらいを説明)
(3)私たちの会社で「なりたい姿とそうでない姿」のイメージ合わせ
(4)ポジティブインタビュー(1日の特徴。自分の最高の体験を聞かれ、思い出す。)
(5)ポジティブコア(4人グループの共通の価値観、強みをオブジェにする)
(6)私たちが実現したい明るい未来像;(強みを最大に大きくするにはどうするか、イメージを作った後、寸劇で表現します)
(7)振り返り

1日が終わった皆さんの感想は
「右脳を使う新しいタイプの研修。最初は苦手と思ったが、やってみたら楽しかった」「目指したい未来はみんな共通と思い安心した」
「作業時間が短くてできるかなと思ったができた。仲間の結集力を感じた。この仲間なら何でもできると思った。」

 参加者全員のエネルギーが集中し、爆発的に盛り上がった1日でした。

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▲ポジティブインタビュー。自分の最高の体験や価値観を聞かれ、味わいながら答える。そのうち「俺ってなかなかのもんじゃん。よくやってきたなあ」と元気になってくる。聞くほうもいつしか相手への尊敬心が芽生えてくる。
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▲ポジティブコアの製作。「エー?オブジェを30分で作るの?」ファシリテーター マークンの説明に全員がのけぞるが、その1分後一斉にミーテイングや材料確保に走る。協力しながらどんどんオブジェができていく。目標が決まるとこの集団は強い!
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▲ポジティブコアの発表。わがチームは「宇宙ステーションめがけて力強いロケットが飛び立つ」。発表者は昨日まで高熱があったが、すっかり元気になり熱いプレゼンを披露。
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▲ポジティブコアの発表。わがチームは「新しいブルーオーシャンでお客様の発展のために高い目標に取り組みます」。「歩くと地響きでオブジェが倒れるぞ」とのヤジにもめげず、力強く発表。

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▲ありたい未来像について寸劇表現。最初準備時間の少なさ(30分)に皆さんのけぞるが、次々と名シナリオライターが登場。本番の寸劇では名優がアドリブで大活躍。

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2009年07月21日

7月21日<Newライフアドベンチャーセミナー>

 この3日間、湯河原の温泉地でNewライフアドベンチャーセミナー(通称LAS)を実施。昨年までTAワークショップと言っていた体験型の気づきのセミナー。恩師の故岡野嘉宏先生が89回まで実施しておられたコースでしたが、同じ教え子のテルちゃん、あきちゃんとでご遺志を継ごうと始めたものです。
 今回はスタッフを入れて13名。住所も台湾、マレーシア、九州、名古屋と色々なところから。年齢も21歳から62歳、職業も会社員、経営者、元看護師、カウンセラー、主婦、学生などと幅広い方々。
 初日・2日目は屋内外で体を動かしたり、遊んだりする中で自分の行動や思考・感情のパターンに気付いていきます。2日目の後半から自分を深く見つめます。つよみを発見していきます。お互いに話し合い、自分の家庭や職場の状況、本音や悩みを出し合いゆったりとした時間の中で自然にすっきりした顔になっていかれます。
 このワークショップの特徴の一つは「相互尊重、やりたくないことはやらなくてよい」というルールがあります。
今回、対人関係が苦手だという20歳代の女性の参加者の感想が印象的でした。「人前で話すのが苦手だったけど皆さん暖かかったので少しずつ出せた。一言も否定的なことを言われず、みんな肯定的。マークン先生がやさしかった」「マークンは冗談を言わない真面目な先生と思ったらラフな姿で現れ、きさくに声をかけてくださって安心。皆で踊る中で、タコ踊りは最高でした」
皆さんの感想は近々掲載予定です。
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▲人間と鏡の実習。相手(人間役)の動きに合わせて鏡役が行動する。相手と息を合わせるのに役立つ。何より楽しい。
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▲背中で相手を感じるエクササイズ。言葉はなくても自然に背中で会話をするようになるのは不思議。

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▲20歳代の女子大生。「何か変なことさせるセミナーだなあ」と思いつつ、ちょっとずつ参加。本来目を閉じるのだが、カメラに気付いて「ハイポーズ」。

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2009年06月30日

6月30日<台湾の新商品プロジェクト>

昨日は台湾の電子部品メーカーの新商品プロジェクト。実質第一回だが、プロジェクトの目的、ゴールイメージの共有、現状分析、新製品のアイデア出しなど良いスタートが切れた。
 リーダーの女性の業務部長は張り切っており、事前資料はバッチリ。ちなみに彼女はビジネススクール卒業、英語もできるしエネルギーにあふれる。一人で突っ走る癖があるので、少しスピードダウンさせメンバーと歩調を合わさせるのも私の役目。
 営業、製造、購買から構成されるメンバーも優秀。お客様の工程分析から当社としてどんな貢献ができるかと考えアイデアを出す。他の電子部品メーカーから転職してきた方もいるので専門用語が飛び交う。
 この3年間、合理的思考法、プロジェクトマネジメント、目標管理、TA(交流分析)、コーチングなど色々なことを勉強してきた、その教育の応用が多く、教えたことが身についているのがわかり嬉しい。感心するのはアドバイスするとすぐそれにあわせて修正したり情報を取ったりするフットワークの良さ。スピード感。
 自分も頭を回す。定型の教育でなく、こういう実際の業務分析やアイデア出しの場合、どういう分析ツールを使えば良いか考えるので面白い。今後も楽しみだ。中身よりもプロセス・コンサルタントとして介入した。
 帰りのタクシーの中で総経理(現地社長)から第一回が順調に進み感謝された。自分のお役立ち感を感じると共に今まで学んだ知識がうまく提供できた満足感を感じつつ国産の台湾ビールをおいしくいただいた。DSCF0636.JPG
▲工場群の間に沈む沈む夕日。高速道路から見る。緑豊かな島だが、世界シェア70%を誇る電子アイランドでもある。

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2009年06月27日

6月27日<公開コースTAベーシック>

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 この2日間、今年初めての公開コース「TA(交流分析)ベーシックセミナー」を実施。
場所は三浦海岸の温泉付きのリゾートホテル。今回の参加者は7人と少人数。大企業の管理職、元役員、自営業の社長、コンサルタント、研修講師など知的素養が高く社会経験豊かな方が集まった。TAに詳しい方も何人かいて通常コースより深い内容をご提供した。
 ひとつは500問の質問から自分の行動・心理特徴を浮かびあがらせるTPI(東大式人格総合目録)。これは皆さんインパクトあった。予想外の診断結果に衝撃を受ける人、やっぱりそうかと深くうなづく人。
「これはあくまで自分をどう見てるかです」と言って2日目に他者からのフィードバックを行った。これも意外と言う人と自己分析とぴったりあっているという人がいる。いずれにせよ,自分について深く知ることが出来たようだ。
 ふたつめは実習。たとえば対人関係でスムーズに行く関係、ぎくしゃくしうまくいかない関係があるが、その両方を実際にロールプレーでやってもらう。紙の上で理論的に理解するのと実際に相手を置くのでは臨場感が違う。気がついていない体のジェスチャーな非言語のメッセージなど気付く。
 最終日には皆さん満足して帰られたが、20数年来の知人(昔教えてもらった先輩方)も来ておられ嬉しい感想をいただいた。
 「マークンのセミナーは何を言っても大丈夫な安心できる雰囲気」「自然体、講師自身がリラックスしているので良いムード」「参加メンバーに何が起きているのかよく見ている」「押し付けない。質問で相手の希望を聞いてどうしたいか決めさせる」
 今後も自然体で「来て良かった」というセミナーをご提供したい。
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▲5年後の夢を熱く語る参加者。自称「大人しい人」だが、自分をよく語り同行の友人がびっくり。
「話しやすい雰囲気だからついいろいろ語りたくなった」と本人談。


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2009年06月19日

6月19日<台湾の目標管理研修>

 この2日間、台湾人マネジャー対象の目標管理研修。この3年間、合理的思考法、プロジェクトマネジメント、TA(交流分析)、コーチングなど色々な研修を実施してきたが、その集大成。
 事業を取り巻く環境(競合動向や社内状況)分析から始め、今年度に実施する業務目標、現状分析、目標達成のための実施策を事前に記入してもらう。当日、A4サイズの数頁にわたる資料を皆さん持参された。
 あっという間に2日間終わったが、みなさんできが良く、吸収力がよく驚く。
施主の総経理もご満足いただいた。二人の共通の感慨は「よくここまで来たなあ」というもの。3年前は「事実と判断」の違いがよくわからなかった。お客様からのクレームがあっても原因分析せずに見当はずれの対策をしてしまう。部署が離れるとお互いに協力しない。
それがどうだろう。資料は数字をもとに具体的になった。この2日はお互いに
良く意見交換した。部署間の協力・チームワークはかなり進んだようだ。  
 目標の具体化はかなりできたので今回は
(1)上位目的を明確にする。
(2)施策を具体的にする、   に集中。
私も日本の上場企業と変わりなく厳しく指摘した。皆さん良く受け止めて最終日は改善。野球で言うと3年前はボールの受け方を教え、ゆっくりおボールを投げていたのに今は思いっきり投げても受け取り、時にはバットで打ち返してくる(鋭い疑問をしてくる)。
 お役立ち感を感じた2日間だった。

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2009年02月05日

<2月5日 コーチング合宿>

某広告製作会社のマネジメント研修。部長対象に「いかに部下を介して組織で成果を上げるか」の研修です。第1回は11月にTA(交流分析)を実施しました。TAは概要は知っているので主に部下を想定した対話のロールプレーを実施。部下役から「顔が怖い、もっと笑って」と言われ、それを2ヶ月間意識してきたそうです。
 今回は更に実践的なコーチング研修。まずは他者(上司・部下・同僚・関連)から見た自分のリーダーシップスタイルを見ます。「5年前の研修に比べて良くなったなあ」と言う人もいれば「あいかわらず柔軟でないという点を指摘される」と言う人もいます。
 今回の特徴は「天の声」。360度の評価を記述した人が今回の参加者に無記名でコメントします。「天の声」を配ると、皆さん真摯に読まれています。「なるほどそういうことか」「ありがたいねえ、こういうことを書いてくれて」職場の方々との絆を感じる暖かい雰囲気に変わっていきます。
 その後は傾聴・承認・質問などのコーチングスキルを使った相互演習。自分がクライアント(聴いてもらう側)になってしっかり聴いてもらう体験をし、「熱心に聴いてもらうと気持ちいいなあ。嫌なことでも話して楽になる」という感想を出されます。
ミソは相互評価。コーチ役は自己評価をし「出来は50点だった。質問が足らなかった、深さが足らなかった。」と反省されますが、クライアント役に「満足度100%」と言われ驚きます。日常、「部下の話に対し気のきいた事を言わなければ」と思っていたのに「黙って熱心に聴くだけで満足度があがるのか」という実体験をされました。

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2009年02月03日

<2月3日 緊張した組織>

今日はあるマスコミ系組織のマネジャー研修。真面目で優秀な方が多いのですが、皆さん緊張気味でもう少しオープンな雰囲気にしたいというのが人事部長のご要望でまずはTA研修を行うことになりました。
 会場に参加者が入ってくると、机がなく椅子のみが丸く並べてあるレイアウトに驚きます。後の机には色とりどりのキャンデが置いてあり「仕事中に物を食べていいの?」と言いながら面白そうに眺めます。
 セミナーが始まり最初にチェックイン。今の正直な気持ちを言っていただきます。
「忙しい時期なのに何をやるのか?」「正直、一日で仕事に役に立つ研修ができるとは思えない」「早く帰りたい」などと率直な感想。
 次に「今回はいつもと違う日にするためにニックネームを書いていただきます」と言うとエーと言う声。半分くらいの女性は面白そうに書き出しました。ニックネームをそれぞれ披露すると面白がって呼び合うようになりました。
 その次は絵による自己紹介。これもエーと言う声が上りましたが、皆さん真面目に取り組まれます。ペアになっての相互説明の後、全体でお互いに紹介。「マー君を紹介します。この絵はこういう意味で、この色はこういう気持ちを表しています。・・・中略・・・こんなマー君をよろしくお願いいたします」こんな形で他者紹介を行いますが、皆さん興味深く聞かれる。お互いに関心を持ち大事にする感覚が出て来て2時間弱の間に皆さんリラックスされました。そのあとはTAによる自己理解、他者からのフィードバック、うまく行く人間関係、生き生きするやり取りなどを終えあっという間に終了です。
 チェックアウトで参加者の感想を聞きます。「正直、仕事に役立つかは分からないけど楽しかった」「他者から自分がどうみられているのか分かり参考になった」「上司や部下にも体験してもらった方が良い」
いいチーム作りのお手伝いが出来たのが実感でした。生産性の高い職場づくりはまずは相互信頼できるチーム作りから、と再確認できた日でした。

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2009年01月14日

<1月14日 人生の目覚まし時計>

 お客様の会社の社長さんが社内報で「人生の目覚まし時計」ということを書いておられました。急に売上げが落ちるとか、急に人が辞めるという不幸なことは会社の経営がどこかまずくなっているということで、悲しむばかりでなく良く観察しそれをいい機会(警告)として会社を強くするために活用すればいいと言う趣旨でした。
 我々の身体もそうですね。痛い感覚があって身体の変調を始めて知る。ちょうど先週人間ドックに行きましたが、あっちこっち再検査に引っかかりました。一番は高血圧ぎみ。ウズベキスタン始め秋以降はハードスケジュールでしたが、身体が丈夫なのをいいことに飲食や休養などあまり節制しませんでした。運動不足も効きました。
 先週末はようやく脳スキャンをしてもらいました。異常なし。今年1月2日の芝川町での初稽古時の急激な頭痛の原因は多分筋肉的なものだろうとのこと。くも膜など脳の出血など危ないものがないのがわかり一安心です。
 でも安心してはいけません。このままではまずいよ、危ないよという身体からの警告ランプ(=目覚まし時計)でしょう。これから食事は節制し、ウォーキングなどの運動を小まめにするようにしようと強く思いました。

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2008年12月30日

<12月30日 ウズベキスタン総括>

<12月30日 ウズベキスタン総括>
ビジネススクール参加者の採点表や実施レポートをまとめ事務局に送る。概要は下記。
◎実施結果
(1)ペーパーテストの正答率は94%。よく理解していただき嬉しい。皆さん共通して間違えるのが「部下を叱らなくて良い」「公平に扱わなくても良い」の点。文化的背景もあるのだろう。
(2)参加者は熱心に参加。質問や意見の多さから見て、学習意欲を刺激され多くのことを学ばれたと感じる。
(3) 当初、発言の少なかった参加者も後半になって意見を言うようになった。また相互の意見交換も増えた。集団としても成長した点が見られた。
(4) 最終会、口頭で各人から「面白かった」「8月に先生の授業を受けた会社の同僚からあの先生の授業は楽しいと聞いていたがその通りだった」「事例が多く実務に役立つ内容だった」「日本的経営については長所は知識として知っていたが、その抱える問題点、克服のための課題を知ることが出来、視野が広がった」と好評。
◎自分で工夫したこと
(1) 企業の組織活性化事例(日産、ホンダ、3M,東京ディズニーランド、ジョンソン&ジョンソンなど)を入れた。
(2) 一方的な講義でなく、質問を投げかけ議論した。双方的な授業になった。
(3) 参加者の質問に応じた補足説明;リーダーシップの現状診断・改善行動・目標設定や業績の期末面談の方法・フィードバックポイントなどの詳細。
◎次回の課題;
よりウ国のビジネス実態をつかむため、次回は企業(販売・製造現場)の見学をしたい。

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2008年12月26日

<12月26日 ウズベクの講義最終日>

 今日は午後の部の最終回。部下の育成について話す。質問が相次ぐ。「私たちの会社の上司は部下の教育について関心がない。国営企業は特にそうだ。部下・後輩の面倒を見ても評価されない」など。「そうだ、そうだ」と言う声が続きやや自嘲気味の笑い。
 こう答えた。「確かに部下の育成そのものを会社のとして実績の評価項目に入れないとやる気がなくなるね。でも、いずれ入れるようになるよ。
あなたたちの話を聞いていると中国の20年前のようだ。中国はウズベクと同じように国営企業が多かった。組織をどうやって発展させるか、どう人を育てるかなんて考えていなかった。ところが経済の開放政策で外国企業が多く入ってきた。よりよいサービスや品質の製品が入ってきた。それらがお金を産むことが分かってきた。すると欧米や日本のMBAで学んで来た人や30歳代の目端の効く経営者が外国企業のまねをして良いサービスや商品を提供するようになった。新しいビジネスも始めた。部下にも良いサービスを教えるようになった。良いサービスの教育を受けた会社は伸びるようになった。その成功を見て他の店もまねをするようになった。
ウズベクもこれから徐々に経済が大きくなる。新しいビジネスも出てくるだろう。上の世代とは違う感覚で皆さんが新しい道を開いてください。そして後輩を育ててください」皆さん神妙に聴いていた。
こうして午後の部の講義は終わった。
突然、イリーナさんが立ち上がり「クラスを代表して、私たちの気持ちです」と言って記念品(チョコレートらしい)をくれた。嬉しいクリスマスプレゼントだった。

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2008年12月25日

<12月25日 ウズベクの講義4日目>

今日はコミュニケーションがテーマ。?組織で日々起きている情報・目標?ノウハウ?ミッション、バリュー、パッションの3つのことを共有している組織は強いと伝えした。
まず、情報の共有。皆さんがパン工場に勤めるとしてどういう情報があればやる気になるか話した。最初はこの2日に通常より50%の量を作るという指示が上司から来たケース。これではやる気にならない。
次に競合のパン屋が火事を起こして上客の仕事が来た。これがうまく行くと来年も仕事が増える。みんなの給料も増えるぞ。品質はこの通り・・・これならやる気になるとの声。最初、「経営情報は製造現場には流さなくて良い」という声が多かったが、いろいろな事例を知り、情報は多い方が現場もそれにあわせた工夫・改善が出来るので有効だということがわかったようだ。
 次に仕事で成功した原因、失敗した原因を共有している組織は強い話をした。ホンダの失敗事例発表や3Mのポストイットの話に皆さん目を輝かせた。
 夜の部は明日はないので今日でおしまい。
最後に「皆さん、色々な質問をしてくれて感謝します。私も勉強になりました。皆さんの活躍で明るいウズベキスタンの未来が開かれることを日本で祈っています」とご挨拶したら半分くらいの人がスタンデイング・オべレーション(立ち上がっての拍手)してくれた。一番困らせる質問をした会社経営者も前に来て握手してくれた。今日は何回目かの栄光の日だった。

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2008年12月24日

<12月24日 ウズベクの講義3日目>

 今日の授業はモチベーション。昨日のリベンジを図るべく午前中は作戦を立てリハーサルをした。説明資料は日本で作ってあったが、今回の受講者に合わせて構成を変える。多くを伝えない。彼らが知らない理論を具体例で伝える。議論してもらう。
 授業が始まった。ある人が質問する。すぐ答えないで「他の方はどう思うか?」と振る。色々な意見が出る。良識的な意見も出る。そこで「アメリカのコンサルタント、カッツエンバックの理論はこうだ」と紹介。自分が日本でお手伝いしている事例も紹介。
「ウズベクではどうか?」とも聞く。多くの意見が出る。元々唯一絶対の正解はないのでみんなそうかとうなずく。基本編の終わりに質問はないかと訊くと「ニエット(ない)」との答え。いいリズムになってきた。
 後半は相手を承認する実習。TAで言うところのストロークの紹介と実習。最初は一人で肩の存在を感じる。わからない。自分で揉む。すると存在はわかる。次にペアでマッサージしあう。これはリーダーとして大事なFC(自由な子供)の解放とNP(人の面倒を見る優しい気持ち)の強化につながる。みんなキャアキャア言って楽しそうに進める。非常にいいムードになってきた。そこでペアでお互いに良い点をフィードバックしあう。マイナスの点はフィードバックしない。ウズベクの人は極端にお互いのことを悪く言うのは嫌がるのであえてそういう実習はしない。 
最後は集団でストローク交換。お互いの背中に位置づけられた紙に相手のいい点を書く。盛り上がった。ほぼ時間通りに終了。
帰りがけに20歳代の美人の金髪受講生が「今日は本当に楽しかった。この授業大好き」と言ってくれた。
今夜は一人でのクリスマス。今日はよくやった。半日以上立ち仕事で身体も疲れたし、気も張って疲れた。ビールを抜いて祝杯だ

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2008年12月23日

<12月23日 ウズベクの講義2日目>

 今日はアジアパワーに翻弄された。今日のテーマはリーダーシップ。前半はジョン・コッターやシカゴ大学などで研究されたリーダーシップの理論を説明するが、質問や意見が多く出た。”リーダーシップの源泉は強制力、役割、利益誘導、人柄、専門性、ビジョンなどであり、これはフォロワーの成熟性によって変わってくる“と言うもの。
 日本で説明する時は質問が出ないが、夜のクラスで「分け方がおかしい」などの異論が出る。何となく講師の言うことに反論しなければというムードになった。中には「ナチスのヒットラーはビジョンを掲げ民衆はついていった。ではその民衆は成熟していたのか?」の質問には即答できなかった。講師は質問で鍛えられる。歴史も勉強しないといけないと思った。
 後半の実習に入る。自分のリーダーシップをTAの自我状態分析で知ろうと言うもの。これも「狙いは何か?」という警戒の次々と質問が出る。「まあいいからやってみましょう。質問はあとで受けます」と答える。50問の質問で自分を知り、お互いに相手の性格特徴をフィードバックする。なかなか皆さん、ノリが良くなってきた。お互いに自己分析を見せ合い笑う。自己改善についても方法を伝えた。
 いい感じで終わるかなと思ったら、20歳台の若い受講生から質問。「自分を変えるにはどういう数値目標を立てればいいのか?改善策と数値目標が結びつくのか?そうでないと改善できない」との意見。色々説明するうちに終了時間。説明し切れない未消化感が残る。
 「リーダーシップの講義なのに講師として自分のリーダーシップが問われたようだ」と苦笑いしながら帰路に着く。

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2008年12月22日

<12月22日 ウズベクの講義初日> 

 タシケントの町は雪が積もっている。ホテルから歩いて数分のウズベキスタン日本人材開発センターに行く。
 5階はJICAの事務所。JICAとは日本国際協力機構の略で途上国の社会・経済の支援と国際協力を促進。私もこのプロジェクトに参加。日本人材開発センターは6階と9階。日本の文化を紹介している。入り口にはお正月を表す凧やおせち料理のセットが展示してある。8月にきた時は大相撲が紹介されていた。
 授業は午後のクラス(2時から5時まで)と夜のクラス(6時30分から10時まで)。それぞれ約30名。男女比は半々。
授業が始まった。最初に自己紹介。ウズベクが2回目で気に入っていること、土日は合気道道場で剣道を披露したり、サウナに行ったことなどを身振り手振りで説明。「竹刀を見たいか」と言うと「見たい」との答え。最初に竹刀を持ってくると皆さん叩かれるだろうと思い緊張するので持って来なかった。信頼関係が出来たらもってくる」と言ったら皆笑う。つかみはOK。
 初日は組織診断と組織変革。こちらの質問に対して熱心に手を上げて答えを言う。今回はふざけた受講者はいない。
組織変革の例で日産のゴーン改革を紹介すると次々と質問が出る。「良い技術を使っているのにどうして日産は赤字になるのか?」「日本は生え抜きの人が社長になると聞いたのにどうして外国人が社長になったのか?抵抗はないのか?」「日本は終身雇用制なのにリストラで抵抗はないのか?」30分がオーバー。
 今日の講義の感想及び皆さんの会社でどう応用するかと聞くと会社を経営している受講生は「大変参考になった。自分は今まで仕事を部下にどう与えるかは考えていたが、
組織風土や社員の意欲や教育までは考えていなかった。」などの好意的な感想が続く。
いい感触で初日を終えることが出来た。

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2008年11月28日

<11月28日リーダーは部下に尽くす>

昨日・今日の2日間は某広告製作会社の事業部長研修。「いかに他の人に力を出してもらって成果を出すか」が狙いで、今期で2期目。社長さんから開講時に「色々研修を受けてもらったが、最後の磨き上げの研修、期待している」とご挨拶があった。対象は40歳代の事業部長。皆さん大変エネルギッシュで、口八丁、手八丁で自分でお客様の新規開拓して業績を上げてこられた方々。
 第1回は「リーダーシップとTA」。率直に皆さん、自分をオープンにして話し合った。
自分が積極的にバリバリ仕事をやるので、部下が萎縮してしまうという共通の悩みがある。いかに部下の気持ちにそうかを話し合った。
 その中で次回のコーチング合宿の事前課題にしようとしていた「サーバント・リーダーシップ」のさわりをお話したら心の響くものがあったようだ。この本では資生堂の前社長のI氏が登場する。彼は通常の組織図を逆にした。お客様が一番で、その窓口になるビューティ・コンサルタントが会社の最上位、その下にマネジャーがいて、更にその下に役員、社長がいる組織図を作られた。お客様の「一瞬の美しさ、一生の美しさ」を実現するという会社のミッションのもと、社長は部下たちがいい仕事をできるようにサーバント(執事;お世話係?)として働きやすい環境をつくると言う考え方だ。今回の一連の研修につながる考え方である。
 これから9ヶ月間、いかに部下に気持ちよく力を出してもらうか、「どう部下に尽くすか(環境整備)」を考えていただく。

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2008年11月17日

<11月17日 脳から汗が出る>

 某社の人事課長さんからメールをいただきました。「今朝、受講者の2人と顔を合わせたが、疲れはあったもののスッキリしていた。一皮むけたようです。」
 金曜日から日曜日まで、某大手化学メーカーのマネジャー対象の中期課題設定研修。
「皆さん優秀で与えた課題は良くやるが、受身。自分で職場のビジョンを考えさせたい」というご要望に応えて実施させていただく。
 前半の「3?5年後の環境変化を見据えて、自分が取り組みたい職場の課題を考えてください(What設定)」には苦労された。「安全で、モチベーション高く、生産性高い、そういう職場をどう築くかそれが課題だ」というような発表が続く。発表後「そうではなくWhatは具体的なイメージにしてください。仮説でいいから今の事実をもとにこういうことを実現したい、と言い切ってください」とはっぱをかけた。
 次の日は半日個人ワーク。皆さん、頑張られた。職場の生産性などの数字がないので研修会場のホテルから職場に戻られる方もいました。
そして発表。さすがたいしたものです。
「将来、△%の成長が見込まれる製品のコストを3年後に◎%下げる。理由は競合メーカーのコストが・・・だから。やり方はここのコストを今までない技術で達成」と大変具体的な中期課題を設定されました。
さすがに発表が終わったらぐったり。でも「集中して考えることができた」とご満足。人事課長さんから最初「脳から汗が出る研修にして下さい」のご要望通りになりました。皆様、お疲れ様でした。

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2008年11月13日

<11月14日 カベを破る>

「行くぞ!」「バリ、びりびり」「パチパチ」
会場にこういう音が響き渡る。今日はある産業材料メーカーの中堅リーダー研修。製造や研究所の第一線で活躍する監督さんのリーダーシップ強化の2泊3日の研修だ。
初日は現状理解。皆さん、仕事は良くできるし、緻密で繊細。心も優しい。その分、上司のプレッシャーにストレスを感じているし、自分の弱みに目が行き、新しいことへの挑戦も遠慮ぎみ、ということがわかる。
そこで2日目の午後は、ストロークの実習でお互いの悩みを聴いてもらい、お互いの強みを発見しあうことをやっていただく。周りのメンバーからもらった自分の強みを大きな声で読み上げ、周りから「その通り」と認めてもらう、嬉しい瞬間だ。徐々に皆さん、元気になっていく。
5年後の夢を絵に書いてもらったあとは仕上げの「カベ破り」。「夢を実現するための自分の障害は何ですか?」と言う質問をして模造紙にマジックでかいてもらう。
夢を書くよりこちらの方が皆さん真剣にやられる。いつも頭から離れないのだろう。
「意志が弱い」「怠け心」「逃げ道を準備」「自信がない」「対立が怖い」などと書いた紙を皆さん準備。他のメンバーが模造紙を引っ張り壁を作る。そして一人が紙の前に立つ。「自分の夢はスクラム組んで笑顔の職場を作ること、部下が育っていること。そのための武器は勇気と仲間。よし、壁を破るぞ」と言って紙の壁を破る。パンチでもキックでも良い。紙は結構強いので一発で破れない人も何人かいる。「心の壁は強いなあ」と言いながら再度チャレンジする。
女性の監督さんが2人いたが、見事なパンチで一刀両断。お見事。皆さん、かなりスッキリされて2日目終了。3日目はこの突破した感覚を元に職場での行動計画を書いていただく。

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2008年10月23日

<10月23日 研修は嫌いです>

参加者の自己紹介は「私は研修は嫌いです」から始まった。
この3日間は大手エンジニアリング会社のマネジャー対象のリーダーシップ研修。リーダーに必要な自己認知と自己洞察の研修だ。参加者は腕一本で大手メーカーの生産設備の設計・施工をする優秀でプライド高い方々である。
研修は予定以上のスピードで進んだが、2日目の感想も「自分を見つめる?こんな研修はやったことがあるので新鮮味がない」「これで本当に自分が変われるのか」との率直な感想が続く。主催者側の人事部の人はあいにく席をはずしていない。こういう時は講師が矢面に立つ。「おっしゃっているのはこういうことですね」「そういう立場ならそういう気持ちになられるのはわかります」「率直に意見をおっしゃってくださってありがとう」と否定しないで受け止める。「ではどうしましょうか?」と聞くと一瞬たじろぐ。「まあ、せっかく来られたんですからやってみませんか」と笑顔で聞く。回りにあきれたような笑いやため息が続く。
 そうして後半の自己洞察と中期の自分の計画づくりに入っていく。皆さんやるとなると早い。3日目はかなりお互いに率直な意見交換があった。最後には「自分の中につっかえていたものがわかりスッキリした」「リーダーの魅力について新たな発見があった」「前々から思っていたことがハッキリした。自分と会社の未来のためにやるしかない」という感想が寄せられた。
自分を見つめるのはうっとうしいし会社から強制されると気が重い。ましてや事情がよくわからない社外の講師にどう接してよいかわからない、と言う気持ちは良くわかる。
オタオタしないで、愛を持って、率直に関わるのが大事だと講師として改めて学ぶことが出来た。

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2008年10月18日

<10月18日あいまいな事を受け止める>

昨日,今日と広告制作メーカーの合理的思考法研修。もれなく無駄なく、はやく結論に導く思考法や会議の進め方をマネジャー層に学んでいただく。
まずは話したいテーマに関して気になることをメンバーの感性で上げてもらう。
この会社はQC(品質管理)をかなりしっかりやっておられる会社で、データでなく感覚でものを言うのにずいぶん抵抗があった。最初は「批判しない、議論しない、くどくど説明しない、でどんどん気になることををあげましょう」とお願いするのだが、つい正確なことを言おうとして詰まってしまう。「感性とスピードを大切に」とお願いし、3回演習をやっていただきずいぶん慣れて来た。
 研修の最後にある方が感想でおっしゃった。「要は聴くことですね。日常の部下との会話に早速、使ってみる」
まったくその通りで、部下との面談に使えます。
(1)「テーマ(例;売上げを上げる)に関してどんなことが気になる?」
この質問に対して、うなづき受け止める。メモをしても良い。あいまいな情報でもまずは受け止める。次のステップで事実確認をしたら良い。決して「それは違う」そんな意見を言うのは10年早い」などと決して否定しない。
(2)「それはどんな事実があるの?」と具体的な事実をやんわりと聞く。詰問してはいけない。
(3)「それに対して、どうしたらいいと思う?」部下の意見を聞く。複数意見がある場合、着手の順番を聞く。
 こういう簡単な質問で部下がやる気になり、実績が上った会社が数え切れないくらいある。

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2008年09月28日

<9月28日 人生を考える>

 TAベーシックの2日目は人生脚本がメイン。人生はドラマだと言う人がいるが、まさしくTAでは人は誰も生き方のシナリオ(人生脚本)を持ち、知らず知らずにそれに従って生きている。人は幼い時に生きるためにある行動や感情のパターンを身につけ、リハーサルし、成人になって一生そのシナリオどおり生きていくというもの。
 自分の一生を線にあらわし、タイトルをつけていただく。小さい時に起きた出来事(幼い頃の「人生への決断」)、好きだった物語(シナリオにつながる)、弔辞(自己の人生への最大の賛辞)も書いていただく。これに全体で発表しあうのだが、お互いの生き様が良くわかった。発表者も周りの人に聞いてもらうことで、歩んできた自分人生の確認につながる。
参加者の感想文からいくつか御紹介する。
◎対人関係で引っかかっていた原因がわかりすっきりした。優等生で人を喜ばせないといけない自分に気づいた。これからは自分の感情に素直に生きる。
◎かつて弔辞を書いた人が「そのとおりになりますよ」と聞き、一生懸命書いた。弔辞をみんなの前で読むことで一生の目標が立てられた。楽しいことを一杯やるぞ。
◎幼い頃からの自分のこと(親兄弟との関係も含め)、人生について考える良い機会。今現在の頑なになっていた自分の状況にも気づけたし、一寸立ち止まれた。
◎5年後にまた受講したい。

皆さんの幸福な人生を祈念しています。

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2008年09月27日

<9月27日 TAベーシック>

<9月27日 TAベーシック>
26日、27日と公開コースの第3回TAベーシック。TA(交流分析)の基本を学び自分の生き方の参考にしてもらうと言うセミナーだ。今回は開催時期が期末なので企業からの派遣は少なかったが、経営コンサルタント、クレーム対応の講師、キャリアカウンセラー、親業インストラクターなど専門性の高い方々が参加され、かなり濃密な学びと気づきの時間を過ごされた。
 皆さん、一通りTAの基本知識はあるもののどう実践に使うかをこのセミナーで深く知り驚いたようだ。まず親、成人、子供の3つの椅子を並べて自分がどの自我状態にいるか感じてもらう。そして苦手な相手役を前に座らせて会話のロールプレーを行う。上司に冷静に話している積もりの営業マンがつい前かがみになり、目線を下に落としたり、もごもごと言いたいことがいえない状態になってしまう。それを周囲から「今はAC(相手に言いたいことを言えない、従順な自我状態)になっているよ」と指摘されはっと気づく。この言葉ではない自分の状態(非言語と言う)を知るのは皆さんかなり強烈な気づきになったようだ。
ある人は面倒見よく部下に伝えているつもりが、周囲から見るとお説教調になったり、くどく厳しくなったり。感度がいい方はロールプレーしながら「私って厳しい上司になっていますね」と気づかれる。ロールプレーの相手方から「あの言い方をされると何も反論できない。自分の部下や家族の気持ちが分かった」という感想もあった。相手役も気づく。実習の中でお互いが学びあうのが特色のセミナーだ。1日経ち、お互いの持ち味が溶け合い良い雰囲気になった。

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2008年09月25日

<9月25日台湾のプロジェクトマネジメント>

この2日間、台湾の電子部品メーカーの台湾人マネジャーの研修だった。1年3ヶ月前から3ヶ月に1回の割りで実施し今回で7回目。今回はプロジェクトマネジメントの基本を習得をしていただいた。本来なら一週間かかるコースだがエッセンスを紹介、実際の仕事へ応用する実習までおこなった。当初、理解レベルを心配したが、皆さんかなり深くまで学習された。感想を拾うと
○定義フェーズでまず仕事の期待成果を頭において仕事を始めると言うことが新鮮。今まではすぐ細かい作業にかかっていた。
○上位目的を確認することで視野が広がる。製造のあるトラブルを無くすことに必死になっていたが、上位目的で工場のコストダウン目標を確認したら、今の仕事の重要性がわかった。
○計画フェーズのWBS(単位作業にかみくだく)の重要性。仕事の全体像まで見えるし、仕事の具体的な進め方がイメージできた。
○同僚との共同での問題解決が出来た。今まで一人で悩んでいたが、同僚からの新しい視点でのアイデアで解決の糸口ができた。
講師としても皆さんの実力が上ったと実感。特に(1)判断力(事実データを基にした論理性)、(2)リーダーシップ(大人しい人が前に出てまとめりようになった)、(3)協働性(元々仲が良かったが仕事では遠慮。それがなくなり具体的テーマで協力)の3点で地力がついたことをお伝えした。「今まで学習したことの蓄積が実を結びつつあるなあ」と感じ、気持ちよく台湾の工場を後にした。

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2008年08月21日

<8月21日ウズベキスタン研修4日目>

今日のテーマは「コミュニケーション」。
午後のクラスのスタート前に少し強面(こわもて)で率直に伝える。
「このクラスの印象は非常に意見が活発なこと。ただ質問・意見が多すぎて予定したことが進まない。講座は後2回なので協力して欲しい。
まず講義をしてから質問を受け付ける。
第2に経営幹部として組織・人材をどう扱うかについての講座だからそこから外れた質問はしないでほしい。こちらも応えない。
第3に時間を守る、私語をしない。したいなら外でやること。君たちはこの国の将来の幹部なんだから、私は小学生みたいに注意したくない。自覚をもって欲しい」
皆、シーンとした。当初、硬い雰囲気で講義は進んだ。
講義で行動規範や組織のビジョンを共有した組織は強いと話した。事例でディズニーランドの例やジョンソン&ジョンソンの例を話したら、関心は大。ディズニーランドは「大人でも子供に帰ることのできる夢の国」と言う組織のコンセプトを従業員(8割以上が非正社員)に徹底させている。細かいマニュアルがなくても行動する。雨が降ってきたら、レインコートを貸すとか、4人組で1人、切符を落とした人がいればイレギュラーだけど入園させた事例など。損をしないのか不思議がっていた。権限委譲とか顧客満足(一時的に損をしても顧客満足あればいずれお客様は戻ってくる)という概念がなかなかピント来ないようだ。 
 後半はコミュニケーションの実習。傾聴やアサーションの実習をしたが、ノリが良い。苦労したが、なんとか軌道に乗った。

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2008年08月20日

<8月20日ウズベキスタン研修3日目>

今日のテーマは「モチベーション」。マズローの欲求段階説やハーツバーグの外発・内発的動機付けは知っていた。アメリカのコンサルタント、カッツェンバックの5つのコミットメント向上の5ポイントは知らなかったので一つずつ説明する。皆、真面目にノートを取る。
社内ベンチャーの考え方は知らなかった。特にリクルートのように入社10年してビジネスプランをレポートさせ、審査で合格した人は900万円をもらって起業できる話(今はやっていない)は驚いたようで質問が続出した。
 遊びの要素でモチベーションを挙げている会社の事例を紹介した。売上げを達成したらそのグループはハワイ旅行。途中のステップで例えば最初はタシケントの高級レストラン、次のステップはウズベキスタンのリゾートへ行く、という話をしたら、意見が盛り上がった。
「西ドイツの企業は東ドイツへ旅行し、貧しさを体験しているが、日本ではそういう会社はあるのか」に始まり「日本にとって
ウズベキスタンは観光で魅力があるか?」の軌道をそれた質問が続々続く。正直に「あまりエキサイトしない」と言ったのがまずかった。「ウ国はいいところだよ」に始まり「夜のクラスと比べてうち(午後)のクラスは出来はどうか?」と全く的外れの質問が出て来る。途中で質問を打ち切ったが、20分ほど進行ロス。
通訳を介してのやりとりなので途中で質問を切ることが出来ず、ストレスがたまった。少し遊ばれているような、なめられているような。夜は明日の挽回策を練った。

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2008年08月19日

<8月19日ウズベキスタン研修2日目>

 昨日の反省を生かし、演習の答えの発言は各問先着5名まで。いちいち口頭通訳すると時間がかかるので白板に通訳さんに書いてもらった。夜のクラスのように講義は短くし、講義時間・質問の時間は分け、うまく行った。相変わらず質問・意見は多い。
 今日は「リーダーシップ論」。リーダーのパワーの源、状況対応リーダーシップ、プロダクトライフサイクルとリーダーシップなどの説明をしたが概ね静かに聴いていた。
 後半の1時間はリーダーとしての自己を知るためにTA理論を使い自我状態分析を行う。これは新鮮だった様だ。
5つの自我状態の見分け方をジェスチャー・声のトーン別に実演したが、大受け。
CP(厳しい親)は腕組みをして、怖い顔で指で人をさすと「うちのボスみたい」「A君(クラスメイト)みたい」の声。NP(優しい親)は腕を広げて笑顔で愛想を振りまく。参加者に握手を求めたら会場は和やかな雰囲気に。A(冷静な人間コンピュータ)は背筋を伸ばしクールなトーンで話をすれば皆うなずく。ピークはFC(自由な子供)。真面目なAからいきなり笑顔でスキップをし、歓声を上げたら会場は大爆笑。続けてAC(順応した子供)、背中を丸め人目を気にしもじもじしたらこれもクスクス笑いが出た。椅子に座って、5つの自我状態のジェスチャーをやれば全員当てる。学習効果大。
これで5つの自我状態の判定眼が出来たのでクラスメートの判定をお互いにした。これもかなり新鮮。パターン別にリーダーとしての強化ポイントを説明したが、質問が続出し、またもや時間オーバー。自分のA(冷静な人間コンピュータ)はさらにウズベク用にバージョン変更が必要だ。


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2008年08月18日

<8月18日ウズベキスタン研修初日>

 研修が始まった。1クラス35名。30歳代が多い。女性が約半分。午後2時からのクラスと午後6時45分方のクラス。3時間の同内容を2回実施。1週間のテーマは「組織・人材マネジメント パート2」。
挨拶・自己紹介をした。みんな,好奇の目だが、概ね好意的。「現地の講師が基本的なことをすでに教えているので、皆さんが経営幹部になったとき組織・人材をどう扱うか実践的なことを学んでいただきます。今日は組織開発。まず早速演習。皆さんがある会社を買収して、3ヶ月。その会社の様子がおかしい。管理者が大人しい。顧客からのクレームが頻発、工場でミスが出る、指示をしても伝わらない・・皆さん経営者はどういう手を打ちますか?」
参加者の研修の評価に「テスト以外に授業の参加度を見ます、熱心な人にはプラスαの点を上げます」、と言ったら、一斉に手が上った。10人の意見が終わってもまだ手を上げる。20人近く、聞いたら30分以上時間オーバー。まあ盛りがっていいかと思った。
講義中に質問や意見が良く出る。組織にはあるべき姿が大事だと説明したら、「先生の会社のビジョンが聞きたい」と聞かれ、少し力んで説明したら、また次の質問。いい加減に収束させたが、結局講義予定の3割くらいを残し、時間終了。
夜のクラスは前のクラスの結果を参考に講義は短くし、講義時間・質問の時間はわけうまく行ったが、質問が多くこれも時間オーバー。異国の文化やパワーに翻弄された1日。「こっちが鍛えられる」と苦笑いしながら帰路に着いた。

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2008年08月01日

<8月1日 40過ぎれば経営者>

この3.5日は某販売会社の対象の中期課題設定力強化研修。営業、技術、本部スタッフ、保守の40歳?50歳台のマネジャーの方々が真摯に受講された。普段、目先の課題に集中しているので、中期課題設定はかなり苦しまれた。「頭が溶けるくらい」考えて、最終日はスケールが大きく精緻な3年後を見越した課題設定が出来上がった。今回の特徴は3点。
◎「40歳をすぎれば経営者」
私の好きな言葉である。当初、多くの方は目先の課題を上げたり、上司からそんな方針は出されていないとのことで受身の発言だった。課題も目新しい物ではなかった。何度も指摘され、3年後の市場環境を見て、当社は本当に生き延びていけるのかと深夜まで考え、おのずと新たな課題が考え出された。上司が言うのではなく自分の頭で考えるとこの道しかない、自分がやらなければと意識が変わられた。
◎JOBづくり
今回のテーマを見て時代は変わったと思う。顧客のニーズを探ることから一歩進み、当社の販売した機器でお客様がどれだけ新しい仕事を開拓し、商売を広げられるか、そのJOBづくりまで提案していかないと新しい産業用のシステム機器は売れていかないというのが共通認識だ。そのためにお客様の仕事を研究する必要がある。違う業界の成功例まで研究する必要がある。
◎相互協力
これは営業だけが考えても限界があるので、本部スタッフ、メンテ部隊が協働する必要がある。発表者は変わり立場は変わるが、新しい産業用システム機器でお客様がどう新しい仕事をしてもらうかの話題は共通。そのために毎晩深夜まで議論した3.5日は有意義だった。

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2008年07月23日

<7月23日 ワークショップ感想>

 7月19日から21日までのTAワークショップの感想が寄せられたので御紹介します。
◎Aさん(女性)
 「海・山・川あり、屋外の環境もグー。研修部屋も畳の上で安らぎ感あり。研修内容は人間心理がわかり面白かった。 自分の良い面、悪い面が確認できました。他人を見る目が少しだけ変わるかな?」
◎Bさん(男性)
 「初日の夜の“自己の棚卸し”は数年ぶりに自分の人生を振り返った。
 公園での目隠しのフィールドワークは大変貴重。目の見えない不安と不自由さを痛感すると共にパートナー役の方の温かい心遣いに触れただただ感謝あるのみでした。
 最終日のペアワークで“あなたは誰ですか”の質問はこのところ考えたことがなかっただけに改めて自己概念を考える良い機会となりました。10ヵ月後に控えた定年後を“いつも明るく心豊かに旅(世界遺産)する人生”にするためにも、自己を振り返りライフキャリアを明確に出来ました」
◎Cさん(女性)
「“You are OK!」のストロークを沢山もらってすごく嬉しい。普段の心配ごとも気にならなくなるほど晴れ晴れした気分。
 スタートから“愛称”で呼ばれるのでとても心地よかった。内容は短時間の間に、絵や音楽、沈黙、語り、踊り、歌、劇など色々なことを体験し、その都度“これをやることでわかること”を説明してくれたので始めての参加でもついていけた。二人組で色々な人と向き合えた。強制されないのでリラックスできた。休憩時間も長かったので温泉も何回も入り癒された。
「その場に参加できる自分が幸せ」と感じた。

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2008年07月22日

<7月22日 TAワークショップ>

 7月19日から21日までは公開コースの第1回TAワークショップ。湯河原の温泉地で行い、18歳から67歳の方まで14名の方が参加された(含むスタッフ)。
 このコースはアメリカのMジェームスが開発した“人生脚本書き換えコース”が原典。これを社会産業教育研究所の岡野嘉宏先生が日本に導入、オリジナルな企画もずいぶん入れられ“ライフアドベンチャーセミナー(通称LAS(ラス)”として89回開催された。自分も大好きなセミナーで20回近く参加、数年間スタッフもさせていただいた。 このたび仲間のサポートもあり、同様のセミナーが実施でき、好評のうちに終了でき大変嬉しい。
 プログラムは大半が身体を使ったエクササイズ。昔やった遊びや創作ゲームなどが入っていて童心に返り、楽しむ。その後のペアや全体の振り返りで自分の行動の仕方、性格などにつながりがあることに気づく“自分の生きかたに対しての気づきの研修”になる。残りの数割が参加者の“悩みや問題解決をするTAゲシュタルトのワークである。今回は数人の方が体験されスッキリした心境になり帰られた。それを見ていた周りの参加者も「人の生き方」の参考になったようである。対人関係で自信のない方が、思い切って他人と視線を合わせることで徐々に自信をつけ元気になっていかれる姿は感動的だった。
 暖かい雰囲気の中で自分を見つめ、ゆったりした時間の中で自分の人生を考える、このワークショップは今の世の中に必要と実感した。自分のライフワークであり、更に広め発展させていきたい。

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2008年07月10日

<7月10日 部下が話し切るのを待つ>

 某広告制作会社の上級マネジャー対象のコーチング・スキル研修2日間を実施。
相手の話を最後まで聴き切る面談実習を何回か行う。皆さん、自分に厳しく、面談終了後のコーチング・スキルの自己評価は60点くらい。「話は聴いたが、効果的な質問やフィードバックが出来なかった」とのこと。反対に話をする側(クライアント役)のコーチ役への評価は意外と高い(90点など)。「十分に話せた、話し切った」、というのが理由。質問しなくても「フンフン」とひたむきに聴いていれば相手は満足感が高い、ということを学ばれる。日常、部下の話を何故最後まで聴かないかというと「相談されると早く何らかのアドバイスをしないといけない、と思っちゃうんだね。だからつい途中で発言してしまう」とある参加者談。
 次に「ヒーローインタビュー」と言う実習を行う。過去のビジネスで最大の成功や苦労談を聞き出す、というのがコーチ役の役割。やってみるとあまり盛り上がらない。正確に聞こうとするあまり、メモに集中したり真面目な顔で内容を何回も確認する。最初は笑って自慢げに過去の成功体験を語っていたクライアント役の顔も曇ってくる。
 途中でアドバイスした。「インタビュアーはもっと相手を乗せてください。みのもんたの番組でやっていましたが、“男を乗せる3つの言葉”を知っていますか?
(1)“エ?、すごおい!”(少し目を見開き、身体をのけぞる)
(2)“やっぱり他の人とは違いますね(しみじみと言う)”
(3)“頼っていいですか”(手を組んで、頼りなげに相手を見つめると効果的) です。
 相手が気持ちよく話せるよう相槌を工夫してください。」
 その後の面談実習で、真面目な技術担当役員が「すごおい」と言って軽くのけぞるのが見て、私は微笑んだ。


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2008年07月09日

<7月9日人を生かすマネジャー>

今日は某広告制作会社の上級マネジャー研修。いかに部下・組織を使って成果を出すかを体験的に学ぶ半年間のプログラムである。対象者は事業部長。このたびの人事で大半が執行役員に昇進。仕事が出来る方ばかりで、営業をやれば顧客の心をつかみ大口の契約を取ってくるし、新規ビジネスを考えて展開するのも多くの実績を持つ。アイデア豊富で行動力抜群。ただ、部下に任せるより自分が先にやってしまうので部下は「上司にお任せ状態」になってしまう。依存的になるし事業部長の次の人材が育ちにくい。この会社のTOPから「自分の力ではなく、部下や組織を使ってより大きな成果を出す」プログラムはないかのご相談をいただいた。昨年、大手ソフトウェア会社、大手精密測定メーカーでエグゼクティブ・コーチングを主体としたプログラムを展開しずいぶん好評をいただいたことをご紹介し、今回スタート。
プログラムは二本柱で、ひとつはエグゼクティブ・コーチング。1?2回/月 1対1で面談させていただき、組織で成果を出すために自分のリーダーシップスタイルをどう変えるかを考え行動していただく。もう一つの柱は、部下の可能性を引き出すスキルを学ぶ集合研修。1回目はTA(交流分析)で自分の特徴を知っていただいた。2回目が今回でコーチング・スキル研修。3回目は組織の変革のためのファシリテーション・スキル研修を予定。
 スタートして3ヶ月たったが、皆さん少しずつ部下の話を聴く、良い点をフィードバックするなど意識して行動を変え始めておられる。これからの数ヶ月の変化が内心楽しみ。

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2008年06月27日

<6月27日 第2回TAベーシック>

今日から公開コースの第2回TAベーシックセミナー。10名の方が参加。2日間でじっくりご自分の行動パターン、対人関係、感情の持ち方について見つめてもらった。
 自分の自我状態についてP(親)、A(成人)、C(子供)という分類でつかんでもらうのだが、応用編として苦手な対人関係をロールプレーしていただく。
テーマは「わがままな部下に休日出勤してもらう上司」「個人主義の同僚に職場の駅伝大会に参加するよう要請するレクレーション委員」「特別価格で商品を売りたいが、上司から了解を得られないセールスマン」「家に仕事を持ち帰るが、遊び好きの奥様から遊ぼうと言われて困るだんな様」など。
必ずしも、問題解決しなくてもいい。ロールプレーでやり取りする中で自分がつい入ってしまう自我状態に気づくことが参加者の方々にとっては新鮮なようだ。
冷静にA(成人)のポジションで話しているつもりが、声のトーン、ジェスチャー(手を足の間に入れてもじもじ)からC(特に相手に合わせる従順なC)になってしまう方。上司役になりP(特に厳しい親)でいようと思っても、すぐ「まあいいか、はやくやろう」というC(子供)になる方など。
 圧巻はロールプレーではつらつする人。淑江さん(仮名)は遊び好きの奥さんを好演。元々は真面目な方らしいが、仕事を持ち帰るだんな様役に可愛く甘えたり、理づめで言い返したり、最後は優しくいたわったりする変幻自在のアプローチで一緒に遊びに外出することに成功。仕事をしたがっていただんな様役の実さん(仮名)もまんざらでもない顔だった。

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2008年06月12日

<6月12日 自転した台湾チーム>

 台湾企業のマネジメント基礎研修2の2日目で「仕事のマネジメント」のパート。マネジャーとして業務の上位課題、会社の環境を理解して、課題設定力をつける演習をやってもらった。すなわち、マネジャーとして5%製品のコストダウンを部下に命じた場合に、なぜこれをやるのか、全社的にどういう意味があるのかをつかんでもらいより説得力を増すためである。
 最初に3Cの考え方を説明した。市場や顧客は何を求めているか(CustomerのC)、
競合はどこでどんな戦略を取っているか(CompetiterのC)、当社はどんな戦略をとっているか、強みと弱みは何か(CompanyのC)を知ることで当社として何をすべきか課題が見えてくるわけである。
この3Cをマネジャーチームに実際に分析してもらった。まずは市場や顧客の状態を調べてもらう。つまり製品の総需要はどのくらいか?、年間成長率は?、市場占有率は?技術のトレンドは?など。課題を与えて5分くらいはマネジャーは立ち上がらない。すみの方で「これは営業の仕事で、自分たち製造や総務の仕事ではない」と言っている。「まあ、これも勉強だから。一回やっておくと力がつくよ」と言って何とかやってもらった。それからが早かった。
5人のチームに分かれたが、それぞれ生産計画、出荷実績・計画表を持ってくる、営業や業務に電話をして聞いてくる人。そのうち若い営業マンがつれてこられた。若い営業マンでは知っている範囲は限られているので、たまたま席にいた営業部長をひっぱってきた。全チームが集まって、立ったまま彼のコメントを聞く。質問をし、「なるほどそうか」という声が次々と出る。15分ほど質問攻めにされ「勘弁してくれ」と言って営業部長は部屋を出て行った。立派な市場分析シートが白板に残った。
その後、自社分析、当面の課題についてグループで作成してもらったが、この作業は印象的だったようだ。1日の最後の感想で
「市場分析は無理と思ったが、情報を取れば自分たちにも出来るんだ」「自社分析するといい会社だなと思った。部下にも伝えたい」「今までは与えられた課題だったが、今回は市場・競合・自社分析すれば自分達でも課題が作れるのがわかった」
まさに台湾人マネジャーが自律した瞬間であった。


 

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2008年06月11日

<6月11日台湾人マネジャーの部下育成>

今日から台湾企業のマネジメント基礎研修2。先月は台湾人マネジャーにセルフマネジメントと対人関係の基本を勉強していただいたので今日はその応用。部下育成について考えてもらった。自分の部下1人をあげてもらい、現状、どう育てるのか、その方法を書いてもらう。基本中の基本だが、皆さん初めてのようで真剣に取り組んだ。その後、グループでのフィードバック。ASTDのグループ学習のノウハウを真似させていただいて、「?他の人は話を聴く、?良い点をフィードバック、?気になったことをアドバイス?アドバイスをもらった方は“謝謝”を言って、受け止める、議論はしない、最後に感想」と言うやり方をした。自己主張の強い中華民族にはこのやり方はFITしたようだ。真剣にやりとりしていた。
第2ステップは面談実習。部下や関連部門に言いにくいこと、利害関係のあることを依頼するロールプレーだ。上司役が部下役に「休日出勤して下さい。」「今日、急な残業(深夜にまでかかる)をして下さい」「来客用駐車場ではなく、従業員用駐車場に車を止めてください」などを依頼する。意外とスムーズにまとまる。台湾の方は素直だ。本来は相手の気持ちを受け止めたうえで、言いにくい要求・依頼をするというスキルだが、あまり必要なさそうだった。
むしろ、自分が上司役として冷静な気持ちで言っているのに、声や態度、ジェスチャーが「相手に威嚇を与えている」と周囲から言われショックを受けたり、叱っているつもりなのに萎縮しているといわれ驚いた人がいた。実習をやってようやく、対人関係の基本がわかったという人もおられた。

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2008年05月09日

<5月9日 台湾のマネジメント研修(2)>

<5月9日 台湾のマネジメント研修(2)>
昨日の宿題のシェアから始めた。宿題は「苦手な性格を改善する行動を家で3つ実施してきて下さい」。熱心に報告いただいた(約1時間)。いくつかご紹介する。
Aさん;自分は厳しさ強化が課題。家では夕食後、3歳半の息子とおもちゃで遊ぶが、片付けは手伝っていた。昨日は「片付けは一人でやりなさい」と言った」「パパや手伝ってよ」と言われたが、「もう大きいのだから一人でやれるよ」と言ったら渋々片付けだした。最後は「パパ出来たよ」との誇らしげな息子。自分も甘いパパではなく大人のパパになれたと実感でき誇らしい。
Bさん;妻の悩みを聞いた。いつも笑顔で「たいしたことないよ」と軽く対応。昨日は相手の表情にあわせ真剣に対処。「しっかり話を聞いてもらった」と感謝された。
Cさん;他人に尽くすが、自分は後回し。ややつまらない思いをしていた。自由な子供の性格部分を伸ばすために、帰りの車の中でアップテンポな音楽に合わせて歌い「イエイ」と手を上げたら気持ちよかった。 
 全般に、台湾の方は優しくて協調性がある反面、厳しさや自由な面がないので、大人しい仲良し集団になりかねない。かつて中国大陸でも20人くらい診断したが、大陸の方は厳しさと自由さはあるが、協調性があまりないのと大きな違いだ。
自分や他人を元気にする源(ストローク)を学び、お互い良いところを意見交換。もらって一番嬉しい言葉を宣言、周囲から「その通り(トイヤー)、本人「もちろん(タンラン!)」と返し、大いに盛り上がった。今回も、皆さん、満足感が高い2日間であった。

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2008年05月08日

<5月8日 台湾のマネジメント研修(1)>

今日から2日間、日系企業の台湾人マネジャーの研修。昨年は数回、合理的思考法研修で事実ベースでの論理思考を実際の業務に適用するトレーニングをさせていただいた。今回はコミュニケーションや部下の育成ややる気にさせることを教えて欲しいとの先方の社長からのご依頼だった。
 最近マネジメント研修のご依頼が多い。
某社用に作成したテキストに手を入れて中国語に訳して使用した。
 まず最初の時間は「どんなマネジャーになりたいか」「どんなマネジャーになりたくないか」を2グループで討議。方針を出す、決める、不公平をしない、部下を元気にする、部下の話を聴く、他部門と協力するなど、日本と同じような項目が挙がった。「朝令夕改しない」というのがあった。日本では「朝令暮改しない」と言うのが、少し違う表現なので興味深い。「全般的には、正直言って、皆さんよくわかっておられる、あとはやるだけだね」と少し皮肉っぽく感想をお伝えした。
 午後から「マネジャーとして自分を知る」と言うセッションで交流分析(TA)の手法を活用。皆さんの自己認知はややNP(優しくて面倒見が良い)とA(冷静に判断する)が高いが、割と特徴が少ない。
この後、他人をどう見るかでお互いについてフィードバックした。かなり各人の特徴がはっきり出たし、私の実感も他者評価に近い。「自分は優しい」と思っていたのに「自他共に厳しい」と評価されたり、反対に「厳しさが足りない」とフィードバックされたりでショックを受けていたが、初めての経験を皆さんは真摯にとらえておられた。

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2008年04月26日

<4月26日 技術者の自己革新>

この3日間は先端材料メーカーの技術者のリーダーシップ研修。皆さん最初は緊張した面持ち。「俺って変えられないぞ」とやや横を向く方もおられた。
まずは現状の自分を知るところから始める。他者評価を見て「こんなはずはない」と言う思いもあり、悶々として2日目に。2日目の午後に自己の内面の自己分析を行う。「どうして自分は人と話すのが嫌いなのか」「どうして自分は自らチャレンジな目標を設定しないのか」など。根っ子掘り(自分の行動・感情・思考のパターンの根源を究明する)で自分を深く洞察し、スッキリ。
彼らの特徴はいくつかある。
(1)任務に忠実。顧客自身が世界的に猛烈な開発競争をしているので、厳しい性能・品質・納期の要求がある。それに応えて受注するため日々、深夜まで激務をこなす。営業と共に海外出張は日常業務。
(2)思考は緻密で論理的。頭の回転も早いし行動も早い。
(3)対人関係が苦手。自分と利害関係が衝突する人との粘り強い交渉は慣れていない。思うようにならない部下・同僚に対してはついに切れてきついことを言ってしまう。それが嫌であまり人とは関わらない。
技術者の特徴として理屈が通ると素直になる。「子供時代のあの経験があって、こういう考えになり、それで今まで“肩に力を入れて”努力してきた。そういうことだったのか」自分の心の中のメカニズムが明確になると怖い顔をしていた方もニコニコ笑い出す。ニヒルで孤高の技術者が「これからは毎日笑顔で会社との同僚に話しかけますよ」言いながら研修会場を出て行かれた。

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2008年04月20日

<4月20日第1回TAベーシックセミナー>

 4月18日(金)、19日(土)は第1回のTAベーシックセミナー。TAは企業内では何回かやらせていただきましたが、初めての公開コースです。3月の中旬に募集案内を出しましたが、数日後に何社から参加させたいという御連絡をいただき本当に嬉しく思いました。
○参加者;12名。企業の人事・教育担当、企画、営業、製造の管理者、建設のプロジェクトリーダー、カウンセラー、編集者などなどいろいろな職種の方が集まりました。
○参加者の感想;
・他の参加者から良い点をいっぱい見つけてもらった。自分の強みを自分で発見し、更に自信をもって毎日を送っていく。
・職場の人間関係に悩んでいたが、ヒントをもらった。相手に感謝すること、一度受けいれることが大事と思った。
・夫婦喧嘩の原因が分かった。今後ストロークを与えていく。
・「マー君の研修は楽になるよ」、と会社の人から聞いていた。その通り、またよろしく。
・企業対象のTAとして貴重な存在。今後は派遣を考えたい。
・濃い2日間。1週間の感じ。仲間がどんどん変わっていくのが嬉しかった。
などなどうれしい感想をいっぱいいただきました。
 今回のセミナーは理論だけでなく参加者が困っていることをライブで解決していくので「自分でやれたらいいな」と思っていたどおりのセミナーになって大変充実感がありました。
エネルギーを出しすぎて風邪を引き熱が出たのでこれから休みます。

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2008年04月16日

<4月16日うれしい発表会>

昨日は某製作メーカーの部長研修発表会。360度評価の自己認知・自己洞察研修と中期課題設定研修を終わって2ヶ月後の成果を社長・役員に発表するものです。
皆さん、「見えないところの自分が見えて有益だった」、「全社のビジョンが共有できた」、「自組織の3年後の課題ができた」と元気よく発表してくださいました。嬉しかったのは研修後も継続して自分や課題の磨き上げをされていた様子が分かったことです。何人か御紹介すると
○山田さん(仮名);自分の根っ子(行動や感情の源)がすっきりしなかったので、もう一度見つめなおした。人から好かれたい思いがあり、拙速な行動をしていた。今後は「一息深呼吸して」仕事をする。
○鈴木さん(仮名);研修中の中期課題に納得できず。助言をもとに再作成。かなり具体化できた。目先のことを遂行すればよいと思っていたが視点が上った。会社全体と将来予測をしながら「ビジョンをもとにストーリーが語れるリーダー」になりたい。
○佐藤さん(仮名);研修でメンバーと深層心理の部分まで見せて話しあいわかりあえた。他者から 明確な形で自分の特性を認識させて頂き、修正すべき部分を自分で考えた。 今後もう少し普段見せていない自分をさらけ出そうと思った。
私は自分の中で研修直後一瞬でも「この人はあまり深く気づかいてもらえなかったなあ」と思ったことを恥じました。人の成長の可能性を値引きしていました。
カウンセリングの大家カール・ロジャースさんは「植物は水と光で自ら成長する、人も良い環境で成長する」と言っています。良いきっかけと周囲の支援で人の成長は加速することを改めて学びました。

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2008年04月10日

4月10日<内観療法体験(6)「放送を聴く、その1」>

6泊7日の内観療法の生活で、食事の時間に放送を流していただいた。合計17回、毎回感動し楽しみでもあった。
内容はバラエティに富んでおり、内観療法創始者の吉本伊信先生の肉声、現所長の真栄城先生の講演、医師の内観の効用についての講演、内観体験者の声など。
ラジオ放送で吉本伊信先生が参加者と面談しているやりとり(録音)を拝聴すると、吉本先生の暖かさ・親しみやすさが分かると同時に「しっかり(内観を)やってくださいよ」のお声に内観に取り組む厳しさも伺える。
 医師による「内観の効用」も色々な具体事例があり興味深かった。精神的な病気(うつ、アルコール依存症)、心身症、他(不登校、ひきこもり、家庭内暴力)にも効果ありとのこと。
中でも多くの医者にかかっても原因不明で歩けなかった人が内観後に歩けるようになったお話は不思議だった。権威ある医学博士がおっしゃったので、本当なのだろう。内観をやってお世話になった人への感謝の念がわき、自分が生かされていることそのものへの有り難さに思いが至った時に、病気の元が解消し、生命力、免疫力が高まるのだろう、と推測した。
 また罪を犯して服役されている刑務所、少年院の受刑者の感想にも感動した。特にある死刑囚の手記は圧巻。入所した時の自暴自棄の気持ちから、内観と出会い、反省、そして被害者へ心からの陳謝、最後は生かされきたことへの感謝、お迎えを待つ現在の静かな心境にいたるまで人間はここまで変われるのかと驚いた。
放送を聴き、自分の内面に何らかの核が残る。そして更に深く内観するような日々だった。

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2008年04月09日

4月9日<内観療法体験(5)「絶食」>

 食事は真栄城輝明先生の奥様の手料理である。おいしくて栄養のバランスを考えてくださっている。ただ困った事が起きた。運んでくださったお膳仁向かってあぐらで食べる。お腹(胃)が圧迫される。終日座っているのでお腹がすかない。このままではブロイラーになりかねない。20年前、岡野嘉宏先生から「絶食したら神経が研ぎ澄まされる」というお話を聞いたので一生にこういう機会はないと思い、挑戦した。
 2日目の昼食後、真栄城先生に絶食をお願いした。奥様が心配してこられ「ご気分が悪くなれば言ってください、すぐ中止しますから」とのお言葉。そうか「過去に気分が悪くなった人がいるのか」と少し不安。絶食宣言後、1時間後にお腹が減った。絶食を続けられるかと早くも弱気になった。
さて絶食、2日経った。何と言うことだ、何も起こらない。その後お腹も空かないし、気分も普通。いかに普段飽食しているのか。お風呂でわが姿を鏡で見ても、お腹の出っ張り具合も変化がないので情けない。気持ちは鋭敏になったか?自覚はなく良く眠れる。ただ食事をするよりは内観に集中できるようだ。 絶食3日目の夜、流石に胃が収縮し始めた。脈も早くなった。立ちくらみがして気分が少し良くない。
4日目の朝はりんごジュース一杯。飲む前に香りが広がる。りんごジュースはこんなに豊かだったのか?昼食は具なしの味噌汁一杯。香りが広がり、目の前に海と畑の映像が広がった。夕食はおかゆと具入りの味噌汁。うまい。
 丸3日の絶食体験は、内観への集中、食事そのものと食事を作り運んでくださる方への感謝、そして体重3キロ減が成果だった。

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2008年03月30日

3月30日<内観療法に参加します>

奈良県の郡山市に来ました。これから、大和内観研修所で内観療法に参加します。
内観療法とは、自分を見つめ、他者からやっていただいたことを振り返り他者への感謝を実感する場だそうです。約50年前、吉本伊信氏というかたが、民間療法を深めて進化させた療法で、心からの感謝、謙虚さ、奉仕精神など身につくそうです。社員教育に採用されている企業もありますし、心理療法家の自己修行やうつ等の心理療法、少年院などの矯正教育にも有効とのこと。4年ほど前にTA研究部会で大阪大学教授の三木善彦先生の講演を聞いて関心を持ちました。人様の内面に関わる研修に携わる身として参加は必須と思っていました。知合いのコンサルタントも昨年末に体験し「目からうろこ」だったそうです。
 これから1週間、外部との連絡を絶ちます。電話やメールは当然、外出禁止、同じ研修室の中の他の参加者とも会話厳禁。朝の5時半から夜の9時までひたすら内観の毎日。掃除がない禅寺の修行のようなものでしょうか?
 お取引先やコンサルタント仲間に「1週間音信不通になるのでよろしく」とメールを出しました。「えらいところに申し込んでしまった」と少し弱気になる気持ちもありますが、覚悟を決めしっかり自分をみつめようと思います。

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2008年02月22日

2月22日<今が一番強い>

今日は某機械メーカーのリーダーシップ研修(LDP研修)の最終日です。昨日までなかなか自己洞察がすすまなかった人も集中して考えたせいか、ずいぶんスッキリ気持ちが整理され開発計画表を朗々と読み上げます。あとは職場で実践するのみ。
柴田良平さん(仮名)は腕のいい保全技術のマネジャーです。仕事は早いし、仕上がりも上々でしたが、部下の面倒見がよくありません。また手馴れた仕事は積極的に行いますが、新規の技術の必要な仕事にはあまり熱心ではありません。何故そうなるか、自己の内面の洞察をしてもらいました。 柴田さんは「虚勢を張っていた。弱みを見せたくなかった。実は学歴コンプレックスがあって学卒の技術者に負けまい、と肩肘はっていたなあ。この言葉が今まで言えなかった。」と淡々とおっしゃいます
 そこでお伝えしたこと。
「大学はわずか4年。社会人になってからは40年近くある。そこで学ぶものの方がずっと長い。柴田さんには自ら身に着けてきた技能、技術があるじゃないですか?理論など足らないものは本を読んで補足して下さい。私も法学部出身ですが、心理学やビジネスに関する知識は社会に出てセミナーに出たり本を読んだり、実践して輪からいことを先輩に聞いたりの勉強で身につけました。絶えず本を読んでいますか?大学の勉強は過去の話。それで一生食っていけるほど甘くはない。今、勉強している人が一番強いんですよ。今の気持ちを大事にして一日少しずつ前進していきましょう」
自らに言うような気持ちでお伝えしました。今が一番。今、努力している人が一番強い。

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2007年12月29日

12月29日<2007年を振り返る(1)>

 皆さん、今年はどんな年でしたか?
私は一言で言えば「お陰様で良い年」でした。個人事業から法人化し「ビジョン カム トゥルー株式会社」になりました。法律的には責任は重く(税金も!)なりましたが、1人前になった感覚ですね。
仕事もお陰様で色々な会社・団体からお声をかけていただき結構忙しい1年でした。年賀状にも書いたのですが、仕事の「人気5」は以下の通りです。
(1)LDP(360度自己洞察)研修;
上司・部下・同僚・関連職場からのアンケートにより自分の強み・弱みを把握し、何故そうなるかの掘り下げをし、新たな生き方を探る。3日間でかなりスッキリします。
(2)中期課題設定研修;
市場・競合も含めた職場の環境の3?5年後を予想し、それに対して何をすべきかを考える、かなりハードな研修。でも力はつきます。
(3)部長の中期ビジョン構築のためのコーチング;
大手企業さん2社ほとんど同時平行。5ヶ月間の個別コーチングなのでビジョンはかなり練磨されました!部長さんご自身の納得感も大。
(4)問題解決のための合理的思考法&ロジカルシンキング;
基礎だけでなく必ず実務に応用するところがミソです。
(5)気づきのTA(交流分析)セミナー;
具体的な事例での講義・自由で面白い実習を通じて自分の生き方、対人関係について気づいていきます。若い方にも年配の方にも好評でした。いよいよ来年は公開コースとしてデビューします。ご期待下さい(トップページご参照)。

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2007年12月26日

12月26日<台湾の研修>

 今年のクリスマスは台湾で過ごしました。某電気部品メーカーの台湾人マネジャーの合理的思考力強化研修です。第1回で基本スキルを学び、その後そのスキルを実務に生かす実務ミーティング研修です。今回で4回目になります。社長さんが「事実思考、本質把握思考が根付くまでとことんやって欲しい」とのご要望なのでこちらもやりがいがあります。
 台湾の方は理解力や感性にすぐれスピード感はあるのですが、事実ベースできっちり緻密に論理を積み上げることは少し苦手です。また自分の範囲内で、指示されたことをやれば良いという「狭さ」も感じます。4回目ともなりだいぶ人間関係も出来てきたので、ミーティングでは結構言葉もきつくなります。「このグラフでは何を伝えたいの?トラブルの詳細はどうなのか?」「あなたの役割ならここまで踏み込むべきと思うがどうなのか、ここで終わってしまっては問題が解決しないと思うが、どうなのか」と迫ります。
皆さんたじたじはされますが、これをヒントにプランを磨き上げます。少しずつ思考のレベルも上がり実務ベースでも実績が出つつあります。
(1)他の国の倉庫で突発に発生した製品トラブルの原因が推定できたこと(まだ検証が必要)、
(2)苦労してキーマンに食い入り大手ユーザーに初めて新製品を購入していただける目処がついたこと(まだまだ最後の詰めが必要)、
(3)実務に役立つ教育体系が出来上がってきたこと(まだまだ社内の合意形成が必要)、
 などなどの進展は私にとって嬉しいクリスマスプレゼントでした。

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2007年12月07日

12月7日<38歳のTAセミナー>

 昨日・今日と某ソフトウェア会社のTA(交流分析)のベーシックコースの2回目。前回は20歳代の方が多かったが、今回はマネジャー職の30歳代の方が多く一味違う。
 昼食の時に38歳の男性と隣合せになり、彼がしみじみ語る。「こういう研修って我われの年代にはいいですね。前の会社では事業プランニングや根性研修を受けさせられたが、こういう自分の人生を考えるというのは初めて。昨日教えていただいたストローク(自他の存在を認める働きかけ。やる気や元気の元。)を早速家でやってみました。普段、女房に言わない“ありがとう”を晩御飯の時に言ったら、ビールがいつもより一本多く出てきたので効果満点(笑い)でした」
 うまく行かない対人関係をロールプレーで解決するセッションではいくつかの名対応が出た。これも30歳代のマネジャー。「新人がプログラム作成で質問してくるのだが要領を得ない。いきなり“何を言いたいんだかわからない”とストレートに言うと萎縮する。反対に丁寧にやると教えすぎてしまうので困っていた。今回学んだやり方を使い、最初に“このソフトは複雑だからわからないのは当然だね“と受け止めると彼も安心する。“どこがわからないかもう一度整理しておいで”と言うと自分もスッキリ」と表情は明るい。
 最後の「栄光の日」では10年後の自分たちを語る。「10年後の社長はここにいるAさん、中国プロジェクト担当役員はBさん、自分は上場後、別プロジェクトから独立して新会社を設立して社長になっている」冗談ぽく夢を語るが、それぞれ役割があるようだ。10年後には更に成長して大会社になる嬉しい予感がした。

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2007年11月22日

11月22日<24歳の栄光の日>

11月22日<24歳の栄光の日>
某ソフトウェア会社のTA(交流分析)ベーシックコース2日目。
昨日の午後はストローク(自他の存在を認める働きかけ、やる気の源)を学んでいただいた。「自分はストロークの人への与え方、もらい方がうまくないなあ」、と言うのが多くの参加者の自己診断。応用として、会社や家族・知人で苦手な方への対応方法をロールプレ?で行う。初めての経験で慣れない方もいたが、中には「父親が苦手だったが、ロールプレーで言いたいことが一言でも言えた。何かがつかめた、貴重な体験」という人もいた。彼がこれを機会に一歩新しい世界に踏み込まれた気がした。
午後は自分の人生設計。前日に宿題としてお願いした「5?10年に体験する栄光の日」を全員の前で読み上げていただく。
皆さん、本当に素晴らしい。10年後の姿を具体的に描写し、高らかに読み上げる。平均像をご紹介すると、仕事面では新しいプロジェクトを担当、部下も大勢いる。高いスキルも身につけている。プライベート面では結婚し子供が二人、会社のそばの眺めの良い高級マンションに住んでいる。猫や犬などのペットも一緒。日本では結婚しない30歳前半の男性は47%だそうだが、こういう目標を立てる若い方はきっと幸せな結婚が出来るに違いない。一種の社会貢献をしたような気になった。
今回は社会産業教育研修所さんから購入した「新しい自己への出発」「TAテキスト」を教材とした。この本の著者、故岡野嘉宏先生の名前を紹介したら胸が熱くなった。今回の研修は大変好評だったが、先生が天国から応援してくださった気がした。

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2007年11月21日

11月21日<若い会社のTA研修>

11月21日<若い会社のTA研修>
今日から某ソフトウェア会社のTA(交流分析)のベーシックコース。今回と12月に社員全員が受講される。会社オーナー、教育のご担当の期待は?自分を見つめ、モチベーションを上げる、?社員同士のコミュニケーションを向上させる(顧客先に出向してコンピューターのシステム・プログラムをつくるお仕事なので一同に顔を合わせることが少ない)。設立4年目での初めての研修だそうで責任は重い。
 研修がスタート、皆さんほとんど20歳代。最初は神妙に聞いておられたが、「ペアで話して下さい」、と言うと途端に盛り上がる。絵画表現や自己診断による自我状態(自分の性格特徴;エゴグラム)を話し合うとあちこちで「当たっている」「ぴったりじゃないか」とクスクス笑いが起きる。
自己診断だけでない。20名の参加者全員がお互いに他者評価として「彼/彼女の特徴」をシートに記入する。そのシートを見て「自分の評価とあっている」「意外だ、ショック!」という声が上る。自分の欲求を押さえて相手の面倒を見るいわゆる「ボランテイア型」の方が多い。また自由に伸び伸び動くフリーチャイルドが高いが、冷静に考えたり、事実で物事を考えるアダルトが低い方もちらほら。「こういう方はエネルギッシュな半面、アダルトが低いので空回りするのでご用心」と言うとまた「ぴったりだ」と周囲は爆笑。「20歳代はまだビジネスの経験が少ないのでアダルトが低いのはどこの会社も共通。訓練すればすぐ上るますよ」と説明すると、安心した顔に。
参加者の方は自分の行動特徴を新たに知り、満足し初日は終わった。

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2007年11月01日

ハリネズミの法則

今日は大手ソフトウェア会社の部長コーチング研修。6月に始まったこの研修も2週間後の最終発表(社長の前で3年後のビジョンを語る)を前に皆さん、益々磨きがかかって来ました。
ある部長さんからの質問です。「課題図書のビジョナリーカンパニー(ジム・コリンズ著)は面白かったが、疑問がある。BHAG(不可能なくらい高い目標に挑戦する事)は大事だとは思うが、概念が広すぎる。もう少しぴたっと来る説明は出来ないか?」
こう答えました。「いい質問です。答えは続編のビジョナリーカンパニー?に書いてあります。
ハリネズミの法則ってご存知ですか?ハリネズミと狐のやりとりの寓話から来たお話です。狐はすばしっこくて賢くて器用です。ハリネズミはやぼったくて不器用です。ところが狐はハリネズミを捕まえようと狙うのですが、いつも失敗します。今度こそはと思い、隠れて待ち伏せしハリネズミを襲おうとするとハリネズミは「またか」と思い、得意のぐるっと丸くなります。単純なこれだけの行為ですが狐は手も足も出ません。
このことから偉大な企業は目立たなくても単純なことを徹底的にやって成功しています。よく見ると3つの原則の円の重なる領域を守ってます。一つはその事業で世界一になれる点を見つけ磨いている、2つめは明らかな指標がある、3つめは情熱を傾けられるか、です。高い目標もこの3つの円とリンクして考えたらどうでしょうか」
 これは企業ではなく個人にも当てはまると思います。剣道で高名な八段範士の先生の講演を思い出しました。「自分は器用でなく技も少ししか持っていない。でも面打ちなら”この間合い、この機会なら絶対一本取れる“という技をとことん研究した」
ハリネズミに比べると大変失礼ですが、この先生は全国の大会でも大活躍されています。不器用な我々には勇気付けられるお話です。

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2007年10月27日

カリスマは要らない?

昨日まで3日間の某エンジニアリング会社の幹部対象のリーダーシップ研修でした。さすが将来を担う方ばかり、理解力が高く、業務にハングリーでスピード感があり、講師をした当方としても刺激になりました。
何人かに「どんなリーダーになりたいですか」とお聞きしたら、「カリスマ性のあるリーダー。自分には全然ないので」と回答をいただきました。カリスマ性は難しいですね。一朝一夕に努力して身に着くわけではないですから。
 某販売会社の役員ミーティングの課題図書に使う「ビジョナリーカンパニー?飛躍の法則」<ジム・コリンズ著>を持っていましたので、それを引用し説明しました。
「最近のリーダーシップ論ではカリスマは要らないという説があります。カリスマ・タイプのリーダーが上にいると、部下層が頼ってしまい育たない。またリーダーが間違ったことを言っても部下は異論をとなえないので会社全体がおかしな方向にいっても修正が効かないからです。
 この本では1400社の企業を調査して飛躍的に伸びた会社の特長を紹介。この調査でわかったのは、元GEのジャック・ウェルチや元クライスラーのアイア・コッカのような目立つカリスマではなく、むしろ地味で謙虚、かつ目標達成のために最善を尽くすリーダー(第5水準と呼ぶ)がいる会社が飛躍的に伸びるとのこと。あまり雲の上の人より部下が気軽に相談に来たり、現場や顧客とのトラブルを隠さずすぐ報告しに来てくれる今の方がいいですよ・・」とお伝えしたらずいぶん安心されました。

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2007年10月23日

課題を作る

 昨日52歳の誕生日を「課題設定力強化研修」の合宿所で迎えました。対象は某化学メーカーの中堅技術者。3年後を見越した課題「何をしますか」を考えてもらい発表しますが、皆さんご苦労しています。
アドバイスしたことは
1)思いつきを書く。頭に浮かんだ言葉を尽きないくらい書く。
2)そして次は収束する。文書を3・4点くらいでまとめる。
3)そしてその中でとんがりを持つ施策に練り上げる。
これらの途中の視点は
・どんな顧客をイメージしているか(規模、年齢・性別・好み、要求品質、要求コス ト、納期、サービス、使い勝手)
・自社の強みを最大化するとどうなるか
・他社の強みを少しだけ上回るには?
・やりたいことを絵にしてみる、わかっていること、わからないこと、懸念することを具体的に書き出してみる
・やりたいことの一番の懸念は何か?
・同じ業界・他の業界で成功しているところはどこか?
・今までの歴史で成功している事例はどういうものか?
・時間軸を10年後に映し出し、そこから今やるべきことをアドバイスしてもらうとどうなるか?
 などなどを視点として投げかけて共に考えています。これは富士フイルムにいた時の革新課題設定研修に加え、大前研一経営塾やイノベーション講座で学んだことがずいぶん参考になっています。

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2007年10月20日

リカバリーショット

皆さん、うまく行かない時のリカバリーショットを持っていますか?
ある販売会社のリーダーシップ研修です。
この研修では360度サーベイを使っていただいた周囲の期待を元に自分の強み・弱みを整理します。その後、弱み(改善必要点)を見つめ、その一番奥にある根っ子(行動基準、価値観の源)を徹底的に掘り下げます。掘り下げるとスッキリします。そして新たな行動を取るよう根っ子の悪影響が出ない「行動指針=スローガン」を立ててもらいます。
今回研修中に、「スローガンの立て方がわからない、どうすればよいか」と質問がありました。「例えばAさんはいつもニコニコ温厚・部下思いだが、部下に厳しく目標遂行をせよと迫れない。スローガンは“厳しくしよう”の方がいいではないか?」
 お答えしたのは「スローガンはゴルフで言うとリカバリーショット。フェアウェイから離れて林の中に入れてしまったのと同じ。木々の間からグリーン(目標)が見えるが、隙間は50センチくらいしかない。そういう時はグリーンを狙わずに空いている後方に向かってまず出すでしょう。それと同じで、“厳しくしよう”は正論だが、実際は難しい。もっと気軽に“7割でOK”にしたら力が抜けてよいスイングになる。元々責任感が強く、完全であろうとしたために自由に動けなかったので縛りが解けるはず」
 実際にAさんが「そうですね“7割でOK”の方が楽。“厳しくやろう”ではまた力が入ります」とこたえてくれました。新たなスローガンを読み上げ、爽やかな顔で研修所から帰られました。

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2007年10月18日

社長の熱い思い

昨日はビジネス誌「企業と人材」(12月20日発売予定)のインタビューでG社を訪問。知人の根本英明氏(「人材教育(日本能率協会)」元編集長、自在(株)代表取締役)から「ユニークな管理職育成をしているところを紹介して欲しい」とのお電話をいただきお手伝いしているG社をご紹介した。
 まずは社長へのインタビューから始まる。
Y社長「当社は4年前2社の合同でスタートした販売会社。売るものは競合も同じなので競争力を出すには人材の育成・強化しかないと思い最重点で力を入れている。
まずは上から始めた。創立した4月から役員・部長で当社の“ミッション・ビジョン・戦略”を考えるプロジェクトをスタート。そこで出来たビジョンを3ヵ月後の全国管理職ミーティングで披露、今もここで作ったミッション、戦略は生きている。同時に部長層の意識変革として、創立時から2ヶ月間で全部長約50名に360度評価による自己洞察研修を実施。これを皮切りに定期的に課長、一般層の教育を実施している。近々再度、役員、部長の“戦略ロードマップ構築”を開始予定。お陰で少しずつ変わってきたが、これからも力を入れていく」
インタビュワー「特徴的な研修は?」
Y社長「選抜課長層の“中期課題設定力強化研修”。皆、目先の数字達成に尽力しているが、先の事は考えていない。それをこの研修で3年後の環境変化、当社の対応をとことん考えてもらっている(以下略)」
改めてお聞きするとこの社長の熱い思いに会社全体が引っ張られ、熱い気持ちが醸成され、今では幹部の方々が“社員育成”の価値観に転換したのだと振り返りが出来ました。こういう会社、社長の下でお手伝いできる担当者冥利を感じ帰路につきました。

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2007年10月13日

事実と発想を大事にする

木、金と某社の合理的思考法研修(RationalManagement研修)でした。皆さん(管理職15名)は非常に真摯に参加され、終了後の感想も好評でした。講師をやらせていただき、事実と感性は両方大事だと実感しました。皆さんの感想をご紹介すると、
1)QCを長年やって来たので事実を元に記述し、グラフなどのデータを基に考えるのには慣れているが、「発想を大事に、特に今までの経験・勘を大切に」と言われて面食らった。でもやってみると今まで20年以上やってきた経験が生かされ安堵。
2)仕事を進めるのはきっちりやらないといけないと思っていた。でも会議ではキッチリやろうと思う反面、慎重になり意見が出ない。最後の方の案作成では時間不足で中途半端になった。今回、「最初は気楽に感じたことを出し、後で事実と感性を元に絞っていくとスピードも上るし、落ちも少ない、深められる」と分かった。職場で部下と共に使って行きたい。
3)最初は難しいと思ったが、やり方はシンプル。特に会議の時に最初は「3せず」のルール(くどくど説明せず、相手を批判せず、最初は議論せず;後で事実を元にじっくり議論する)は部下との話し合いの中でも応用できると思った。  
多忙な管理職の方に役立ちそうで何よりです。基本手法だけ学んだだけでは「物知り」になるだけなので、この後実際のお仕事(売上げアップ、品質向上など)にこの考え方を適用するフォローミーティングを1ヵ月後に実施予定です。

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2007年08月23日

部下に任せる

昨日の「やりてでせっかちな上司から権限委譲を勝ち取るには(世代間階級闘争)」の続きです。
(2)部下に任せ育てる
自分が一歩上の仕事をするためには、自分の今の仕事を部下に任す必要があります。一昨日のミーティングでは某課長さんから「係長に任せることができない、まだスキルがない」と心配されていました。これではいつまで経っても自分は今の業務から抜けれません。
「鶏が先か、卵が先か」の議論に似ていますが、思い切って任せて見ることです。任せることで実践的な力がつくし、責任感・意欲も湧いてきます。ある意味で部下の力の見極め(時には任せた上司の人物眼も問われるので厳しいのですが)にもなります。
私は研修コンサルタントですが、実際の人事、特に抜擢、権限委譲、適度なポジション競争(もし任されて駄目なら違う人に替わられるかも知れない緊張感)は大事と思います。プロ野球やJリーグでの人材活用策を見てもそうですね。控えの選手が元気で活躍するチームはレギュラーもよく練習するし切磋琢磨し活力があります。
ところで話は飛びますが、今の自民党、選挙で大敗したリーダーをまだ党首として掲げています。
「あんたじゃ駄目だ、俺がやる」と次々名乗り出る次のリーダー候補がいないところに哀しさを感じますねえ。まあ、このままでは終わらないでしょう。どうなるか次の局面を注目しています。


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部下に任せる

昨日の「やりてでせっかちな上司から権限委譲を勝ち取るには(世代間階級闘争)」の続きです。
(2)部下に任せ育てる
自分が一歩上の仕事をするためには、自分の今の仕事を部下に任す必要があります。一昨日のミーティングでは某課長さんから「係長に任せることができない、まだスキルがない」と心配されていました。これではいつまで経っても自分は今の業務から抜けれません。
「鶏が先か、卵が先か」の議論に似ていますが、思い切って任せて見ることです。任せることで実践的な力がつくし、責任感・意欲も湧いてきます。ある意味で部下の力の見極め(時には任せた上司の人物眼も問われるので厳しいのですが)にもなります。
私は研修コンサルタントですが、実際の人事、特に抜擢、権限委譲、適度なポジション競争(もし任されて駄目なら違う人に替わられるかも知れない緊張感)は大事と思います。プロ野球やJリーグでの人材活用策を見てもそうですね。控えの選手が元気で活躍するチームはレギュラーもよく練習するし切磋琢磨し活力があります。
ところで話は飛びますが、今の自民党、選挙で大敗したリーダーをまだ党首として掲げています。
「あんたじゃ駄目だ、俺がやる」と次々名乗り出る次のリーダー候補がいないところに哀しさを感じますねえ。まあ、このままでは終わらないでしょう。どうなるか次の局面を注目しています。


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2007年08月22日

世代間階級闘争

昨日は某化学メーカーの課長リーダーシップ研修のフォローミーティングでした。8ヶ月前の2泊3日の研修で立てた計画に対しての進捗を報告、現在困っている点をアドバイスしあうものです。
皆さん頑張っておられましたね。ただ前回1ヶ月前の部長さん対象のミーティングに比べるとより実務に近い立場にいらっしゃるせいか仕事上の悩みは多いようでした。典型的な例は職場でリーダーシップを発揮しようと新しい課題や方針を出そうとしても上司の部長が先に方針を出してしまい自分の出る幕がない、という嘆きです。やり手でせっかちな上司を持つ部下に多い声です。実際はその課長さんの出そうとするタイミングでは遅かったのかもしれません。
アドバイスしたのは下記の通り。
(1)権限は取っていくもの
日本の会社の権限規定は欧米に比べるとあまり明確ではありません。習慣や実際の上下の力関係で決まっていく傾向にあります。そのため今まで上の方がやっていた仕事をやるためには「やらせてください」と提案、または「やります」と宣言する。厳しい上司なら先に実績を積み「業務上必要と思い実施しましたが、これでよろしかったでしょうか」とまめに細かく報告し、どこまで権限委譲してもらえるかを見極める。これは私の元上司、先輩から学んだものです。
日本企業の場合、通常上司とは年齢が5歳から10歳くらいはなれていて、この権限獲得のためのパワーゲームを“世代間階級闘争”と言う方もいます。
 

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2007年08月13日

Tグループその3;仲間たち

3日目になるとTグループのお互いの話合いも進み、色々な葛藤が起きてきます。その中で、他のグループ(今回は全部で3グループ)の方々と食事や飲み会の時にお話しするのはとても気が休まります。また色々な職業の方がいらっしゃるのでお話をお聞きするだけでも視野が広がります。
今回は企業の人事・教育担当の方以外にキャリアカウンセラー、大学の人間関係学の先生、中学・高校の先生、学生の就職支援をされている方、子供の野外教育のファシリテーター、海外の医療支援をする助産師・看護師などなど。
 その中の1人、BENさんをご紹介します。BENさんは見るからに野生のエネルギーに満ちていて、やさしくオーラを放出しておられ、初対面から気になる人でした。
普段は役所で市民サービスのお仕事をされていますが、それは仮の姿。本来はよろずボランテイアだそうです。
例として車椅子の子供たちを地下鉄に乗せたり街を歩いたり、街を歩く方々と交流したりというプロジェクトを主催。まず外へ出ようと言う気になってもらうのが大変、その後地下鉄に乗るまでまた色々な障害が発生、これを一つひとつ解決してこられたそうです。これを何と30年前から実践!まさに最近こそ福祉とかボランテイアが注目されていますが、そういう考え方がない時代からの活動ですから頭が下がります。
 実践だけでは広がらないので体系的に学ぼうとして時間があけば南山大学の短期講座を聴講しておられるそうです。その時「自分がやっていることはこういうことだったのか」と気づいたり、新しい他の方の活動を聞き、「実はこれがやりたかったんだ」と日々発見があるそうです。
「俺ってたいしたことやってないよお」と照れるBENさんですが、学ぶってこういうことだなあと実感しました。

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2007年08月03日

研修プログラムを進化させる

3日間の「マネジャー中期課題設定研修」が終わりました。参加者のそれぞれがかなりご苦労されましたが、皆さん納得いく3年後のVISIONを作り胸を張って研修所を出て行かれました。
自分自身も今回はチャレンジでした。年間数回このプログラムは実施していますが、今回説明内容にかなり手を入れました。3年後のVISIONの具体化がわかりやすいように例をいくつか入れました。VISION構築に構想力・発想力が必要ですが、その基本の紹介と演習を新たに入れました。VISIONの実現のための実施策を論理的に展開できるようにロジカルシンキングの基礎と応用のセッションを入れました。
結果はまあまあ、かなり新鮮で納得性の高いものもありましたし、反応が今一歩だったものがあり、次回に向けてまた改善・改善です。
毎回プログラムを改善するのは思いがあります。受講者が変わり(2度目の方もいます)世の中が変わり、講師が変わらないのは置いて行かれます。
小生の先輩講師に「経営者・管理者は絶えず勉強して自己革新が必要だ」というお話をされる方がいますが、失礼ながら話す内容・配布資料はこの数年間変わっていません。ギャグの落ちも毎回同じだと聞いたことがあります。
自分はまだまだ発展途上にあるので毎回少しずつ改良・改善を加えて行きたいと思います。さて毎回、お付き合いいただく事務局の人事の方の今回のプログラムへのご意見はいかがだったでしょうか?

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2007年07月24日

男子3日会わざれば・・・

皆さん「男子3日会わざれば括目(かつもく)して見よ」と言う言葉をご存知ですか?志ある人は努力するもので、前回目立たない人でも3日の間でも次に会うときは成長しているので、目を見開いて良く見なさいという意味です。
今日はある化学メーカーのリーダーシップ研修のフォローミーティングでした。8ヶ月前に立てたリーダーシップ強化の行動計画の進度報告、及び現在困っている点、今後の行動を討議するものです。
「皆さん変わっているかな」楽しみと少し不安の気持ちを抱いて出席しました。
さて討議開始!皆さん変わりましたね、頑張っていますね。新たに海外工場の代表者として赴任し、為替を始め環境の変化に苦慮しつつもビジネスの展開に目を輝かせる方、衆知を集めコストダウンを率先して進める設計部長、新会計制度の導入に苦労しながらも張り切る経理部長、小集団活動・横断部課長会など組織革新に燃える製造部長。
皆さんこんなに多弁だったっけ?と思いながら楽しい行動自慢を聞かせていただきました。前回は自分の生き様を自問自答する内面を洞察する研修でしたが、今回は新たにパワーアップした上での業務ミーティングだったので、よりエネルギーが外へ出たのでしょう。
新規ビジネスをどう伸ばすか、安価で安定した材料をどう調達するか、どのように部下を育てるか等の意見交換、さながらミニ役員会でした。「伸びる会社はこういう会話をしているなんだろうな」と実感、大変楽しい一日でした。

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2007年07月13日

間を埋める技術

皆さん、日本企業の強みは何だと思いますか?
今日は大手ITソフトウェア会社の部長研修で某研修所にお邪魔しています。知人のコンサルタントの応援です。参加者の部長が自分の部門の事業ビジョンを立てるのにコーチングにより更に完成度を上げようというものです。参加者はすでに数回 東レ経営研究所の「MOT(技術経営)セミナー」を受講し、そこで学んだ戦略分析ツールを生かして、ビジョン構築を行います。
 MOTで習ったことの紹介があり、面白い事例が発表されました。
いわく、「アメリカ型の企業はモジュール型。つまり独創力ある単品の製品やサービスを作り出す。日本の企業で成功しているのはインテグレイト型。つまり欧米で開発されたモジュールを組み合わせ、その際わずかな隙間を独特の感性で繋ぎ合わせ価値を生ましている。トヨタ自動車の強みは車の部品(エンジン部分やドアなど)を集め、数ミリの調整部分を高精密に仕上げていく。そこに欧米の自動車メーカーにない付加価値がある」とのこと。
 なるほど、最近問題意識を持っている「日本の強み」と合致しています。「異質のものの特性を見抜き、複数の異質のものを融合し、そして磨いていく」のが日本の文化の強みですね。
これらを理解しどうビジョン作りにいかしていくか良く考えたいと思います。


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2007年07月06日

AIリーダーシップセミナー;総括2

 このセミナーの特徴の一つはコンピュターの出す質問に答えて自分の強みのカテゴリーを知ることです。自分の場合は下記の診断がおりました。  
○Significancy(自分の重要性を感じたり、注目を浴びると力を出す)
○Poisitve(楽天的、何でも良い風に考える、周りの人を楽しくさせる)
○Comunicasion(話がうまく面白い、人を引き込むのが好き、人の話を聴くのが好き)
○Maximize(成果を最大限出そうとする、高いものへの憧れ・執着)
○Learning(いつも学ぼうとする、学ぶ事への関心)
なるほどうまいこと分析するなあと感心しました
プログラムの最後では他の方々からいただいた期待をもとに将来像を書きました。
1)コンサル、研修などでお手伝いさせていただいた企業がさらに発展していること
2)アジア(中国・台湾・韓国)、アメリカなどで活躍していること
3)剣道で鍛えた精神性、日本文化の神髄を国内外に広めている
自分の強みを磨き更に皆様の役に立てるよう精進したいと思いました。


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AIリーダーシップ セミナー;総括1

遅くなりましたがAIセミナーの総括をします。AIとはApprciative Inquiryの略。アメリカでこの数年注目されている新しい組織開発・リーダシップ開発の手法で、肯定的な質問により組織や個人の真価を発見し強みを更に拡張することが特徴です。ジョンソン&ジョンソン、ブリテイッシュ・エアウェイズ、ノキア、日本ではNTTなどで近年導入されているそうです。
今回はこの考え方を学び、また個人のリーダシップを開発するセミナーです。講師はダイアナ・ホイーットニー先生。非常に笑顔が優しい先生です。
 自分にとって事前に自分を良く知る方々からいただいた自分の強みが大変参考になりました。少し恥ずかしいですが(自慢しているようですみません)ご紹介すると、
○状況把握が早く、コメントやフィードバックが的確(課題系の研修で)
○人の話をよく聞く(愚痴も含め受けとめのキャパが深い)、集団でのミーティング時、双方の意見を良く聞く
○人の強みを見抜きアドバイスする、面倒見が良い(粘り強く優しい)
○言うことが面白くわかりやすい。場の雰囲気を読み、目的を考えている。
○個人へのアドバイスは、引き出し(知見・体験)をいっぱい持っており、色々な状況の個人的の成長を支援できる
○よく勉強している(自己研鑽と向上心)、自分をよくつかんでいる
○失敗を恐れない積極性
○体力がある(毎晩飲んでも翌日しゃきんとしている、体力過信が心配)
○人生を楽しんでいる
 でした。こういうコメントをいただけるお客様、友人、家族を持てたことが最大の自分の強みと思い感謝しています。 


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2007年07月05日

AIリーダーシップセミナー;祈りと感謝

今回のAIセミナーに異色の参加者がいました。
白いベールをかぶり薄紫色した修道服を着た2人のシスターです。彼女たちの属する世界的な組織がAIを導入することになり、来年の世界大会を前に思い切って山梨・大阪から勉強しに来られたそうです。
最初は互いに違和感がありました。シスターたちは「金、金」とばかり言って走り回っているだろうビジネスマンたちと話が通じるだろうかと心配だったそうです。こちらも何か変なことを言うと罰が当たるのではないかと遠慮していました。ところが彼女たちは好奇心旺盛で、絵を描いたり、劇をしたりする中で他の参加者の自由奔放な振る舞いに刺激を受けたそうです。徐々にお互い打ち解けました。
 2日目、3日目にはこちらが大変教化されました。「人に影響を受ける要素は何だと思うか?」というテーマで2人でインタビューするセッションです。一人のシスターが言われたのは「愛です。そのために私たちは相手のために祈ります」と答えたそうです。インタビューしたあるコンサルタントが感激し全体シェアの時に発表してくれました。「そういえばうちの社長(ヒューマンバリューの高間社長)も研修前に祈るといっていたが、こういうことだったのか」と言う紹介もあり会場は静かな沈黙に包まれました。
私は衝撃を受けました。自分も昔岡野先生に教えていただいたように「研修に参加される方をどれだけ好きになるか」を課題にしていますが、「祈り」までの次元に入っていません。今までの研修や友人、家族に対してそこまでの思いを持っていたかとしばらく自問自答し次のミーティングでは無口でした。AIの一番奥底にあるのは「感謝;自分を生かしてくれたものへの感謝、相手に出会えた事への感謝」だろうと自分なりの結論を出しました。

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2007年07月04日

AIリーダーシップセミナー;日本の強み

 昨日から気持ちは「日本を憂う」モードになっていましたが「日本が最高」という女性の参加者2名と出会いました。一人はOさん。組織開発コンサルタント会社の社長です。アメリカに長い間学び、日本の良さを実感したそうです。「日本人の味覚が鋭いのは有名だが、色彩感覚も世界一、アメリカ人の見えない色が何色も見えるのよ」とのこと。「海外に行くたび、日本の円の安さ=経済力の凋落を感じる」と嘆く私に「それは別の原理が働くだけで、気にする必要はない」とMBAを2つ持っている彼女はばっさり。それより「これから日本はよくなるんだから(根拠はないが直観だそうです)」と元気でした。
2人目は地域開発も含めコーチングで対話を重視するコンサルタントのSさんは大学院で神道を研究している論客です。彼女の語る宗教の役割、日本神話から始まり、仏教と神道との関係、日本古代からの日本人の使命、世界との繋がりのお話は圧巻。ダビンチコード日本版を聞く思いでした。
彼女が言いたいのは「2012年に新しい世紀が来て日本が大きな役割を担う。日本の強さは相反するものを融和する聖徳太子以来の和の心」。小生も日本人の特質に一家言あるので反論、質問したらにっこり笑って「いい視点ですね、研究してください」。
男の参加者は彼女をひそかに「現代の卑弥呼」とよび一目置きました。
 ちなみにセミナーの終了後、セミナールームに有志が集まって懇親しますが、事務局が持参してきた「ビルのブーツキャンプ」のDVD(特大スクリーン)の上映をやりました。45分かかるエキササイズを10名ほどの参加者がトライしました。最後までやり終えたうち7人が女性。また30分ほどしてさらに5人の女性が別メニューにトライしました。そして完遂。お互いの健闘をたたえているうちに彼女たちはセミナールームで明日の宿題に取り掛かりました。
 ずっと見学に回っていた当方は「日本の強さは女性だなあ」と焼酎を飲みながらつぶやきました。

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2007年07月03日

AIリーダーシップセミナー;仕事の学校

皆さん 今の日本をどう思いますか?
 今日から3泊4日のAIリーダーシップ・セミナー(ヒューマンバリュー社主催)に参加しました。AIとは自他の強みを引き出す教育で今アメリカで流行りだしています。詳細は追ってご報告しますが、日本では新しいので高額(4日で26万!)にかかわらず、経営者・コンサルタント・人事部マネジャー・大学教授などそうそうたる方々が参加されます。その人たちとのセミナー内外での会話が非常に面白いのでいくつかご紹介します。
夕食時に、33歳の野外活動によるチームビルを事業とする会社の社長が話題を提供してくださいました。彼は高校生に働くことの意味や自分の適性を考える「仕事の学校」を企画したそうです。実際に企業で働く人や芸術家(陶芸家、作家)に会ってインタビューし、「仕事って何だろう」と探索し仕事観を持ってもらうものです。「それは重要だ。今の大学生にも同じようなことをさせたい」と某大学の教授。「でもインタビューする社会人が仕事をいやいややっていれば高校生の意欲をなくす逆効果になるのでは?30歳代の欝(うつ)が多いそうだし」との声。小生も同様の危惧を感じ、言ったことは「30歳代、40歳代の方の研修をやっていますが、まじめに働くものの明るい未来を持っている人は少なく感じます。夢を持つにはもっと若いうちから体験を積ましたらいいですね。」外国はどうだろうかとお互いの情報交換をしましたが、「アジア人のバイタリティに比べると今の日本人は疲れているねえ」、という結論になりました。
この日本をどうしたら良いか、何かお手伝いをできないかを考える4日間になりそうです。
*ちなみに、実際に企業に学生がインタビューをするプログラムを支援しているヒューマンバリュー社の高間社長によると「心配ご無用。“あなたの過去の最高の体験を教えてください”というAI的な質問を学生がすると、しょぼくれて横を向いていた社員がシャキンとして語りだす。インタビューが終わると先輩社員の方が元気になる」との事でした。

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2007年06月29日

製造マンの夢

昨日の続きです。
人間関係の後は、将来の目標設定。夢を語ってもらいます。
まずは過去の振り返り。「アングラ劇場」で自分の生まれてから人生最後の日までを「映画」で見てもらいます。次に「ライフライン」。自分の人生を一本の線で表します。皆さん、出っ込み、引っ込みあります。これを他の人と共有することで仲間意識が生まれます。
過去の振り返りが終わったら今後の目標設定。これからの人生で訪れる「栄光の日」を描いていただくのですが、なかなかイメージしにくい人がいるので、ウオーミングアップします。
「あなたが人生で得たいことは何ですか?」大真面目な質問ですが、これをペアで立って行います。次々にペアを替えて行います。傾聴実習をした後なので聞く側も「ああ、それはいいですね」相手が話しやすい雰囲気を作ります。そして次の質問「あなたが今の会社で実現したい夢は何ですか?」硬くならないか若干心配しましたが、大丈夫。「今の製造工程を半分にし、コスト半分、製造スピード倍、そんなシステムを作る」「50歳代も、20歳代も明るく元気で生産性の高いチームを作る」「改善提案で全社賞を何回かもらい職場で世界一周旅行(その間、モノは誰が作るのだろう?)」結構良い乗りでリズミカルにポンポン出ます。部屋の温度は2度くらい上ったようです。
 初日の緊張(責任感)でガチガチだった顔が笑顔で力強く夢を語る姿を見て嬉しくなりました。少し風呂敷を広げている感もありますが、まずは夢を語らないと夢に近づきません。「この会社の将来は楽しみだ」と思いつつ研修会場を後にしました。

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2007年06月28日

苦手な人に伝える

化学系メーカーの製造部門中堅リーダーシップの2日目です。昨日お付き合いして参加者の特徴がわかりました。皆さん、工場や技術部門の現場のリーダーで、モノづくりの最前線で働く方々です。30歳代、現場の知識はあるしフットワークはいいし責任感はあるし頼もしい限りです。彼ら(彼女ら)自身の悩みはほとんど人間関係です。
部下がほとんど年上、中には元上司もいて仕事の指示がしにくい、また10年以上も若い新人に注意したら引かれてしまった、また学歴が上の上司には気が引けて言いたいことが言えないなど。
 今日は私が講義、実習をする時間が多かったので、以下のセッションを行いました。
○生き生き元気になる人間関係;
相手や自分の存在を認める働きかけであるストロークの説明をし、お互いに挨拶する、マッサージする、お互いの長所を発見する実習を行いました。
○傾聴;
 信頼関係の元になる、相手の話を心から聴く、うなずき、受け止めるなどの実習。
○建設的な自己主張(アサーション)
 まず相手の立場・気持ちを認める、次に自分の立場・気持ちを伝える、相手にやって欲しいことを短く・具体的に・ハッキリ伝える、この流れを職場で苦手な方をイメージしてロールプレー。
何人かの方は緊張したり、苦しそうな顔をしている方もいました。それでも実施後は「今まで、最初から自分の言いたいことだけ言ってギクシャクしていた。まずは相手への感謝の言葉を言えばよかったんだ」「やって欲しい事を具体的にハッキリ伝えていなかった。言うことも長かったので伝わらなかった」という気づきの言葉が口々に出ました。
でも「言いたいことが言えてスッキリ」が大半。皆さん、顔が明るくなりました。


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2007年06月23日

仲間と学ぶ

皆さん、仲間と学んでいますか?
この3日間は医療系メーカーのリーダーシップ研修でした。それぞれの部門を代表するリーダーたちの自己洞察研修です。最初は「この忙しいのにまた研修か。こういう自己分析の研修は前にやったよ」とかなり反発がありました。とは言うものの皆さんマジメなもので真摯に取り組み段々乗って来ました。研修最終日は皆さん気づきが多く満足して帰っていただいたようです。
最後の感想から良かった点をご紹介すると
1)前回自分についてわかったつもりが、また新しい発見があった。前回とは事業や人間関係が変わり、違う問題が発生していたが、解決の糸口がつかめた。
2)みんな個人で頑張っているなあと実感。苦しいのは自分だけだと思っていたがそうでは無い。みんな第一線の部隊長として這いずりまわっている。仲間の苦労を聞きある意味安心した。自分の苦しい気持ちを吐き出し、楽になった。
3)苦しいながら、頑張っている仲間を見て刺激になった。自分もやらねば。
4)部門長で会社全体のことを考える機会になった。同じフロアにいながら普段話もする機会も少ないし、お互いの姿も見ることも少ない。たまには集まり全社の話をしたい。
 40歳代の一番油の乗りきった方々とご一緒し、この方々が全社のことを考え実行すれば益々凄い会社になると実感した3日間でした。社内の反発を乗り越え、共に企画・推進した人事部さんと安堵のため息をつきながら帰路につきました。

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2007年06月14日

台湾訪問記4;研修総括

3日間の研修が終わりました。最終日は習ったスキルを使い職場のケースに適用。工場のケースでは「機械故障を30%減少させる」、営業のケースでは「大手ユーザーに商品Aを売り込む」でした。事実を出しわかりやすく分析したので、いくつかの役立つ発見がありました。
参加者の皆さんからは「考え方の整理ができ、日常業務に役立つ」、主催者の総経理(社長)からは「予想以上の成果だ」と喜ばれました。新たに発見した彼らの特徴は
1)意欲の高さと学習力・応用力
間違えても次は直してきます。早速、職場のトラブル解析に習ったスキルを応用した方がいました。分からない点があると、納得するまで質問してきます。仲間同士で「これはこうだ」と職場の事例を使って説明しあうこともありました。
2)チームワークとスピーディさ
これがすごい。グループ討議では、各グループとも全員が模造紙に向かって1時間立ちっ放しです。優秀な女性ファシリテーターがいて、各人の意見を聞き猛スピードで模造紙に書いていきます。彼女たちが言うには「今日は子供を学校に迎えに行くので早く終わらそう。1時間半のケースは40分でやってみよう」男たち「そうだ、そうだ」。素晴らしい肝っ玉母さん的なリーダーシップを発揮します。
模造紙に書くスペースがなくなった場合、メンバーの一人が自主的に新しい模造紙に記入フォームを書き次の準備を始めました。かつて富士宮工場でやった小集団サークルの研修を思い出しました。
主催者の総経理(社長)も同感で「日本のお家芸だった小集団改善活動も導入できるのでは」と話し合いました。「中華民族は個人としては優秀だがチームプレーには適さない」と思っていましたが、今後の新たな挑戦に楽しみが増えました。

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2007年06月13日

台湾訪問記3;台湾の研修生

合理的思考法研修の2日目です。かつて中国で同種の研修をやらせていただきましたが、同じ点もあり、ずいぶん違う点もあります。いくつかご紹介します。
<同じ点>
1)勉強熱心
最初の自己紹介では「新しいことが学べるので楽しみ」という内容が多く、積極的。ロジカルシンキングや合理的思考法に関する本を買って持ち込んだ方もいました。
2) 英語が得意
私は中国語の聞き取りが苦手なのですが、意思疎通に困ったら英語で話してきます。自己紹介のとき、3人が英語でした。
3)スピーディ
 日本では1時間半くらいかかる課題を1時間以内にこなします。内容もほぼ妥当。
<違う点>
1)温和でフレンドリー
私の下手な中国語での自己紹介ではニコ
ニコして聞いてくれやりやすく進めるこ
とができました(中国;大陸は緊張)。
2)時間を守る(順法意識)
休憩時間10分だったら、2分くらい前に席に戻ります。これは驚き。中国では20分くらい戻ってこない状態でした。
3)自説にこだわらず、柔軟
間違いを指摘すると素直に聞き入れます。仲間からの指摘も受け入れます。中国では仲間からの指摘があると、大変です。「そんなことを言うが、お前もできていない」とお互いのアドレナインが切れるまで10数分言い争います。
台湾は平和の国ですね。

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2007年04月17日

元気とお祭り

皆さん、お祭りが好きですか?
 今日も先日の東北の製薬メーカーでの講演でのお話です。
「元気になるために、これからの1時間ほどは変わったことをしていただきます。それがやりやすいように名前を変えます。自分が呼ばれると嬉しいニックネームを名札に書いてください。」皆さん、とまどいながらも“ゼンちゃん、テッチャン、王子、羅王”なかなか名作が出てきます。この名前でエキササイズをしてもらいました。
これは元気になるためのセレモニー、一種のお祭りです。ハレとケ(晴れと卦、非日常と日常)のハレに通じるものです。仕事でもスポーツでも成功するには日常の小石を積み重ねるような地道な反復練習が必要です。でも、それだけだとなかなかジャンプできない。ストレスもたまり柔軟性や生産性が落ちてきます。
今年の1月バリ島に行った時に民族舞踊を見ました。その時の踊り子が言った言葉は印象的でした。「私たちが踊るのは神に近づくためです。音楽に合わせ手や足を上げると無心になり神に近づくのです。」ひらめくものがありました。日本の村祭りも宗教行事ですが、農民にとってつらい農作業からひと時はなれ自分を解放し明日への活力を養う機能を果たしてきたのではないか、と。
 こういう講演会や研修も一種の「祭り、晴れと卦の“晴れ”」と思います。日常を離れた場で、非日常の体験をし、自分のあり方や新しい可能性に気づく。そして不思議だがリラックスでき活力が湧く。
若い講演参加者から「 “フーちゃん、あなたが人生で実現したいことは何ですか?” 普通聞かない質問を偉い人に役職名でなくニックネームで聞けたのでプレッシャーがなく楽しく話ができた」と言う感想をいただきました。

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2007年04月15日

元気な職場

皆さん、元気な明るい職場にするにはどうすればいいと思いますか?
 先日の東北の製薬メーカーでの講演でお話した内容です。
「皆さん、今までの人生で元気になった、やったな、やりがい、生きがいを感じたときはどういう時ですか?」
「そうですね、皆さんがおっしゃっていただいたことは大きく2つに分かれます。他人から認められた時、もう一つは自分で好きなことをやっている時、自分の価値観に合うこと・やりたいことが達成された時ですね。」
「認めるとはTA(交流分析)では“自分や他人の存在を認める働きかけ”をストロークと言います。ではお互いを認め合うような実習をいくつかやっていただきましょう(中略)。」
 「次に自分がやりたいことをやっている時は元気になりますね。スポーツをする、オートバイに乗る、パチンコで出た玉を箱に入れ積み重ねピラミッドにするなど。でも職場ではパチンコはできません。
 では職場で元気になるには自分はどうするか?一つは苦手なことでも実際にチャレンジしてやってみることです。苦手なことをやると最初はしんどいですが、ランナーズハイのようなもので、体を動かし、できることが増えてくるとある時点で気持ちが良くなって来る。ここまでは続けないとだめです。続けるには毎日小さい目標を持つといいです。人に話すのが苦手な人は今日は3人に話しかける、今日は怖いあの部長に挨拶してみようとか。
 では皆さん、お互いに“苦手なことにどうチャレンジするか”インタビューしてください」
この実習で肌寒かった会場は終わる頃2度ほど室温が上がったようです。


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2007年03月31日

実務力を上げる研修(後半)

 皆さん、研修を受けて仕事に役だっていますか?
 「実務に役立つ研修でないと意味がない」これは私の思い入れから来ています。
 私は32歳で工場の教育担当から営業部門に異動しました。工場ではちょっとした実績を上げたと言う自負を持って、営業へ来たのですが、全然駄目でした。担当のお客さんは他社製品ばかり使われている印刷会社なので相手にしてくれません。営業の先輩は体力・気力・知力すべてに優れていてかないません。頑張っても頑張っても売れません。よく叱られました。「お前は駄目だなあ」と酔った先輩から頭をたたかれメガネが飛んだ時は悔しくて情けなくて涙が出ました。だけど営業は売れて何ぼです。
 そんな苦しいさなか、人事部主催の自己洞察研修に呼ばれました。いいところがなく講師からも問題指摘されボロボロで帰ってきました。今思えば自分の側に問題(依怙地で聞く耳を持たない)があったのでしょうね。でもだめな自分を再確認し、更に落ち込みました。同時に逆恨みもして「デスクワークの人事部に俺の苦しみがわかるか、偉そうに言うなら現場に来て解決してみろ」と思っていました。誰か自分を助けて欲しいと思いました。
 その後 4年ほどたってようやく売れ出しました。小さい成功体験が積み重なり「買っていただく呼吸」らしきものが見えてきました。詳細は別途書きますが、コツは「顧客起点」です。新聞社の営業担当になってからは、全国の営業所から販売支援コールをいただくようになりました。先輩や上司、お客様の支援もありましたが、研修よりも「一人で苦しんで這い上がった」というのが実感です。
 13年間の営業体験後、人材開発の会社に出向しました。初めて講師として、研修現場に出た時、思いました。「自分のような不器用な人間でもわかる研修にしよう」「現場で苦しんでいる人にとって仕事に役立つような実践的な研修にしよう」と言うことです。その後7年たちましたが、この思いは私の原点です。

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2007年03月30日

実務力を上げる研修(前半)

 皆さん、研修を受けて仕事ができるようになると思いますか?
ちょうど先週 某電子部品メーカーの合理的思考法実務フォローアップ研修が終わりました。これは1ヶ月前、合理的思考法(Rational Management法)の基本を勉強した方々が、習った思考スキルを実際に自分の仕事に適用し応用力を高めるものです。営業の方なら「韓国市場の製品シェアを上げるには何をすべきか」とか、製造の方だと「主要部品Aの歩留まり率を上げるには」とか、さらに間接部門の方なら「不良在庫を減らすにはどうするか」など今の業務課題に取り組みます。
 知らない会社に行って、事務屋の私が専門家の課題を聞いて、その場で業務プロセス(及びコンテンツ)がよくなる質問をするのは結構しんどいのですが、私はこの「現場での実務ミーティング」にこだわります。たまに人事担当の方が「時間がないので基礎だけでいいです」と言われても、「物知りをつくったって、儲からないですよ」と生意気なことを言って実務ミーティングをやっていただくようお願いしています。
 これは私の思い入れから来ています。詳しくは次回ご紹介します。

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2007年03月27日

救急病院の藤原先生

  皆さん 今までの経験でこれは素晴らしいと思う「栄光の日」は何回ありますか?
今日、ご紹介するお話は6年位前に初めて営業し、初めて一人で講師をやらせていただいた研修の時のお話です。360度評価を使った気づきの研修でしたが、無我夢中で一生懸命やりました。3日間の研修が終わった時に参加者に感想を言っていただきます。皆さん、自分が気づいた、変われたと感動しています。涙ぐむ方もおられます。その時「自分の師匠の岡野先生のセミナーのようだな(いつも感動的なクロ-ジングです)、ここに先生はおられなくて自分が講師なんだ」とジーンと来ておりました。
 参加者でパワフルなマネジャーの大山英雄さん(仮名)のスピーチが印象的でした。大山さんはバリバリ仕事をやられるのですが、熱心すぎて部下が萎縮、疲労しておりました。熱血漢の大山さんはアンケートにそう書かれても受け入れられず,最初は「こういう反応をする部下がおかしい。そもそもこの研修がおかしい」と反発し、私ともぶつかりました。柔道4段のごっつい胸板を持つ大山さんに私はびびりながらも一つ一つ意味を説明したり、事実が浮き彫りになる質問を続けました。だんだん後半は大人しくなられました。
 大山さんは見かけによらず(失礼)ユーモアがあり、あるたとえを使って3日間の感想をお話されました。
「私ね、重症だったんです。仕事中、倒れて緊急病院にかつがれました。そこの院長先生がめがねをかけた藤原先生でした。先生からかなり重症ということで緊急手術を受けました。私はだいぶ抵抗したんですが、有無を言わさずやられました。症名は“慢性視野狭窄・部下圧迫症”。自覚症状はなかったんですけどね、手術して1日たつと自分のひどい症状がわかってきました。入院している中、色々自分の生い立ちから日常生活を考えました。入院生活3日が終わり、院長先生から退院許可がおりました。まだ松葉杖が必要ですが、日常生活で部下とのやり取りのコツ(処方)も教えてもらったので、先生、大丈夫です。ありがとうございました」
 スピーチした後、自然に立ち上がり握手をがっちり交わしたのは当然です。講師としての腕は駆け出しでも「心を尽くし一生懸命やれば伝わる」と思いました。私の講師として初体験の「栄光の日」でした。

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2007年03月21日

自分が聞いている

 皆さん 自分の長い一生で一番付き合いの長い人は誰と思いますか?
プロコーチ養成コースSSPの卒業パーテイの時です。同期のウエック(ニックネーム、四国で社会保険労務士事務所を経営、結構知られている)から「マークン(藤原のこと)が2月にやってくれたセミナーで印象深い言葉がある。それは“自分が聞いている”と言う言葉だ」、と言われました。
 2月に自主セミナーをやり、たまたま私が幹事だったので、交流分析の考え方を使って「今後の人生設計」のエキササイズを1日やりました。私の大好きな「栄光の日」も盛り込みました。その時のフレーズが印象的だったと言うのです。
 「栄光の日を書いて宣言すると不思議なことが起きます。それはその日の実現に向けて運命が変わってくるのです。その理由の一つは宣言を聞いていた周囲の人が協力してくれるからです。こういう勉強をしたいならこのコースがお勧めと新たな情報をもらえるからです。
 もう一つはその宣言を聞いている人がいるからです。誰と思います?自分ですよ。死ぬまで一番付き合いの長い人です。宣言を聞きながら、へえ自分はこういうことを目指すんだと思って聞いています。すると色々な情報の習得に敏感になります。目指すことがはっきりしたので行動の選択に迷うことが少なくなります。」
 言った自分が忘れていました。セミナーではトークの準備はしますが、適度にライブです。参加者の発言したキーワードやその場の雰囲気に合わせて説明は変更する時があります。過去の自分はそんな良いことを言っていたのかともう一人の自分に感心しました

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2007年03月19日

栄光の日

 皆さんは「栄光の日」って聞かれたことがありますか?
これは小生の専門の交流分析(TA)の中の人生設計のセクションの中の1ツールです。自己洞察研修や気づきの研修で自分の将来設計をするねらいでよく使います。次のトークで個人ワークをしてもらいます。
 「これからあなたが人生の中で本当に迎えたい最高の日々をイメージしてください。それはいつのことでしょう。どんなことで最高とあなたは感じているのでしょうか?何が見えますか?周りの人 はあなたに何と言っていますか?できる限りビジュアル化してください」
 私は22年前、29歳の時に師匠である岡野嘉宏先生(社会産業教育研究所所長;日本産業界のTA導入第一人者)の研修で初めてやらせていただきました。
 その時は工場の中の教育担当者でしたが、「いずれ営業の教育も担当する。マネジャーの教育も担当する、海外でも研修をやる、ヒューマン系も経営戦略・課題系も扱えるようになる」と記述しましたが、ほぼ実現しています。「栄光の日」恐るべしです。
ご参考までに今も人事部で活躍している後輩の作った栄光の日をご紹介します。 
 「今は成田空港で飛び立つばかりだ。米国工場の立て直しに呼ばれている。どの手法を使うかはまず話を聞いてからだ。昨日まで全国営業所のマネジャーの教育で忙しかったが、一息ついた。生まれたばかりの息子の写真を見て少し睡眠をとろう。バックには大好きなマイウェイが流れている」

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2007年03月18日

プロ・コーチって何?(その2)

 今日はSSP3の卒業式です。このコースはコーチングのスキルを学ぶだけでなくプロコーチとしてどう営業するか(顧客獲得するか)、どのように採算ベースまで乗せるかまできめ細かく指導いただける非常に実践的なコースです。9人のメンバーのうち3人が会社を辞め独立。他のメンバーのうち2人はすでに独立。残りの4人も今の組織にいつつ自分の夢を実現するような新たなキャリアをすすんでいます。
 自分の最大の変化は相手を待てるようになったことです。コーチングは「答えは相手(クラアイント)が持っている」という考えの元、クラアイントのお話を傾聴し、承認し、相手が本当に何を求めているのか考えが深まる少しの質問をしていくというコミュニケーションスキルです。
 傾聴ってコミュニケーションの基本ですから大事なのは百も承知ですよね。ところが人の話を聴く実習をすると「自分も同じだ」「自分はそういう考えとは違う」という思いが持ち上がってきます。これをオートクラインというそうです。自分の思いを空しくしながら相手に寄り添ってついてくと相手に不思議なことが起きてくる。すなわちモヤモヤの解消や気づきや決心など。小生も数人のクライントを持たせていただいていますが、傾聴による変化には驚きます。人間って無限の可能性を持っているなあと実感します。

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2007年03月17日

プロ・コーチって何?

 皆さん、プロコーチって聞いたことがありますか?今日・明日は京都での(株)コーチング・ラボ・ウェスト社主催のプロコーチ養成コースSSP3の最終セッションです。プロコーチになるべく9ヶ月間毎月京都へ通いました。
 きっかけはこのコーチング・ラボ・ウェスト社の会長である本山雅英氏が20年来友人で昨年2月飲んだことに始まります。ちょうど彼主催の「会議ファシリテーション」に参加したばかりでした。組織開発を手がけていた自分のその頃の結論は「トップが交代しないと組織が変わらない」ということでした。3ヵ月半通っていたビジネススクールの経営学の先生も同結論でした。
 本山氏いわく「中小企業はそういうわけにはいかない。自分なら2時間あれば社長を変えてみせる。俺に2時間くれ」とのことでした。驚いて内容を聞くと「とことん社長のおっしゃっていることを聴く、整理する。どんな社長でも会社を良くしたい思いがあり、そのベクトルをはっきりさせる。幹部以下社員のベクトルが合っていない場合が多いのでそのベクトルをあわせるのが自分の仕事」とのことでした。色々な事例を紹介してくださり実践的であることがわかりました。どうしたらそのやり方が学べるのか?とお聞きしたら「SSPのコースに来たらわかる。だまされたつもりで来たら?」とお誘いを受けました。
 9ヶ月間通いましたが、確実に自分に変化が起きました。「だまされて」良かったなと思っています。

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